Cum putem folosi microlearning-ul la locul de muncă?

Microlearning-ul este o metodă care folosește momente mici de învățare bazate pe un conținut specific și care este accesat în apariții scurte (maximum 10 minute). Acest conținut este relevant pentru individ și repetat secvențial în timp pentru a asigura învățarea pe termen lung. Este potrivit atunci când angajatul are nevoie de ajutor pentru a face ceva specific, drept urmare microlearning-ul este scurt și la obiect, bazat pe o provocare sau o problemă. Un alt criteriu important este accesibilitatea – este necesar să fie la îndemână, de preferat la câteva click-uri distanță și să fie identificat ușor pe baza unor cuvinte cheie intuitive.

Este microlearning-ul un fel e-learning separat în momente mai mici?

Cele mai multe programe de învățare online vin într-un format de “macro-learning”, cum ar fi cursuri deschise online sau cursuri conduse de instructor. Într-o primă etapă, angajații au nevoie de macro-learning pentru a-și înțelege poziția din cadrul echipei și abilitățile necesare pentru a le îndeplini. Apoi au nevoie să li se reamintească în momente scurte aceste comportamente. Aici intervine microlearning-ul.

Când putem folosi microlearning-ul?

De exemplu avem cazul unei echipe de vânzări din industria pharma care tocmai a primit un nou produs. Este foarte important pentru ei să cunoască bine produsul, beneficiile și efectele adverse.

1. O abordare tradițională ar spune să adunăm toată echipa pentru o prezentare generală. Aducem un expert care poate descrie toate funcționalitățile, iar echipa de vânzări experimentează o serie de simulări ale unor potențiale situații din piață. În timp, organizația va fi nevoită să conducă traininguri de reîmprospătare a informației pentru a reduce informația pierdută în acest interval. Lansarea produsului îi găsește pe membrii echipei de vânzări cu informații cruciale pierdute undeva pe drum.
2. O abordare de tip microlearning ar presupune înregistrarea unor situații computer-based simulations, împreună cu specialistul L&D și expertul în produs. Echipa de vânzări poate accesa oricând informația relevantă, bine structurată. Se poate pregăti chiar un program prin care fiecare membru primește săptămânal informații. Lansarea produsului a găsit echipa de vânzări bine pregătită de transmiterea în piață a produsului.

Care sunt fundamentele științifice ale microlearning-ului? De ce un concept din anii `60 a primit acum o haină nouă și i se spune trend modern în învățare? Cum ar fi dacă am reține chiar tot ce auzim?

Deși uitarea ne sperie, ea este un proces la fel de important ca și memorarea. Creierul nostru încearcă să ne protejeze de o cantitate mare de informaţie inutilă, astfel că toate lucrurile învăţate recent vor fi depozitate în memoria pe termen scurt, iar dacă nu le repetăm sau nu le folosim, le vom uita după câteva zile. Cum încearcă angajații să își reamintească unele informații? Cele mai întâlnite două strategii sunt: recitesc documentație relevantă sau participă la un training. Recitirea este relativ eficientă dacă se face doar de două ori, iar dacă se insistă pe material mai mult de atât, chiar poate afecta negativ învățarea (overlearning). Training-ul uneori atrage atenția asupra unor informații specifice, dar împiedică realizarea de conexiuni între ele sau transferul informațiilor la locul de muncă.

Care strategii ar fi mai bune? Din studii rezultă că cele mai recomandate sunt testarea activă și învățarea spațiată. Cea din urmă presupune să repeți informația pe care ai învățat-o la un interval de timp suficient de mare după ce ai învățat-o pentru prima dată, dar suficient de mic pentru a nu o uita în întregime.

Cu cât repetăm și folosim mai multe informații, cu atât este mai probabil să translatăm informația în memoria pe termen lung. De aceea microlearning-ul funcționează atât de bine, în special datorită schimbării în cerințele de învățare pe care le vedem astăzi: la timp, la îndemână, când pot și vreau eu. Metodele de microlearning sunt în concordanță cu modul în care creierul preia informații în mod natural, astfel încât organismul să nu fie stresat. Una dintre caracteristicile esențiale ale microlearning-ului este că permite utilizatorului să găsească exact ceea ce caută. Când mintea se concentrează asupra unei anumite întrebări, este și deschisă să primească răspunsul, nu se forțează nicicum pentru că nevoia îi este clară. Permite creierului să exploreze prin propria curiozitate și prin propriile sale modele.

Exersarea unei abilități pentru o perioadă mai largă de timp îi ajută pe oameni să aibă performanțe mai bune decât atunci când fug pe ultima sută de metri să îndeplinească ceva. Spre deosebire de memoria senzorială și de scurtă durată care sunt limitate, memoria pe termen lung poate stoca o cantitate mare de informații timp îndelungat. Între fiecare experiență de învățare sau revizuire a unei experiențe de învățare, creierul are nevoie de pauze – sau spațiere – astfel încât informațiile să poată fi procesate și mutate de pe termen scurt în memoria pe termen lung. Așa devine microlearning-ul o piesă importantă a învățării.

Iată șase indicatori de microlearning!

1. Nu ar trebui să dureze luni întregi pentru a crea un program de microlearning. Dacă e gata prea târziu, nevoia poată să dispară. În microlearning timpul este esențial pentru că este în primul rând pentru just-in-time, nu pentru just-in-case.

2. Nu ar trebui să dureze mult timp pentru a-l parcurge. Vezi și mergi mai departe.

3. O idee / un concept. Fără excepții.

4. Aplicabil imediat. Acum, maximum mâine.

5. Device generalizat –  conținutul poate fi accesat de pe dispozitive mobile, desktop, tablete și alte medii digitale.

6. Accesibilitate! Ideal în maximum 5 click-uri. Avem aceleași așteptări ca față de motoarele de căutare – în viața reală ne așteptăm să putem găsi o soluție în câteva secunde de Google. Așteptările nu sunt diferite atunci când suntem grăbiți la locul de muncă.

Limitările mecanismelor de microlearning

1.  Adresează simptome, nu cauze ale problemelor: Microlearning-ul acționează rapid. Nu știi o funcționalitate a unui program? Vezi un tutorial. Este deci o reacție rapidă. Uneori fix de acest lucru avem nevoie. Are la bază principiul ”dacă văd că te îneci, te salvez, nu încerc să te învăț atunci să înoți”. Dar dacă aceași persoană încearcă să rezolve probleme mai complexe precum conversații dificile, conflicte, stiluri de comunicare și leadership, microlearning-ul nu va funcționa. În aceste cazuri, probabil este necesară o învățare mai aprofundată pentru a rezolva problema principală.
2.  Așteptări greșite că totul poate fi învățat repejor. Nu prea poți deveni un lider bun pentru echipa ta doar privind filmulețe online despre management. Dar microlearning-ul poate duce la această așteptare și să determine angajații să se întrebe de ce nu merge.
3. Poate duce la un rezultat bun, dar nu și la cunoaștere în profunzime. Adică prin microlearning poți să cunoști câte ceva, de exemplu vrei să începi să înveți editare video și urmărești timp de o săptămână câte un tutorial pe zi. Până nu vei deschide un tool de editare și să începi testarea activă a ceea ce ai învățat, nu poți să spui că editarea video este o competență pe care o deții. Cunoașterea în profunzime cere macrolearning – training, e-learning, combinații între acestea două și alte metode pot duce la acest rezultat – adică testare activă timp îndelungat.
4. Rareori ajunge să inspire angajații să vrea/ceară mai mult într-un domeniu. Microlearning-ul stinge focul, dar nu te face să te întrebi dacă vrei să înveți mai mult, dacă îți place acest domeniu și vrei să îl cunoști cu adevărat. El te deblochează dintr-o anumită situație și atât.

Deci, ar trebui să avem conținut microlearning în organizație?

Toate echipele de L&D ar trebui să ofere o formă de conținut de microlearning. Vor scoate angajații din multe situații provocatoare. Totodată, realizată corespunzător, poate reprezenta o cale de a arăta mecanismele mari de training din cadrul companiei. Trebuie prezentat adecvat astfel încât să fie clar că microlearning-ul nu este tot ce oferă compania ta la nivel de învățare. Pentru a construi o adevărată cultură a învățării, doriți ca oamenii să se angajeze atât în ​​microlearning, cât și în macrolearning. Scoaterea în evidență doar a microlearning-ului poate avea de fapt un efect negativ – oamenii vor renunța la măiestrie, la cunoaștere în profunzime.