Codul Muncii
Codul Muncii

Ce trebuie să știi din Codul Muncii dacă ești angajator

Aspecte legale noi sau mai puțin cunoscute în relația cu angajații

Codul Muncii se modifică de la lună la lună, iar ca angajator este bine să fii informat asupra acestor schimbări pentru a avea o relație corectă cu angajații tăi, dar și cu instituțiile statului. Ți-am pregătit o listă și cu aspecte mai puțin cunoscute din Codul Muncii, o serie de întrebări și răspunsuri la unele dintre cele mai presante probleme legale, precum și cele mai importante drepturi și obligații în relația cu angajații pe care trebuie să le cunoști ca HR sau manager. 

Când ai o echipă de oameni pe care îi coordonezi, fie din poziția de HR Manager, fie din postura de CEO, este important să înțelegi sensul prevederilor din Codul Muncii. O abordare corectă din punct de vedere legal față de colegii tăi este un prim pas către o relație bazată pe încredere și respect și contribuie chiar la construirea unui brand de angajator puternic.  

 

Modificări importante în Codul Muncii în 2019 care vizează angajatorii:

Modificări privind salarizarea în Codul Muncii, care au intrat în vigoare începând cu data de 1 ianuarie 2019: 

    • De la 1 ianuarie 2019, salariul minim are trei valori. Valoarea salariului minim diferă în funcție de nivelul de studii, vechime în muncă sau clasa CAEN în care activează unitatea angajatoare (Hotărârea Guvernului nr. 937/2018 și art. 71 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 114/2018).
      Atenție: Nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii).
    • Cuantum nou pentru diurna internă – Hotărârea Guvernului nr. 714/2018
      (1) Persoana delegată într-o localitate situată la o distanță cuprinsă între 5 și 50 km de localitatea în care își are locul permanent de muncă beneficiază de o indemnizație de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcția pe care o îndeplinește și de autoritatea sau instituția publică în care își desfășoară activitatea.
      (2) Persoana delegată într-o localitate situată la o distanță mai mare de 50 km de localitatea în care își are locul permanent de muncă și care nu se poate înapoia la sfârșitul zilei de lucru beneficiază de o alocație zilnică de delegare compusă din:
      a) o indemnizație de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcția pe care o îndeplinește și de autoritatea sau instituția publică în care își desfășoară activitatea;
      b) o alocație de cazare, în cuantum 230 lei/zi, în limita căreia trebuie să își acopere cheltuielile de cazare.
      Atenție: Nerespectarea acestor prevederi legale din Codul Muncii duce la nedecontarea cheltuielilor, nedecontarea cheltuielilor duce la reconsiderarea veniturilor din diurnă. Reconsiderarea veniturilor determină recalcularea impozitului și a contribuțiilor sociale și rectificarea declarațiilor.
    • Dacă ai fost sancționat, ca angajator, contravențional poți achita, în termen de cel mult 15 zile de la data înmânării sau comunicării procesului-verbal, jumătate din minimul amenzii prevăzute de actul normativ. Agentul constatator menționează aceasta posibilitate în procesul-verbal (Legea nr. 203/2018 și Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 114/2018)

 

Aspecte sensibile din Codul Muncii care privesc angajatorii

Cele mai multe litigii sunt legate de concediere, discriminare/ hărțuire și plata drepturilor salariale, spune Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

 

Concedierea, respectând Codul Muncii

Art. 56 din TITLUL II – Contractul individual de muncă, capitolul 5 – Încetarea contractului individual de muncă, Secțiunea  – Încetarea de drept a contractului individual de muncă prezintă cazurile încetării de drept a contractului individual de muncă:

Pe lângă cazurile de deces al salariatului, punerea sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică ori împlinirea vârstei standard pentru pensionare, alin. d) precizează că un contract poate fi încheiat ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă.

De asemenea, alte condiții de încetare a contractului individual de muncă sunt:
– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;
– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate;
– ca urmare a retragerii de către autoritățile sau organismele competențe a avizelor, autorizațiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții;
– la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată.

Art. 61 . [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
a) În cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competențe de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Una dintre cele mai frecvente întrebări ale angajatorilor este: vrem să încetăm colaborarea cu unul dintre angajații noștri, cum e mai ușor din punct de vedere legal să facem asta: prin concediere disciplinară sau prin acordul părților? spune Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

 

Concedierea cu acordul părților

Avocatul Andreea Suciu recomandă încetarea contractului de muncă prin acordul părților, respectând aspectele legale prevăzute în Codul Muncii. Este cea mai simplă și mai sigură metodă de „a lăsa un angajat să plece”. Prin intermediul unui astfel de acord scris, părțile pot stabili data preferată de încetare. Astfel, nu trebuie respectate nici o notificare prealabilă sau alte formalități. Ținând cont de faptul că angajatorii intenționează să încheie contractul cu angajatul în cauză cât mai curând posibil, absența unei perioade de preaviz ar fi un avantaj pentru companie. 

Mai mult, o încetare a contractului de muncă prin acordul părților este favorabilă companiei, deoarece angajatul poate contesta această reziliere în fața instanței doar în cazuri excepționale (cum ar fi înșelăciune, infracțiune etc.).

Notă: În practică, încetarea angajării de comun acord se realizează, în general, prin plata unei compensații către angajat. Valoarea despăgubirii nu este reglementată de lege și nici nu există un calcul bazat pe practică a compensației (de exemplu, bazat pe vechime). Prin urmare, este necesară o negociere cu angajatul. „Din experiența noastră, companiile plătesc în medie între 2 și 6 salarii lunare pentru încetarea reciprocă a contractului unui manager intermediar. Suma poate fi însă mai mică sau mai mare, în funcție de motivul încetării angajării, de venitul lunar al salariatului, de mărimea companiei și / sau de vechimea angajatului în companie”, spune avocatul Andreea Suciu. 

Recomandare: Acordă atenție compensațiilor oferite pentru încetarea activității reciproce, deoarece acest lucru ar putea stabili un precedent la nivelul companiei, ceea ce ar putea duce la consecințe nedorite în cazul viitoarelor încetări de contracte, prin acordul părților. Ar trebui să ai și un plan B, care să fie pus în aplicare în cazul în care negocierile cu angajatul în cauză eșuează. În acest caz particular, planul B s-ar referi la concedierea disciplinară.

 

Concedierea pe motive disciplinare

De regulă, măsurile disciplinare pot fi impuse angajaților pentru că au încălcat brusc sau în mod repetat reglementările privind disciplina de muncă sau cele prevăzute în contractul individual de muncă și în regulamentul intern. (Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney)

 

Urmează pașii de mai jos înainte de orice concediere:

  • Pregătește o politică cuprinzătoare a companiei privind o conduită profesională incorectă/ procedura disciplinară;
  • Antrenează managerii să înregistreze orice comportamente greșite de la bun început și include această responsabilitate în fișa postului lor;
  • Încurajează managerii să-l informeze pe cel din conducerea departamentului de resurse umane despre orice conduită necorespunzătoare a angajaților;
  • Astfel, data viitoare nu va trebui să-l întrebi pe avocatul tău: „Concediere disciplinară sau încetarea contractului de muncă prin acordul părților?”

 

Când este justificată concedierea pe motive disciplinare?

Decizia angajatorului de a concedia angajatul din cauza unei conduite disciplinare ar trebui să se bazeze pe următoarele criterii:

  1. circumstanțele în care a fost comisă abaterea disciplinară;
  2. gradul de culpabilitate al salariatului;
  3. consecințele abaterii disciplinare;
  4. conduita generală a salariatului.

Notă: Astfel, nu orice comportament necorespunzător poate duce la concedierea disciplinară a unui angajat doar pentru că este menționat ca atare în regulamentele interne. De exemplu, concedierea pentru întârziere o dată nu este de obicei considerată a fi o conduită incorectă (cu excepția cazului în care a dus la consecințe dezastruoase), în timp ce actele de violență fizică împotriva colegilor angajați ar putea duce foarte bine la o concediere disciplinară. Este foarte probabil ca un judecător să considere că atitudinea angajatului poate fi îmbunătățită prin aplicarea unei alte măsuri disciplinare mai puțin dure și ar putea astfel să înlocuiască concedierea cu o sancțiune disciplinară mai ușoară.

 

Cercetarea disciplinară anterioară concedierii, conform Codului Muncii:

Codul Muncii din România prevede obligația angajatorului de a efectua o cercetare disciplinară înainte de a impune orice sancțiune disciplinară. În caz contrar, sancțiunea disciplinară nu este valabilă.

Notă: Avertismentul scris este singurul care nu necesită o cercetare disciplinară.

 

Etapele principale ale unei cercetări disciplinare, conform Codului Muncii:

Ca  regulă generală, orice investigație disciplinară trebuie să conțină cel puțin următorii pași:

  • Raport scris despre abaterea disciplinară;
  • Decizia angajatorului de a iniția ancheta disciplinară și de a numi membrii comisiei de disciplină;
  • Invitația angajatului în cauză la audieri oficiale;
  • Pregătirea procesului-verbal al ședinței;
  • Raportul final al comisiei de disciplină privind cercetarea disciplinară și propunerea de sancțiune disciplinară;
  • Decizia angajatorului cu privire la sancțiunea disciplinară.

Notă: Suspendarea contractului de muncă al salariatului investigat este interzisă pe tot parcursul procesului de cercetare disciplinară. Articolul corespunzător din Codul Muncii a fost declarat neconstituțional de Curtea Constituțională a României, scrie avocatul Andreea Suciu. 

 

Dovezile adunate în timpul unei cercetări disciplinare sunt de maximă importanță. Pot fi: 

  • declarații scrise ale angajaților actuali / foști;
  • declarații scrise ale managerului angajatului;
  • e-mailuri sau alte corespondențe scrise;
  • alte documente relevante care atestă abaterile angajaților.


Art. 247 din Codul Muncii prevede sancțiunile disciplinare până la concediere:

a) avertismentul scris (singura masură ce poate fi aplicată fără efectuarea în prealabil a unei cercetări disciplinare);
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 

Riscuri chiar și când respecți Codul Muncii:

Nu este neobișnuit ca angajații să conteste decizia de concediere a angajatorului lor. În cazul unui proces, instanța competentă are dreptul să testeze pe baza probelor depuse de companie dacă au fost îndeplinite condițiile și formalitățile menționate mai sus.

 

Articolul 60 din Codul Muncii interzice concedierea în aceste situații:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; [declarat neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 814/2015]

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

 

Discriminarea în Codul Muncii

Codul Muncii încurajează egalitatea la locul de muncă și interzice orice fel de discriminare. 

Art. 5. (Titlul I, capitolul 2) din Codul Muncii prevede:

(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

 

Când nu este discriminare la locul de muncă 

Avocatul Andreea Suciu spune că deși a întâlnit cazuri serioase de hărțuire la locul de muncă, nu a putut ignora nenumăratele ori în care angajații se presupuneau „hărțuiți și stresați de managerul lor” doar în scopul câștigului financiar – compensația salariilor lunare între 12 și 24 a devenit o cerere standard. Iată câteva exemple care nu sunt considerate acțiuni de hărțuire:

  • Acțiuni de rutină prin care managerul este critic (ferm, dar constructiv) pentru performanța de lucru a membrilor echipei sale;
  • Dezacorduri cauzate de posibile antipatii care s-ar fi putut produce în relația cu managerul și posibile dificultăți ale angajatului în comunicarea cu managerul său;
  • Prezentarea unui viitor proiect de reorganizare a companiei care ar duce și la regândirea echipelor, la restrângerea activității;
  • Managerul atribuie sarcini care intră în dreptul său de a da instrucțiuni și de a exercita controlul asupra îndeplinirii atribuțiilor de către angajați.

 

Plata drepturilor salariale, conform Codului Muncii:

  • Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
  • La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
  • Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
  • Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
    (3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
    a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
    b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
    c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
    d) acoperirea altor datorii.
    (4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

Cum eviți situațiile în care angajații încep să-și compare salariile?

Obligația menținerii confidențialității salariilor revine angajatorului conform Codul Muncii: Art. 163 . [confidenţialitatea salariului]: (1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Pentru a evita situațiile în care angajații ar putea să-și spună salariile în echipă, de multe ori obligativitatea menținerii secretului e transferată și în cazul lor, prin Regulamentul de Ordine Interioară. Pentru a fi cât mai transparente în privința salariilor, companiile ar trebui să se asigure că nu există disparități mari între salariile angajaților pe aceeași poziție și să plăteasca integral salariul pe contractul de muncă.

 

Întrebări ale angajatorilor despre aspecte din Codul Muncii. Răspunde avocatul Andreea Suciu de la Suciu – The Employment Law: 

 

Unii angajați lipsesc fără a face cerere de concediu de odihnă sau fără plată. Cum pot dovedi absența lor nemotivată?


Preliminar, menționăm că este necesar ca, la nivel intern să se adopte reglementări clare și neechivoce cu privire la obligativitatea salariaților de a anunța în prealabil o eventuală absență de la locul de muncă, respectiv de a transmite documente justificative (de exemplu, certificat medical, cerere concediu de odihnă etc.), în caz contrar absența considerându-se a fi nemotivată.
În cazul în care salariații nu își vor respecta această obligație stabilită la nivel intern, pentru ca angajatorul să poată dovedi absența lor nemotivată de la locul de muncă, recomandăm ca, pe ștatele de salarii să se indice la secțiunea „zile lucrate” numărul zilelor în care salariatul a prestat efectiv activitate. În acest mod, angajatorul va putea să justifice, în cazul unui eventual litigiu, zilele lucrătoare neplătite din luna respectivă.

 

O persoană poate fi angajat la două firme diferite, la una cu 4 ore, și la celălalt cu 8 ore?

Codul Muncii spune orice persoană are dreptul de a presta munca la angajatori diferiți sau la același angajator, dacă legea nu prevede incompatibilități ale cumulului de funcții. În acest sens, salariatul încheie contracte individuale de muncă cu fiecare angajator, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare contract individual de muncă încheiat. Este important de menționat faptul că un salariat angajat cu două contracte individuale de muncă beneficiază de toate drepturile și obligațiile prevăzute de Codul Muncii în raport de fiecare contract individual de muncă încheiat. Cu toate acestea, problema în cauză comportă cel puțin două discuții, respectiv:

  • Obligația de fidelitate

Salariatul este obligat ca pe perioada contractuală să nu desfășoare activități concurente celor desfășurate de angajatorul său, în baza obligației de fidelitate prevăzută la art. 39 alin. 2 lit. d) Codul Muncii.

  • Timpul de lucru în cazul cumulului de funcții

În ceea ce privește timpul de lucru în cazul cumulului de funcții, dispozițiile legale de la nivel național nu sunt clare.

La nivelul Uniunii Europene, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru prevede faptul că „statele membre iau măsuri necesare pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor: (…) (b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele suplimentare, să nu depășească 48 de ore.”

Directiva a fost transpusă și la nivel național, dar dispoziția legală nu prevede în mod expres dacă timpul mediu de lucru de 48 de ore pe săptămână se raportează la fiecare contract individual de muncă încheiat sau la toate contractele individuale de muncă încheiate de un salariat.

 

Astfel, s-au generat două interpretări diferite:

a) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Interpretarea se bazează pe faptul că dispoziția legală națională nu face nicio distincție cu privire la salariații care sunt angajați cu mai multe contracte individuale de muncă și cei care sunt angajați cu un singur contract individual de muncă.

b) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

„Interpretarea se bazează pe faptul că fiecărui contract individual de muncă îi corespunde o durată maximă a timpului de muncă prevăzută de lege. Norma s-ar aplica fiecărui contract individual de muncă încheiat, acestea fiind distincte. O interpretare contrară ar goli de conținut dispozițiile din Codul Muncii privind libertatea oricărei persoane de a presta munca la angajatori diferiți sau la același angajator. Această părere o împărtășim și noi”, spune avocatul Andreea Suciu. 

În concluzie, apreciem că o persoană poate fi angajată la două firme diferite, la una cu 4 ore, și la cealaltă cu 8 ore, condiția fiind ca intervalele orare în care se prestează muncă în baza fiecărui contract de muncă să nu se suprapună.

 

Ce pot face dacă angajatul refuză să semneze decizia de încetare a contractului de muncă în urma perioadei de probă?

În cazul refuzului salariatului de a semna decizia de încetare a contractului individual de muncă, aceasta va putea fi transmisă la domiciliul/reședința salariatului prin scrisoare recomandată cu conținut declarat și confirmare de primire. În această modalitate, angajatorul va putea face dovada comunicării deciziei în instanța de judecată în cazul unui eventual litigiu.

Suplimentar, precizăm faptul că decizia poate fi transmisă și prin intermediul poștei electronice. Varianta este agreată și admisă de instanțele de judecată în special după ce Înalta Curte de Casație și Justiție a interpretat dispozițiile referitoare la modalitatea de comunicare a deciziei de concediere considerând că și comunicarea acesteia prin poștă electronică reprezintă o comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei. Această variantă de comunicare este valabilă în condițiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți. Nu în ultimul rând, recomandăm ca pe decizie să se prevadă expres că salariatul a refuzat să semneze, aspect contrasemnat de 2 (doi) martori.

 

Cum pot concedia un angajat căruia de-a lungul timpului i-am oferit prime, bonusuri? 

În astfel de situații, necorespunderea profesională este destul de dificil de probat. Dificultatea rezidă din aceea că salariatul va fi evaluat prin raportare la aceleași criterii de evaluare a performanței.

Astfel, este recomandabil ca evaluările salariaților desfășurate la nivel intern să fie întotdeauna obiective, în conformitate cu reglementările interne și Codul Muncii. În plus, salariatul trebuie să aibă reprezentarea clară și neechivocă a modalității în care trebuie să își execute sarcinile de serviciu. În acest context, în cazul în care, ulterior evaluării se dovedesc erori în executarea sarcinilor de serviciu și angajatorul consideră că acestea nu sunt justificate în raport de volumul de muncă, gradul de instruire al salariatului, etc. acesta va putea să concedieze salariatul inclusiv pe motivul că acesta nu mai corespunde profesional locului de muncă în care a fost încadrat.

În ceea ce privește posibilitatea ca instanțele naționale să dea câștig de cauză salariatului, putem menționa faptul că jurisprudența nu este unitară în această materie. Soluția în aceste cazuri depinde foarte mult de modalitatea în care procedura concedierii este gestionată la nivel intern de către angajator și de probatoriul care va fi administrat în litigiu.

 

Care sunt drepturile și responsabilitățile tale ca angajator față de angajați, conform Codul Muncii, explicate de avocatul Marius-Cătălin Preduț în cartea „Codul muncii comentat:

Pentru a evita astfel de litigii cu angajații, avocații recomandă să respecți aceste drepturi și obligații ale angajatorului, dar și ale angajaților și să le incluzi în Regulamentul de ordine interioară. 

Codul Muncii, în Titlul II – Contractul Individual de Muncă, în capitolul II, art. 40 (alin. 1)  sintetizează principalele drepturi ale angajatorului:

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
Prin acest drept, angajatorul întocmește și modifică organigrama societății, decide înființarea sau desființarea anumitor structuri, decide să facă anumite investiții. Tot el are dreptul să facă angajări, avansări, cercetări disciplinare și să înființeze/desființeze anumite posturi de muncă.

b) să stabileasca atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
Atribuțiile trebuie stabilite în mod obiectiv, cu referire la post și nu la persoana salariatului. Pentru stabilirea acestor atribuții trebuie să iei în calcul cunoștințele, pregătirea și experiența angajatului, dar și necesarul de activități ce urmează a fi derulate prin intermediul postului respectiv.

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
Dispozițiile angajatorului pot fi scrise sau verbale și au caracter obligatoriu atât timp cât emiterea, comunicarea și conținutul acestora sunt legale. Ca angajator, poți stabili anumite politici ale companiei și să impui angajaților o anumită conduită, prin Regulamentul de intern pe care îl întocmești și îl aduci la cunoștință angajaților. Regulamentul intern are putere de lege în interiorul companiei și respectarea acestuia este obligatorie.

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
Odată ce au fost stabilite sarcinile de serviciu, angajatorul are dreptul de a verifica modul în care salariatul și-a îndeplinit aceste sarcini, stabilite prin contractul individual de muncă și prin fișa postului. Dacă constată că acestea nu au fost îndeplinite sau nu au fost îndeplinite corespunzător, angajatorul poate dispune încetarea contractului de muncă sau chiar concedierea, dar numai în urma cercetării pentru necorespundere profesională sau în urma unei cercetări disciplinare.

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil și regulamentului intern;
Angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților ori de câte ori constată săvârșirea, cu vinovăție a unor acțiuni sau inacțiuni, prin care au fost încălcate normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, ordinele și dispozițiile managerilor.  Angajatorul are obligația de a respecta drepturile salariaților și de a aplica o sancțiune disciplinară în raport cu gravitatea faptei săvârșite, ținând cont de împrejurările în care a fost săvârșită fapta, vinovăția salariatului, consecințele abaterii disciplinare.

f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuală, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Dispoziția aceasta apare și în legea 40/2011 și conferă dreptul angajatorului de a stabili în mod unilateral și fără acordul salariatului a obiectivelor de performanță. Criteriile de evaluare ale îndeplinirii obiectivelor de performanță sunt prezentate salariatului înainte de semnarea contractului de muncă, sunt prevăzute în acesta și trebuie acceptate de angajat.

 

Ca angajator ai următoarele obligații, prevăzute în Codul Muncii:

Codul Muncii, în Titlul II – Contractul Individual de Muncă, în capitolul II, art. 40, (alin. 2) prevede:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
Acesta este obligația angajatorului încă înainte de încheierea contractului de muncă și se menține pe toată perioada desfășurării acestuia.

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice de muncă;
Angajatorul are obligația de a asigura toate resursele necesare desfășurării activității, stabilirea unui climat prielnic desfășurării activității, asigurarea unui cadru optim pentru formarea profesională, asigurarea resurselor financiare pentru plata salariilor.

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
Aceste drepturi se referă la salarizare pentru munca depusă, repaus zilnic și săptămânal, concediu de odihnă, formare profesională.

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
Această obligație se regăsește și în Carta Socială Europeană care prevede că divulgarea anumitor informații care pot prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată sau se va putea solicita ca acestea să fie confidențiale.

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
Obligația angajatorului de calculare, reținere și de plată a contribuțiilor, taxelor și impozitelor este stabilită de Codul Fiscal precum și de acte normative.

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
Acesta trebuie să cuprindă: elementele de identificare ale tuturor angajaților, data angajării, funcția, tipul contractului de muncă, durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, salariul, sporurile, perioada contractului de muncă. Ai obligația de a transmite acest registru către inspectoratul teritorial de muncă din raza teritorială unde compania are sediul.

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
Salariatul are dreptul să inclusiv documentele care arată câștigurile din perioada în care a fost angajat, cu excepția datelor cu caracter confidențial. 

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Ca angajator ai dreptul să prelucrezi date ale angajaților fără a fi necesar acordul acestora. Dezvăluirea către un terț poate fi făcută doar dacă există o obligație legală a angajatorului în acest sens sau dacă salariatul a consimțit.

 

Aspecte din Codul Muncii mai puțin cunoscute de angajatori

 

Știai că…?

  • Nu poți refuza cererea unui salariat de concediu fără plată pentru formare profesională pe motiv ca respectiva formare profesională nu are legatură cu postul ocupat sau cu interesele firmei?
    Codul Muncii, art. 194 din Titlul VI – Formarea profesională arată că există o serie de condiții pe care trebuie să le îndeplineasca cererea de concediu fără plată pentru formare profesională. Ca angajator trebuie să știi aceste condiții pentru a te asigura că cererea este corect realizată:
    – cererea să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia concediului;
    – să precizeze data de începere și de sfârșit a stagiului de formare profesională;
    – să cuprindă domeniul de formare profesională;
    – să precizeze denumirea instituției de formare profesională.
  • Dacă salariatul depune o cerere de formare profesională, conform Codului Muncii nu vei avea posibilitatea de a o respinge, chiar dacă:
    – formarea profesională dorită de salariat nu are legătura cu postul ocupat sau cu interesele companiei;
    – angajatul respectiv a beneficiat deja de formare profesională, plătită de către angajator, potrivit prevederilor legale din Codul Muncii;
    – absența salariatului prejudiciază compania, dar nu se poate face dovada că este vorba despre un prejudiciu grav. Instanței îi revine dreptul de a aprecia ce înseamnă prejudiciu grav, de la caz la caz.
  • Dacă un angajat lipsește nemotivat un număr mic de zile (2-3) și decizi să îl concediezi disciplinar, trebuie să faci dovada că prezența lui la serviciu era necesară exact în acele zile? Dacă se ajunge în situația ca angajatul să conteste decizia angajatorului, instanța poate aprecia decizia ca fiind subiectivă și va dispune anularea ei.
  • Riști o amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei daca NU transmiți reprezentanților angajaților informații privind evoluția recentă și evolutia probabilă a activităților și situației economice a firmei?

Construiește așadar o relație de încredere cu angajații tăi, bazată pe reglementări interne clare și neechivocere și respectând drepturile și obligațiile tale ca angajator, precum și drepturile angajaților. Orice decizii sensibile care țin de concediere, discriminare sau plata salariilor trebuie documentate mai întâi în Codul Muncii și cercetate înainte de a le comunica angajatului. Este important să cântărești gravitatea faptelor și impactul acestora ori de câte ori apar disensiuni în echipă. Iar dacă ai nevoie de sfatul unui specialist în legislația muncii, nu ezita să-l ceri! Poate de multe ori poți rezolva situațiile amiabil și conform Codului Muncii.

 

 

Ți-a plăcut articolul despre Codul Muncii? Citește și:

Ghid complet de salarizare: ce trebuie să știi

Fișa postului: tot ce trebuie să știi

Categorii:
Codul Muncii

Am ales un job pe care îl iubesc și, da, zâmbesc pentru că nu simt că muncesc. După 7 ani de peregrinări în PR, jurnalism și marketing pentru HR, a venit momentul meu să dau ce e mai bun pentru oameni pe www.wearehr.ro

Leave a Reply

*

*