cultura organizationala
Retentie

Cultura organizațională – de unde vine și cum să o construiești?

Câteva soluții

Sora mea a fost dintotdeauna diferită față de mine, chiar dacă am avut parte de aceeași educație, am făcut aceeași școală generală și am petrecut mult timp împreună. Deși suntem din aceeași familie, eu am fost văzută mereu drept „copilul cuminte”, care nu ieșea din cuvântul părinților, iar ea copilul „rebel”, care mereu făcea lucrurile așa cum considera și aculta mai puțin de oamenii din jurul ei.

Avem aceleași rădăcini, însă ne-am remarcat întotdeauna prin trăsături și acțiuni diferite. Eu prin seriozitate, responsabilitate, iar ea prin spontaneitate și îndrăzneală. Eu am ales jobul de birou, stabilitatea și confortul, iar ea munca de teren și interacțiunea cu noi oameni în fiecare zi. Pare un echilibru perfect!

Așa este și atunci când vorbim despre cultura organizațională. Pot fi companii din același domeniu sau chiar de aceeași vârstă în piață, dar care au unul sau mai multe elemente ce le diferențiază.

Cultura organizațională îmi amintește de un lego asamblat, format din elemente diferite de culoare, formă și dimensiune, unde fiecare piesă îmbină perfect cu cealaltă. Sigur, dacă găsești piesa potrivită.

În cele ce urmează voi încerca să-ți explic mai exact ce rol are cultura organizațională în business, cine trebuie să o creeze și cum să o construiești!

 

Cultura organizațională – Regulile nescrise ale companiei

Cultura organizațională a unei companii este ceva ce nu putem vedea sau măsura, e un sistem complex de valori comune agreate la nivelul companiei, un set de reguli nescrise după care se ghidează angajații în fiecare zi. 

„Fundația pe care se sprijină cultura organizațională este reprezentată de obicei de pilonii săi – valorile, misiunea și viziunea sa – traduse explicit și implicit în norme, credințe, practici, proceduri, obiceiuri de interacțiune și comportament între angajații săi”, explică Sorin Faur, fondator la Academia de HR, companie de consultanță în resurse umane.

Practic, cultura organizațională se referă la gândire, atitudini, convingeri și norme care există într-o organizație, care uneori sunt cunoscute și de alți actori din piață. Cultura organizationala a unei firme se naște odată cu înființarea companiei și pornește de la acționarii ei și dacă e vorba de o multinațională, atunci de la top managementul companiei. Spre exemplu, business-urile antreprenoriale poartă puternic amprenta fondatorilor lor, chiar dacă între timp se dezvoltă și ajung companii globale.

Lucrurile nu sunt însă atât de simple pe cât par, căci cultura organizațională se creează în timp. Este vorba despre un set de valori și norme la care mai întâi aderă acționarii și apoi angajații.

„Rolul ei este unul simbolic, un soi de identificare socială care depășește cadrul poveștii de brand împărtășite cu clienții ori consumatorii. Din exterior, aceste coduri sunt puțin perceptibile publicului larg sau candidatului dintr-un proces de recrutare”, explică Raluca Pârvu, business manager în cadrul BPI Group, companie de consultanță în management și resurse umane.

Ea mai preciează că, atunci când se lucrează la aceste valori, când se modifică ori se modernizează unele dintre ele, e un semn de schimbare în strategie. Ține cont că intervențiile de acest fel nu sunt întotdeauna reușite. „Soliditatea ei este dincolo de valorile afișate pe pereți, în locuri vizibile. Faptul că valorile companiei sunt enunțate în management, nu face neapărat salariații să creadă în ele”, spune Raluca Pârvu.

Bazele unei culturi organizaționale se pun odată cu formarea unui mediu diferențiator, a unui climat specific sau a unei atmosfere proprii, lucruri care definesc o companie și prin care clienții sau candidații o recunosc în piață. „Alături de cultura organizațională mare pot exista și diverse subculturi care, fără a fi în contradicție, au fiecare specificul propriu, date de specificul unor roluri. Spre exemplu, cei de la IT pot fi puțin mai diferiți de cei din departamentul financiar”, spune Sorin Faur. Cred că asta ai observat și tu în compania în care lucrezi.

Potrivit specialiștilor în resurse umane, de-a lungul timpului au fost identificate mai multe tipuri de culturi: tip clan (se referă la cultura organizationala bazată pe echipă, colaborare și coeziunea între membrii acesteia) sau tip start-up (se referă la companii în care fiecare angajat este responsabil pentru munca sa și unde își poate pune în valoare creativitatea), dar în esență toate se traduc în norme relativ comune și unitare de comportament.

 

Top managementul și acționarii dau tonul

Acționarii sau reprezentanții top managementului sunt cei care au responsabilitatea principală în a pune pe picioare o cultură organizațională solidă și sănătoasă. De la ei pleacă misiunea, viziunea și strategia clară a organizației. „Compania poate dispune deja de o cultură organizațională la care aderă inclusiv top managementul, dar cultura cultura organizationala nu este ceva fix, etern și neschimbat, ea se modifică mereu sub acțiunea unor factori interni, externi sau de mediu”, explică Sorin Faur.

Un rol important îl au și managerii echipelor, oamenii de HR sau cei care interacționează direct cu angajații. Ei răspund de comunicarea și consolidarea elementelor fundamentale din care este formată cultura organizațională. „Pot să facă asta printr-un comportament etic, aliniat la valorile organizației, pe modelul leadership-ului autentic de tip walk the talk. Dacă angajații nu-și văd managerii și superiorii respectând valorile printate pe pereți sau și mai rău, îi văd recurgând la practici contrare, cultura organizationala creată va fi una eșuată”, mai spune Sorin Faur.

De aceeași părere este și Raluca Pârvu. Ea precizează că elementul-cheie este prima linie managerială, care se află la baza piramidei care și este în contact direct cu angajații sau cu operatorii.

„Nu întotdeauna acordăm atenția cuvenită acestui prim nivel managerial. Rolul acestei linii manageriale este de a ridica spre Top management adevăratele preocupări ale salariaților și de a inspira, prin exemplul personal, conduita potrivită în companie”, spune Raluca Pârvu.

Pe de altă parte, în perioadele de recrutări masive, când atenția se concentrează doar pe achiziția de noi resurse umane, oamenilor le rămâne puțin timp disponibil pentru construcția stabilă a culturii organizaționale. Ceea ce înseamnă că ulterior va trebui acordată mai multă atenție și energie consolidării acesteia. „Actorii depind unii de ceilalți. CEO-ul are nevoie de echipa de resurse umane, dar și de cei care să comunice mai departe, ba chiar de întreaga linie managerială pentru a transfera echipelor atât acest set de norme, cât și suflul pe care dorește să-l transmită”, explică Raluca Pârvu.

 

Piesele din lego

Angajații sunt acele elemente dintr-un lego asamblat de care vă povesteam la începutul articolului, adică o parte din cultura organizațională ce nu trebuie ignorată.

„Trebuie luată în calcul o anumită balanță a puterii angajaților în general sau a unora dintre liderii informali, dar angajații nu trebuie ignorați. Spre exemplu, o companie cu o medie de vârstă scăzută, care angajează cu preponderență Millennials sau generația Z, trebuie să se adapteze la rândul ei la valorile, obiceiurile și normele de comportament ale generației respective”, explică Sorin Faur.

În același timp, Raluca Pârvu spune că angajații transformă progresiv, în viața de zi cu zi, elementele cheie în cultura organizațională. Ca să poată asimila aceste valori, ei au nevoie de instruire continuă, de contact cu linia managerială la toate nivelurile.

Masele mari de oameni nu sunt însă ușor de canalizat, iar efortul de schimbare este unul major. „În egală măsură, în companiile mici, antreprenoriale, unde oamenii se cunosc și se dezvoltă împreună, cultura organizațională poate fi influențată de o recrutare sau două greșite, prin aducerea în companie a unor oameni care nu împărtășesc spiritul comun”, explică Raluca Pârvu.

 

Asigură-te că viitorul angajat înțelege cultura organizationala

Recrutorii se confuntă cu o dinamică accentuată de personal. Pierderea oamenilor cu potențial crește nu doar bugetul de recrutare necesar pentru înlocuirea celor plecați, dar impactează negativ productivitatea și climatul dintr-o companie, dar și cultura organizationala intr-o companie.„Programele de inducție adresate noilor veniți, cu accent și pe dimensiunea culturii organizaționale sunt esențiale pentru a asigura stabilizarea personalului și creșterea retenției”, explică Sorin Faur.  

Potrivit acestuia, în lipsa unei bune înțelegeri a culturii organizaționale, apar mai multe consecințe negative:

  • Compania va avea un angajat neintegrat și posibil discordant în echipă,
  • Acesta poate afecta echilibrul într-o echipă,
  • Nu sunt ambasadori ai brandului, ci din contră,
  • Sunt cei mai susceptibili să părăsească organizația la prima ofertă.

 

Cum îți dai seama că un angajat nu se potrivește culturii organizaționale din compania ta?

Un angajat care nu se potrivește valorilor sau normelor companiei tale se izolează, nu se simte integrat și vede mereu partea negativă a lucrurilor, nu este motivat la job și abia așteaptă să se termine programul. Mai exact, nu-și găsește locul și de aici vin toate aceste comportamente.

„În funcție de personalitatea angajatului, comportamentul acestuia poate fi unul reținut și politicos, iar alții pot deveni toxici. Fiecare caz însă trebuie tratat”, spune Sorin Faur.

Dacă ai identificat un astfel de angajat, Sorin Faur sugerează să-i propui să se mute într-un alt departament, să clarifici cu el neînțelegerile, să-i pui la dispoziție un program de coaching sau să organizezi un teambuilding. Acesea sunt câteva situații care pot rezolva problema. Însă există și cazuri în care este prea târziu pentru acel angajat să mai fie integrat.

Ideal este să previi angajarea unor oameni ce au altfel de preocupări. Potrivirea se creează și în timp, prin acțiunea managerului responsabil, iar integrarea începe încă din prima zi de lucru.

Rețeta de succes nu este să recrutezi oameni pe chipul și asemănarea șefului, cum încă mai cred unii. „Din perspectiva consultantului știu însă că adesea se dă vina pe nepotrivirea cu cultura organizațională pentru a ascunde nepotrivirea cu șeful direct”, spune Raluca Pârvu.

O soluție poate fi și încetarea relației de muncă, dacă ea devine neproductivă ori chiar toxică. Chiar și așa, o despărțire prost gestionată, cu scandal, poate deteriora ambianța echipei respective.

 

De ce e important să construiești o cultură organizațională solidă?

 

cultura organizationala definitie

O cultură organizațională trebuie construită în timp, dar chiar și așa, nu este ceva ce rezistă foarte mult. „O cultură solidă este într-o companie închegată, aliniată la un scop și la un mod de lucru unitar, cu un înalt nivel de coeziune internă și adeziune la valorile care o definesc. Vorbim de sinergie și de eficiența cu care se fac lucrurile în organizație”, spune Sorin Faur.

Pe de altă parte, el spune că o companie fără o cultură solidă, care nu și-a convins angajații de propria identitate, e o organizație fără identitate. Sau, chiar mai mult, poate suferi de sindromul personalității multiple dat de grupurile de interese care ajung să se formeze și care acționează independent sau chiar discordant unele față de altele.

Cum poți crea o cultură organizațională solidă?

Comunică transparent

Angajații de astăzi nu sunt nici pe departe asemănători cu cei din generațiile anterioare. Atunci când li se deleagă un task, ei vor să știe: de ce fac asta, care este scopul și ce urmează. Ei vor să fie la curent cu rezultatele companiei dar și de ce, spre exemplu, un coleg și-a dat demisia. Au nevoie de feedback, sugestii și de timp pentru a înțelege motivația din spatele unor decizii majore din companie.

 

Sudează echipa

cultura organizationala

Așa cum spuneam și mai devreme, oamenii sunt parte din cultura organizațională. Ca să funcționeze, o echipă trebuie să aibă același obiectiv, să meargă în aceeași direcție. Dacă te gândești la piesele de lego, atunci e vorba despre potrivirea dintre ele.

E important să pui accent pe sudarea echipei și să observi dacă angajații corespund culturii organizaționale existente sau nu. Ca să îmbunătățești lucrurile, poți să organizezi diverse ieșiri informale cu echipa sau un teambuilding.

 

Oferă stabilitate

Deficitul de candidați din piața muncii este foarte mare în acest moment, cred că o simți și tu atunci când vrei să recrutezi oameni noi. În ciuda ofertelor de muncă variate, oamenii își doresc stabilitate, vor să știe că jobul și veniturile lor sunt durabile. Aici este rolul tău, oferă-le cât mai multă siguranță ca să știe că ești un angajator de încredere.

 

Investește în Employer Branding

Employer Branding-ul este un diferențiator important al business-ului tău. Compania ta are nevoie de servicii bune, de un mediu plăcut și de o colaborare pozitivă între membrii echipei. Asta nu doar că-ți va crea o imagine bună în piață, ci te va ajuta să atragi mai ușor candidații și să-ți păstrezi angajații actuali.

Nu există o rețetă sigură după care să te ghidezi pentru a construi cultura organizationala, căci structura și evoluția unei culturi organizaționale depinde de dimensiunea companiei, de oamenii care lucrează în organizație și de ușurința lor de a se adapta schimbărilor. Tu însă hotărăști ce valori, norme sau convingeri transmiți mai departe!

 

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Diversitatea încurajează inovarea în compania ta

Ce să faci / ce să nu faci pentru a-ți crește gradul de retenție

Topul comportamentelor ce prevestesc demisia unui angajat 

Recrutarea și bunăvoința

Categorii:
Retentie

Editor // Absolventă de Relații Economice Internaționale (ASE Bucureşti), scrie de peste doi ani despre provocările cu care se confruntă piața muncii. Pasiunea pentru nevoile angajaților și ale companiilor a descoperit-o în 2014, când a luat contact prima oară cu HR-ul. Ulterior, a ocupat poziția de editor la Ziarul Financiar.

Leave a Reply

*

*