Focus

Cum să evităm ca o plecare să se transforme în 10

Strategie clară și aplicată de retenție a colegilor în echipă

Probabil cea mai mare provocare cu care ne vom confrunta pe zona de HR în 2019 va fi retenția angajaților. Cum să evităm ca o plecare să se transforme în 10? Asta în condițiile în care vorbim în continuare de oferte generoase de locuri de muncă. La o privire atentă toate promit salarii și beneficii mai bune, birouri mai cool și alte activități de dezvoltare personală și profesională.

În aceste condiții și cu asemenea context, o strategie clară și aplicată de retenție a angajaților devine obligatorie. Nu trebuie să se limiteze la un teambuilding și/sau petreceri tematice la birou sau în afara lui.

 

Retenția din perspectiva angajaților

De unde începem? De la a ne gândi ce înseamnă, de fapt, retenția din perspectiva angajaților. Cum traducem această noțiune prin ochii lor? Simplu! Atunci când un angajat nu simte nicio dorință de a-și căuta alt job și se implică real la actualul loc de muncă. Când acest lucru se reflectă la nivel de companie, nu doar în câteva exemple punctuale, atunci vorbim, cu siguranță, de o retenție bună.

Câteodată însă nu ne iese cu toții angajații. Unii aleg să plece, din motive obiective, indiferent de strategiile tale. Ce poți face dacă planul de retenție nu funcționează și ai angajați care pleacă? Cum îi poți face pe cei rămași să fie implicați și să nu se gândească și ei la o schimbare, pentru că, de multe ori, demisiile pot fi contagioase? Să vedem!

 

Exit interview

Ca să găsești soluții, trebuie să înțelegi „de ce”-ul din spatele deciziei de a schimba job-ul actual. Dacă aceste interviuri sunt făcute informal, cu deschiderea de a comunica de ambele părți, ele devin cea mai bună sursă de a explora soluții care să acționeze în direcția retenției.

Un exit interview ar trebui să aibă o structură clară în spate, respectiv motivele plecării să fie documentate. Astfel, într-un anumit interval de timp, poți vedea „topul” motivelor. Pe termen lung, vei remarca anumite trenduri privind demisiile. Iar, pe viitor, îți adaptezi strategia în funcție de aceste trenduri.

 

Comunicare transparentă

În momentul în care un angajat pleacă, cel mai bun lucru pe care poți să îl faci este să comunici scris sau verbal. Să îi mulțumești pentru implicarea sa în perioada cât a fost angajat în văzul tuturor colegilor. Lipsa comunicării se traduce în teorii ale conspirației. Chiar pot apărea scenarii privind motivele plecării la nivel de companie.

În companiile mici sau medii o idee bună ar fi organizarea unei mici „ceremonii” în care compania să „sărbătorească” fiecare plecare din companie. Astfel cei rămași văd aprecierea față de un fost angajat.

 

Managerul direct

Menționat în mai multe studii ca principalul motiv pentru care un angajat pleacă din companie, managerul direct trebuie implicat în procesul de creare a unui plan de retenție, pe care să și-l asume. De asemenea, managerii ar trebui ajutați să înțeleagă piața de recrutare. Să realizeze cât de greu este să găsești candidați, cât de greu este să îi convingi că merită să vină în companie. Să știe cât de greu este să le faci o ofertă competitivă.

HR-ul ar trebui să facă rapoarte cu rata de fluctuație la nivel de manager/team leader. Acestea pot scoate la iveală faptul că, de multe ori, există variații foarte mari ale fluctuației în funcție de departament/echipă. Acolo trebuie analizate cauzele și găsite soluții.

 

Feedback constant

Vremea evaluărilor de performanță anuală apune. E, din ce în ce mai mult, momentul unui feedback făcut la un interval mult mai scurt. Acesta ajută la dezvoltarea angajaților și la rezolvarea anumitor mici probleme sau frustrări. Astfel împiedicăm situațiile în care se ajunge într-un punct critic de unde nu se mai poate face nimic.

Dacă reușim constant să „depresurizăm” situația la nivel de angajat, șansele ca acel angajat să continue alături de companie cresc considerabil.

 

Implicarea în decizii

Lipsa de transparență în luarea deciziilor, mai ales pentru zone care îi implică pe toți angajații, este privită cu o tentă negativă de aceștia. De exemplu, în momentul în care se decid formatul și locația unui teambuilding, o idee bună ar fi ca acestea să fie supuse votului. Să fie alese alese democratic, ținând cont de preferințele tuturor, nu doar ale angajaților-cheie.

Faptul că iau parte la luarea unor decizii care îi privește, în mod direct sau nu, îi va face să se simtă nu doar implicați. Se vor simți și importanți, dar și respectați de către angajator. Asta, mai departe, se traduce printr-un grad mai ridicat de loializare.

 

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Unde se duc angajații când se duc

Înainte să se ajungă la încetarea colaborării

Categorii:
FocusTeam building

CEO // Specializat în managementul vânzărilor și business development, are peste 12 ani de experiență în managementul echipelor și leadership-ul orientat către rezultate. La eJobs e responsabil de dezvoltarea strategiilor de business și de alinierea acestora cu obiectivele pe termen lung și scurt ale companiei, dar și de motivarea, dezvoltarea și creșterea echipei.

Leave a Reply

*

*