concediu de odihna
Administrativ

Concediu de odihnă. Cum îl acordăm în mod legal la sfârșitul stării de urgență

Principalele responsabilități ale angajatorului

Cele două luni de izolare și restricțiile de circulație au determinat mulți angajați să facă planuri de vacanță, odată cu anunțul autorităților că hotelurile se vor deschide după 15 mai. Chiar și o scurtă drumeție la munte este așteptată anul acesta mai ceva decât salariul. Mulți dintre români deja verifică câte zile de concediu de odihna mai au și când le pot lua având în vedere că reluarea activității se face în prag de vară.

Deși toți ne-am dori să ieșim și să ne bucurăm de o schimbare de peisaj, momentan, cuvântul de ordine ar trebui să fie prudența. Ca angajator, îți poți încuraja colegii să aibă răbdare în privința deplasărilor în scop turistic, le poți comunica zilele de concediu rămase și poți susține luarea acestor zile de odihna (chiar dacă mulți poate nu se încumetă să plece în vacanță), conform unui plan, astfel încât activitatea să fie susținută permanent. Te aștepți probabil să te confrunți și cu multe cereri de concediu de odihna imediat după terminarea stării de urgență și așa apar și mulțime de întrebări, în special cu privire la modul adecvat de a gestiona aceste cereri.

Având în vedere contextul actual, am strâns cele mai importante prevederi legale din Codul Muncii referitoare la concediu de odihna pe care trebuie să le respecți ca angajator, dar și sfaturi legale importante oferite de avocata Andreea Suciu, Managing Partner și Teodora Mănăilă – Associate la Suciu Employment Law Firm, care îți spun cum să procedezi în situații mai atipice legate de concediu de odihna al angajaților.

 

Concediu de odihna Codul Muncii


Concediul este un drept al tuturor angajaților și acest drept nu poate fi limitat de angajator. Angajatul nu poate fi obligat să cedeze concediul și nici să renunțe la el. Conform articolului 144 din Codul Muncii [intangibilitatea dreptului la concediu de odihna]:

(1) Dreptul la concediu de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaților.

(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări

 

Programarea concediului de odihna – în atribuția angajatorului

Deoarece multe companii continuă să fie afectate de scăderea activității din cauza restricțiilor impuse de autoritățile române, iar altele se pregătesc să recheme salariații la locul de muncă, angajatorii au devenit din ce în ce mai interesați, pe de o parte de posibilitatea de a stabili, în mod unilateral, acordarea concediului de odihna angajaților, și, pe de altă parte, de a evita situația în care prea mulți angajați își iau concediu imediat după ridicarea restricțiilor de călătorie, în scopul de a asigura continuitatea activității și/sau reducerea costurilor asociate, spune avocata Andreea Suciu.

Conform Codului Muncii, concediul de odihnă trebuie efectuat în cursul anului calendaristic în care dreptul la concediu apare, în conformitate cu programarea colectivă sau individuală, adoptată în urma consultării cu sindicatul/reprezentanții salariaților sau cu fiecare angajat în parte. Prin urmare, concediul de odihnă se va efectua în baza acordului părților raportului de muncă, acesta neputând fi impus unilateral de niciuna dintre părți, angaajtor sau angajat. Orice astfel de cerere impusă de către o parte riscă să fie considerată ca reprezentând rea-credință. O astfel de acțiune din partea angajatorului poate fi calificată drept abuzivă și poate fi urmată de controale din partea inspectorilor de muncă sau chiar de formularea unor acțiuni civile de către angajați, adaugă avocata Andreea Suciu.


Articolul 148 din Codul Muncii detaliază toate aspectele legate de programarea concediului de odihna

(1) Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

(3) Prin programare individuală, se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

Programează cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt

Când faci programarea concediilor, ia în calcul prevederile din Codul Muncii și acordă angajaților cel puțin 10 zile de concediu neîntrerupt. E un timp optim pentru ca aceștia să se relaxeze și să se detașeze de muncă. Aliniatul (5) din art. 145 Codul Muncii prevede: În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabileasca programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Solicită cereri de concediu din partea angajaților după programarea concediului

În momentul în care s-a ajuns la un acord cu angajatul în privința perioadei de concediu, aceasta trebuie trecută în programare. Pentru ca această perioadă să fie respectată, este important să-i ceri angajatului să depună o cerere de concediu cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

 

Durata concediului de odihna și importanța specificării acesteia în actele oficiale


Conform Art. 145. [durata concediului de odihna] din Codul Muncii poți acorda angajaților un concediu de odihna anual de minimum 20 de zile lucrătoare.

 

Zile de concediu în funcție de vechime

În unele companii durata concediului de odihna poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare, fiind stabilită în funcție de vechimea angajatului în companie sau fiind parte din pachetul de beneficii. De aceea, angajatorul trebuie să respecte alineatul 2 din articolul 145 din Codul Muncii:
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.

Întrebări referitoare la durata concediului de odihna și întreruperea acestei durate:


În durata concediului de odihna includ și sărbătorile legale sau zilele libere plătite, stabilite prin contractul colectiv de muncă?

Alineatul (3) din articolul 145 prevede: Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Calculez zile de concediu și pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă a angajatului, pentru concediul de maternitate/concediul de risc maternal, concediul de îngrijire copil bolnav?
Toate aceste perioade/concedii se consideră perioade de activitate prestată și se acordă zile de concediu pentru ele, conform alineatului 4, din articolul 145, Codul Muncii. 


Ce se întâmplă dacă în timpul efectuării concediului de odihna, angajatul anunță că începe concediul de maternitate, concediul de risc maternal, concediul pentru ingrijirea copilului bolnav?
În această situație, concediul de odihna se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate, conform alineatului 5, din articolul 145 Codul Muncii. 


Dacă salariatul are incapacitate temporară de muncă pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, îi mai pot acorda concediu de odihna?

Conform alineatului (6), articolul 145 din Codul Muncii, salariatul are dreptul la concediu de odihna anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioada a unui an calendaristic. Angajatorul este obligat să acorde concediul de odihna anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

În ce situații pot mări durata concediului de odihna, acordând zile suplimentare?
Dacă angajații lucrează în condiții grele, periculoase, au anumite afecțiuni sau sunt minori, durata concediului de odihna crește, conform Codului Muncii. Astfel în articolul 147, privind concediul de odihna suplimentar pentru situații speciale, se prevede:

(1) Salariatii care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămatoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihna suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariați prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.

De asemenea, angajatorul trebuie să acorde concediu suplimentar salariatelor care fac diferite intervenții medicale:

În articolul 147 din Codul Muncii se specifică:

(1) Salariatele care urmează o procedură de fertilizare «in vitro», beneficiază anual, de un concediu de odihna suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează:

a) 1 zi la data efectuării puncției ovariene;

b) 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului.

(2) Cererea privind acordarea concediului de odihna suplimentar prevăzut la alin. (1) trebuie însoțită de scrisoarea medicala eliberată de medicul specialist, în condițiile legii.

 

Calcul concediu de odihnă

Concediul de odihna se plătește exact ca o perioadă normală de lucru, pentru fiecare zi de concediu vei primi media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la art.1. Singura diferență este că nu se acordă tichete de masă. Reține că este important să plătești angajatului banii de concediu cu 5 zile înainte de plecarea în vacanță.

Articolul 150 din Codul Muncii reglementează plata concediilor de odihnă: 

(1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

(2) Indemnizaţia de concediu de odihna reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3) Indemnizaţia de concediu de odihna se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.


Întrebări referitoare la plata concediului:


Pot compensa în bani zilele de concediul de odihna neefectuat? Când este permisă o astfel de compensare?
Avocata Teodora Mănăilă răspunde: În ciuda eforturilor de menținere a business-urilor, mulți angajatori se vor vedea constrânși în această perioadă să optimizeze costurile operaționale, ceea ce poate conduce la proceduri colective/ individuale de concediere.

Doar în cazul încetării contractului de muncă, Codul Muncii din România permite compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat.

La stabilirea numărului de zile de concediu neefectuate, angajatorii trebuie însă să acorde atenție normelor privind reportarea concediului de odihnă.

Altfel, în situația în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual, conform art. 146 din Codul Muncii.

În ceea ce privește zilele de concediu reportate, de regulă, orice concediu acumulat anual va fi pierdut, dacă nu va fi utilizat până în ultima zi a termenului de 18 luni. Cu toate acestea, un angajat nu își poate pierde automat dreptul dobândit la concediul anual plătit, doar prin simplul fapt că nu a solicitat concediul.

În măsura în care angajatorul dovedește că salariatul s-a abținut în mod deliberat și în cunoștință de cauză de la a-și lua concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea de a-și exercita dreptul, legislația UE nu se opune decăderii din dreptul de a efectua concediul de odihnă în natură, și nici pierderii dreptului la compensarea în bani a acestuia în cazul încetării raportului de muncă [Curtea de Justiție a Uniunii Europene, în cauzele C-619/16 și C-684/16] – spune avocata Andreea Suciu.

 

Foarte importantă este și prevederea din articolul 149 din Codul Muncii: Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Ce se întâmplă dacă din motive obiective trebuie să chem angajatul din concediu de odihna? Ce obligații financiare am față de el?

Angajatorul are dreptul de a rechema un angajat din concediul de odihnă numai în caz de forță majoră sau probleme urgente care necesită prezența salariatului la locul de muncă, conform Codului Muncii, articolul 151, alineatul (1). În acest caz, angajatorul trebuie să acopere toate cheltuielile angajatului și ale familiei,
necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. 


Dacă angajatul are evenimente deosebite în familie aceste zile sunt plătite separat sau intră în concediu de odihna?

Articolul 152 din Codul Muncii ne lămurește:
(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern

 

În cazul în care am angajați care cer frecvent concediu fără plată, câte astfel de zile pot acorda?
Este important să știi că angajații au dreptul să-și ia zile de concediu fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale, conform art. 153 din Codul Muncii. Este important să stabilești o durată a concediului fără plată, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, pentru a evita situațiile în care angajații ar putea profita de acest drept.

 

Concediul de odihna în situația șomajului tehnic și în alte situații atipice. Răspunsuri oferite de avocatele Andreea Suciu și Teodora Mănăilă de la Suciu Employment Law Firm.

 

Dacă intru în șomaj tehnic, mai beneficiez de zile de concediu de odihnă?

Șomajul tehnic reprezintă un caz de suspendare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Pe parcursul unei astfel de suspendări a contractului de muncă, în conformitate cu Codul Muncii, de regulă, toate termenele în legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului de muncă sunt, de asemenea, suspendate. Prin urmare, orice exercitare a drepturilor salariatului este suspendată.

Pe scurt, șomajul tehnic și concediul de odihna nu pot fi aplicate simultan, deoarece o situație o exclude pe cealaltă. Pentru ca angajații să își poată exercita dreptul de concediu de odihnă, ei trebuie să aibă contractul de muncă activ.

Pe cale de consecință, întrucât, șomajul tehnic reprezintă un caz de suspendare a contractului de muncă, timp în care salariatul nu prestează muncă, această perioadă nu va fi luată în considerare la determinarea numărului de zile de concediu de odihna.

 

Ce se întâmplă dacă un angajat este în concediu de odihna și angajatorul decide ca toți angajații intră în șomaj tehnic? Ce poate face angajatorul în acest caz?

În cazul în care decizia de implementare a șomajului tehnic este luată de angajator în timp ce angajatul este plecat în vacanță, cele două situații vor continua să se excludă reciproc.  Astfel, orice decizie privind implementarea șomajului tehnic va deveni aplicabilă odată ce salariatul se va întoarce la muncă.

 

Ce se întâmplă cu dreptul la concediu de odihnă în cazul reducerii programului de lucru la patru zile pe săptămână?

Deși în prezent legislația din România nu mai prevede în mod expres, durata concediului de odihnă se acordă proporțional cu activitatea prestată de angajat  într-un an calendaristic, respectiv dreptul la concediu de odihna este dobândit treptat, odată cu realizarea fiecărei zile de muncă.

Întrucât, reducerea programului de lucru va presupune și o scădere a timpului de lucru efectiv prestat, durata totală a concediului anual va fii redusă la rândul ei. 

În consecință, angajatorii trebuie să stabilească cu atenție durata concediului de odihnă, pe baza numărului efectiv de zile lucrate de salariat înainte de a aproba orice cerere de concediu de odihnă.

Ce se întâmplă dacă angajatul intră în carantină în timpul concediului de odihnă?

În contextul pandemiei actuale și al gradului ridicat de transmisibilitate al coronavirusului, este posibil ca în timpul concediului de odihnă, angajatul să devină suspect și să fie nevoie să intre în carantină.

Codul Muncii reglementează faptul că orice caz de carantină reprezintă un caz de suspendare de drept a contractului de muncă, fără însă a exista o reglementare suplimentară pentru situația în care perioada de carantină se suprapune cu cea de concediu de odihna.

Cu toate acestea, un astfel de caz reprezintă o situație de incapacitate temporară de muncă, deoarece persoanelor afectate li se acordă ulterior certificate medicale pentru perioada de carantină. Astfel, prin interpretarea dispozițiilor aplicabile în cazul concediului medical ivit în timpul concediului de odihnă care, la rândul lui, reprezintă un caz de incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă va fi întrerupt și va fi reprogramat după încheierea perioadei de carantină.

 

Pot angajații să renunțe în mod unilateral la concediul programat sau să ceară o reprogramare în situația de criză?

Întrucât industria turismului a fost una dintre primele și cele mai importante piețe afectate de restricțiile de călătorie, mulți angajați au fost nevoiți să-și petreacă concediul programat în apartamentele lor. Încântați că restricțiile de călătorie vor fi ridicate curând, mulți angajați au solicitat angajatorilor o reprogramare concediul de vacanță.

Ca angajator este bine să știi că articolul 149 din Codul Muncii prevede că angajații au obligația de a efectua în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Având în vedere că programarea vacanței este rezultatul acordului părților, angajatorul are dreptul să solicite angajatului să prezinte motivele care îl împiedică să efectueze concediul și să le analizeze caracterul justificativ. 

În cazul în care motivele furnizate de către angajat sunt independente de voința acestuia (n.r. cum este cazul actual al restricțiilor de deplasare adoptate pe parcursul perioadei de urgență), considerăm că angajatorul trebuie să accepte solicitarea și, de comun acord cu angajatul, să facă o reprogramare a concediului în cursul aceluiași an. Dacă o astfel de reprogramare nu este posibilă, este important să aibă în vedere ca angajatul să efectueze concediul în 18 luni de la sfârșitul anului în care a apărut dreptul la concediu.

 

Concediu de odihna in preaviz

Poate fi acoperită perioada de preaviz cu zilele de concediu de odihna?

Ca regulă generală, angajatorul nu poate obliga angajatul să-și ia  concediu de odihna în perioada de preaviz, dar nici angajatul nu își poate obliga angajatorul să îi aprobe o cerere de concediu de odihna pentru care nu are motive.

Este posibil ca angajatorul să aibă nevoie de angajatul aflat în perioada de preaviz să-și termine task-urile sau să predea situația noului coleg. În acest caz, zilele de concediu de odihna neefectuate vor fi compensate în bani, odată cu ultima plată realizată angajatului.

Astfel, în măsura în care ambele părți sunt de acord, angajatul poate beneficia pe perioada termenului de preaviz de zilele de concediu neefectuate.

 

Reține! Concediul de odihna este un drept al angajatului, dar și o obligație. Astfel, concediul de odihna aferent unui an trebuie efectuat în integralitate în anul pentru care este acordat sau, dacă acest lucru nu este posibil, din motive obiective, ca angajator, trebuie să te asiguri că angajatul își ia zilele de concediu în 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu. Având în vedere perioada atipică pe care o traversăm și ținând cont și de activitatea companiei, este o idee bună să fii flexibil cu programarea și reprogramarea concediilor, crescând astfel gradul de motivație al angajaților.

 

Ti-a placut articolul? Citește și:

Șomaj tehnic. Tot ce trebuie să știi dacă ești angajator
Cum abordăm prelucrarea datelor personale ale angajaților
Munca de acasă: cum facem ca echipele să funcționeze

Categorii:
AdministrativCoronavirus

Am ales un job pe care îl iubesc și, da, zâmbesc pentru că nu simt că muncesc. După 7 ani de peregrinări în PR, jurnalism și marketing pentru HR, a venit momentul meu să dau ce e mai bun pentru oameni pe www.wearehr.ro
4 Comments on this post.
  • Popescu
    21 July 2020 at 10:01 pm
    Leave a Reply

    Buna seara!Lucrez la o firma privata,in momentul de fata lucrez doua saptamani la birou si o saptamana de acasa,firma vrea sa ma oblige ca in saptamana in care lucrez de acasa sa imi iau concediu,eu nu doresc acest lucru,consider ca concediul il iau cand am eu nevoie,de aceea este concediu de odihna,ma odihnesc cand vreau si consider eu si familia mea,nu cand vrea firma.multumesc

    • Steluța Năstase-Lupu
      22 July 2020 at 9:14 am
      Leave a Reply

      Bună,

      Conform articolului Art. 148 . [programarea concediului de odihna] din Codul Muncii:
      (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

      Îți recomandăm să discuți cu un avocat specializat în dreptul muncii.

  • Alexandra
    29 July 2020 at 5:44 pm
    Leave a Reply

    Buna ziua,

    Am intrat in octombrie 2018 in concediu de crestere copil si mi-au ramas 3 zile de concediu de odihna neefectuate. M-am intors la serviciu in data de 1 iulie 2020, aceste zile se reporteaza sau nu? multumesc

    • Steluța Năstase-Lupu
      5 August 2020 at 9:29 am
      Leave a Reply

      Bună, Alexandra,

      Din informațiile și din experiența noastră, aceste zile ar trebui să se reporteze. Discută cu departamentul de HR pentru a afla exact condițiile companiei pentru concediu de odihnă.

    Leave a Reply

    *

    *