concediere
Contracte

Cum gestionăm concedierea unui angajat

Practici utile

La un moment dat, angajatorul este obligat să pună punct colaborării cu un anumit angajat, fie pentru că acesta alege să demisioneze, fie pentru că este concediat, studiile arătând că balanţa înclină mai mult spre prima opţiune. Ca în orice relaţie interumană, există situaţii în care omul de lângă noi nu se mai pliază pe cerinţele noastre şi astfel, pentru binele ambelor părţi, soluţia constă în separarea drumurilor.

 

Cum gestionăm concedierea unui angajat?

Cea mai comună cauză care duce la o concediere este aceea a comportamentului nepotrivit faţă de colegi şi superiorul ierarhic. Refuzul repetat de a participa la activităţile derulate în cadrul echipei, nerespectarea programului sau a directivelor date de către şeful de echipă duc la scăderea încrederii companiei în angajatul respectiv. În plus, atribuţiile date angajatului trebuie respectate cu stricteţe, iar când acest lucru nu se întâmplă, angajatul aduce prejudicii companiei. Dorinţa echipei de management de a opri colaborarea cu această tipologie de angajat este îndreptăţită. Încetarea contractului poate fi cauzată şi de restrângerea posturilor de activitate sau desfiinţarea celui pe care angajatul activează.

Printre motivele care pot determina o concediere se enumeră şi lipsa calificărilor şi a competenţelor necesare postului ocupat sau incapacitatea de a presta un anumit serviciu sau de a ocupa o anumită funcţie, spre exemplu, lipsa abilităţilor de negociere şi comunicare în cazul agenţilor de vânzări.

Şansele managementului companiei de a acţiona greşit în momentul concedierii unui angajat pot fi foarte ridicate. Uneori analiza disciplinară a angajatului nu este conformă în totalitate, iar angajatul poate lua atitudine în acest sens, dând în judecată firma pentru care a prestat servicii. În cazul în care instanţa decide că angajatul are dreptate, compania va suferi numeroase pierderi. Printre acestea se enumeră pătarea reputaţiei pe care compania o are în faţa partenerilor, a angajaţilor sau a clienţilor, dar şi obligaţia de a reînnoi contractul cu angajatul concediat, precum şi plata salariilor aferente lunilor în care acesta a fost obligat să îşi înceteze activitatea, la care se adaugă toate costurile necesare desfăşurării procesului de judecată.

Există cazuri în care, angajatul nu conştientizează faptul că activitatea desfăşurată este una dăunătoare pentru evoluţia companiei pe care o reprezintă şi are nevoie de o notificare din partea celui care l-a angajat. O discuţie faţă în faţă despre sarcinile care ar fi trebuit finalizate, întrucât figurează în fişa postului pe care acesta a primit-o la semnarea contractului de muncă, însoţită de statistica în care sa fie prezentate realizările acestuia sunt absolut necesare. Astfel de discuţii sunt benefice nu doar în cazul angajaţilor care sunt supuşi concedierii, ci tuturor angajaţilor, deoarece este utilă o reamintire a aşteptărilor pe care şeful ierarhic le are de la ei. Dacă nu se observă nicio schimbare în serviciile prestate de către angajat, este posibilă realizarea unui raport de către şeful ierarhic în care sunt comunicate aspectele care duc la o concediere analiza acestui raport şi într-un final, ruperea contractului.

Vitacom evită astfel de practici prin implementarea unor tehnici bine stabilite. Promovăm acele strategii prin care problemele sunt prevenite şi nu rezolvate. Astfel, angajaţii Vitacom pot sesiza persoanele problematice prin intermediul unui raport de productivitate, ce poartă numele de Productivity Danger Report. Preferăm tehnica medierii în detrimentul concedierii. Înţelegem problemele angajaţilor, investim în ei şi nu ne dorim să renunţăm la acei colaboratori care au potenţial. Cu toate acestea, avertismentele repetate care nu produc nicio schimbare în comportamentul angajaţilor-problemă ridică un semn de întrebare cu privire la dorinţa acestora de a contribui la evoluţia companiei şi de a-şi păstra locul actual de muncă. În acest sens, se realizează referate în care sunt prezentate motivele pentru care angajatul trebuie analizat disciplinar.

Legea statală a României protejează angajaţii împotriva concedierii în cazul în care aceştia lipsesc de la serviciu din raţiuni obiective: beneficierea de concediu medical la recomandarea medicului sau de concediu de maternitate, prezenţa unor probleme medicale care duc la încetarea temporară a activităţii angajatului. În plus, angajaţii nu pot fi concediaţi din motive legate de sex, vârstă, naţionalitate sau provenienţă socială. Ne supunem acestei reglementări, având chiar angajaţi care sunt în concediu medical de peste 12 luni, însă postul este ocupat în continuare de aceștia.

În concluzie, o concediere este un proces important care necesită o analiză minuţioasă, o notificare clară a angajatului şi respectarea unor restricţii impuse de lege.

 

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Perioada de proba: cum să o transformi într-o colaborare pe termen lung cu angajatul

Cum te poate salva transferul de cunoștințe

Cum să evităm ca o plecare să se transforme în zece

Înainte să se ajungă la demisie

Categorii:
ContracteFisa postuluiFocus

Contributor / / Gestionează mixul de Marketing al unei companii de electro-retail cu tradiție pe piața locală și oferă insight-uri despre profilul, necesitățile și skill-urile angajaților într-o industrie extrem de dinamică.

Leave a Reply

*

*