codul muncii
Codul Muncii

Ce trebuie să știi din Codul Muncii dacă ești angajator

Aspecte legale noi sau mai puțin cunoscute în relația cu angajații

Codul Muncii se modifică de la lună la lună, iar ca angajator este bine să fii informat asupra acestor schimbări pentru a avea o relație corectă cu angajații tăi, dar și cu instituțiile statului. Ți-am pregătit o listă și cu aspecte mai puțin cunoscute din Codul Muncii, o serie de întrebări și răspunsuri la unele dintre cele mai presante probleme legale, precum și cele mai importante drepturi și obligații în relația cu angajații pe care trebuie să le cunoști ca HR sau manager. 

Când ai o echipă de oameni pe care îi coordonezi, fie din poziția de HR Manager, fie din postura de CEO, este important să înțelegi sensul prevederilor din Codul Muncii. O abordare corectă din punct de vedere legal față de colegii tăi este un prim pas către o relație bazată pe încredere și respect și contribuie chiar la construirea unui brand de angajator puternic.  

Descoperă cele mai recente modificări din Codul Muncii care fac referire la amenzile pentru munca la gri și  întârzierea plății salariului, aplicabile din 20 cotombrie 2021. 

 

Update 13 octombrie 2021

Sancțiuni pentru „munca la gri” și pentru angajatorii care întârzie plata salariului

În România există un fenomen al muncii la gri, multe contracte fiind încheiate pe salariul minim, dar angajații primesc și sume „în plic” care nu sunt înregistrate.  Prin urmare, Codul Muncii a fost modificat la Titlul 1, Contractul individual de muncă, Capitolul 1 – Încheierea contractului individual de muncă.
După Art. 15 . [cauza contractului de muncă], a fost introdus Art. 151 . [definitia muncii nedeclarate]

În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:
a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în forma scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară inceperii activitatii;
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de munca suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial.

Amenzi pentru munca la gri și întârzierea plății salariului

Conform Ordonanței de Urgență 117/2021:

  • Acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidențiat în statele de plată a salariului și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale, cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situație, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;
  • Primirea la muncă a unuia sau mai mulți salariați peste durata de muncă stabilită printr-un contract de muncă cu timp parțial este sancționată contravențional cu amendă de la 10.000 la 15.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situație. Cuantumul maxim al amenzii nu poate să depășească suma de 200.000 lei.
  • Întârzierea la plată a salariului cu mai mult de o lună de zile ulterior datei de plată agreată prin contractul de muncă se sancționează contravențional cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat la care s-a întârziat plata salariului. Face excepție situația în care angajatorul se află sub incidența Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență, cu modificările și completările ulterioare.

Prevederile intră în vigoare în termen de 15 zile de la data publicării în Monitorul Oficial, respectiv din data de 20 octombrie 2021.

Munca suplimentară. Se extinde perioada de compensare

Au fost aduse modificări și pentru munca suplimentară. Aceasta este reglementată de  CAPITOLUL 1 – Timpul de muncă, SECTIUNEA 2 – Munca suplimentară din Codul Muncii. Este important ca angajatorii să aibă în vedere dispozițiile privind timpul de muncă și cel de odihnă, repausul periodic, zilnic și săptămânal, precum și excepțiile de la munca suplimentară. Munca suplimentară presupune atât solicitarea angajatorului, cât și acordul salariatului, pentru a nu exista litigii de muncă.
Recent a fost  extinsă perioada de compensare a muncii suplimentare prin zilele libere plătite de la 60 la 90 de zile, conform articolului 122 din OUG 117/2021, pentru a evita blocarea desfăşurării raporturilor de muncă a agenţilor economici şi a flexibiliza raporturile de muncă. Nerespectarea dispozițiilor legale cu privire la munca suplimentară se sancționează cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei pentru fiecare persoană identificată, fără o limită ca în cazul muncii nedeclarate sau subdeclarate.

 

Update 1 septembrie 2021

 

Fișa de pontaj zilnică este obligatorie din 7 august, conform articolului 119 din Codul Muncii

Art. 119. [evidența timpului de muncă]

(1) Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă definit potrivit art. 161 evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă aceasta evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.
(2) Pentru salariații mobili, salariații care desfășoară muncă la domiciliu și salariații microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004, cu modificările și completările ulterioare, angajatorul ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia.

Cum poți ține evidența orelor de muncă prestate de angajat? 

Prin intermediul foii colective de pontaj. În aceasta foaie poți insera rubricile: ora de incepere a activității, ora de sfârșit a activității, respectiv pauzele care nu se vor include în durata normală a timpului de lucru.

Ține cont de faptul că pentru un program de lucru de 6 ore, colegii au dreptul la  pauză de masă. Tinerii cu vârsta până la 18 ani beneficiază de o  pauza de masă de cel puțin 30 de minute, iar în cazul acesta durata zilnică a timpului de muncă crește la 4 ore si jumătate.

Pauzele, cu excepția prevederilor din contractul colectiv de muncă și din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnică normală a timpului de muncă, vor fi evidențiate separat.

 

Un nou model de contract individual de muncă

În Monitorul Oficial nr. 712 din 19.07.2021, modelul de contract individual de muncă a fost actualizat.

 

Descarcă aici noul model de CIM

 

Forma actualizată a modelului CIM conține două modificări introduse recent prin ordin al Ministerului Muncii. A apărut obligația angajatorului de a infoma salariatul că trebuie să adere la un fond de pensii private, iar angajatorii cu până la nouă salariați, care renunță la fișele de post, trebuie să treacă direct în CIM o scurtă caracterizare/descriere a activității salariatului.

 

Orice modificare a contractului individual de muncă necesită un act adițional

Din 7 august 2017 s-a modificat art. 17 alin. (5) din Codul Muncii.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevazută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Astfel, trebuie să ai în vedere că, începând cu data de 7 august 2017 pentru orice modificare a contractului de muncă este necesară încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării.

 

Update 12 iulie 2021

La articolul 34 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările şi completările ulterioare, după alineatul (6) se introduce un nou alineat, alineatul (6^1), cu următorul cuprins:

“(6^1) În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvenţă, faliment sau lichidare conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaţilor un document care să ateste activitatea desfăşurată de aceştia, conform prevederilor alin. (5), să înceteze şi să transmită în registrul general de evidenţă a salariaţilor încetarea contractelor individuale de muncă.”

 

Proiect de act normativ care vizează modificarea și completarea Legii 53/2003 privind Codul Muncii:

 

Pe 29 iunie 2021, la Senat a fost înregistrată o inițiativă legislativă pentru modificarea și completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii. La ora actuală, art. 34. din Codul Muncii [registrul general de evidență a salariaților] prevede:

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care să ateste activitatea desfășurata de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate. Astfel, dacă angajatorul se află în imposibilitatea eliberării extrasului din revisal, salariatul sau fostul salariat se poate adresa, în scris, Inspectoratului Teritorial de Munca (ITM) care va elibera documentul solicitat în termen de 15 zile lucrîtoare. De unde rezulta ca, angajatii depind, fie de angajator, fie de ITM, pentru a putea intra în posesia extrasului din Revisal.

 

Proiectul de act normativ are în vedere modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, pentru a oferi acces angajaţilor, online, la datele proprii din registrul de evidenţă al salariaţilor şi la dovada vechimii în muncă, fără a mai fi necesar consimțământul angajatorului. Iată care vor fi noile prevederi care vor fi incluse și în Codul Muncii:
  • Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru salariați/foști salariați, în privința datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date.
  • Extrasul din registrul general de evidență a salariaților este document ce atestă vechimea în muncă.
  • Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, condițiile privind accesul online de către salariați sau foști salariați la datele din registru, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
  • În termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi, prin hotărâre a Guvernului se stabilește procedura de acces online a salariaților sau foștilor salariați la datele din registrul general al salariaților, cu cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.

Comunicat Inspecția Muncii despre revenirea la birou, din telemuncă

Revenirea la birou, din telemuncă, presupune modificarea tipului de contract individual de muncă, printr-un act adițional semnat atât de angajator, cât și de salariat, prin care angajații nu pot fi obligați să muncească exclusiv de la sediul firmei.

În cazul în care salariatul refuză semnarea unui nou act adițional, primul pas este analiza actului adițional încheiat în legătura cu telemunca pentru a stabili dacă s-a stabilit, spre exemplu, o perioadă determinată pentru telemuncă, astfel ca la expirarea acesteia, salariatul va reveni la condițiile de muncă stabilite anterior telemuncii. Fără acordul salariatului pentru semnarea actului adițional referitor la revenirea la birou, angajatorul nu poate modifica în mod unilateral contractul individual de muncă al salariatului.

Angajatorii pot avea în vedere fie o flexibilizare a programului de lucru fie un mod de lucru hibrid, perioade de telemuncă alternând cu cele de muncă la birou. În acest caz, prin contractul individual de muncă sau actul adițional de telemuncă, trebuie să se precizeze perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la locul de muncă organizat de angajator, acesta fiind unul dintre elementele obligatorii din contract.

Pentru găsirea variantei optime de lucru cea mai potrivită soluție în cadrul raporturilor de muncă rămâne comunicarea eficientă între angajator și salariați.

 

Update 7 mai 2021:

Guvernul a adus pe 15 aprilie noi modificări în Codul Muncii, printr-un proiect de ordonanță de urgență pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în care este prevăzută eliminarea fișelor de post, precum și a regulamentelor interne și a pontajelor pentru microîntreprinderile care au mai puțin de nouă angajați. Site-ul Avocatnet.ro, a reușit să intre în posesia documentului care urmează să modifice Codul Muncii. Iată care vor fi noile prevederi:

  • Art.17 alin.(4) se modifică și va avea următorul cuprins:
    ,,(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, cu excepția fișei postului pentru salariații microîntreprinderilor definite la art.4 alin.(1) lit.a) din Legea nr.346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii, cu modificările și completările ulterioare, pentru care specificarea atribuţiilor postului se poate face verbal;
  • Alineatul (2) al articolului 119 se modifică și va avea cu următorul cuprins: (2) Pentru salariaţii mobili, salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu și salariaţii microîntreprinderilor definite la art.4 alin.(1) lit.a) din Legea nr.346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii, cu modificările și completările ulterioare, angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condiţiile stabilite cu salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică desfăşurată de către aceştia”;
  • Articolul 241 se modifică și va avea următorul cuprins: ,,Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu excepția microîntreprinderilor definite la art.4 alin.(1) lit.a) din Legea nr.346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii, cu modificările și completările ulterioare, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz”.

Ordonanța de urgență oferă o gură de oxigen pentru aproximativ 445.000 de microîntreprinderi din România care în momentul de față au sub 9 angajați și anume: am eliminat obligativitatea întocmirii fișei postului, a condicii de prezență și a regulamentului intern. Acestea sunt acte birocratice care, pe lună, pentru o microîntreprindere cu doi angajați presupune completarea unui set atât de consistent de documente. Practic, am eliminat o muncă în plus pe care angajatorii pot să o desfășoare fie verbal în relația cu angajații, fie printr-un act scris de mână și asumat, întrucât vorbim despre întreprinderi mici și mijlocii care au nevoie de flexibilitate în aceste relații de muncă”, a declarat Ministrul Muncii, Raluca Turcan.

 

Au fost aprobate noile modele de cerere și declarație pe proprie răspundere pentru șomaj tehnic. Ordinul nr. 214 publicat în Monitorul Oficial din 6 aprilie 2021, Partea I pentru aprobarea modelului documentelor prevazute la art. 53 1 alin. (12) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, face următoarele precizări:

Se aprobă modelul cererii, al declarației pe propria răspundere și al listei persoanelor care urmează să beneficieze de indemnizația prevăzută la art. 53 1 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, reglementată la art. 53 1 alin. (1) din Codul Muncii.

 

Au apărut noi modificări la programul de muncă redus, aşa numitul model Kurzarbeit, reglementat prin OUG 132/2020. Legea 58/2021, publicată în Monitorul Oficial nr. 345 din 5 aprilie 2021, are și prevederi care fac referire la articole din Codul Muncii. 

Potrivit legii angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă a salariaţilor cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară prevăzută în contractul individual de muncă pe durata stării de urgență, alertă sau asediu, precum și pe o perioadă de până la 3 luni de la data încetării ultimei perioade.

  • O modificare importantă ține de calculul indemnizației, astfel pe durata reducerii timpului de muncă, salariaţii afectaţi de măsură beneficiază de o indemnizaţie de 75% din salariul de bază brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru. Angajatorii pot suplimenta fără ca această diferenţă să poată fi decontată.
  • În unitățile în care există sindicate sau sunt aleși reprezentanți ai salariaților, decizia privind reducerea timpului de muncă se ia de către angajator cu acordul organizației sindicale îndreptățite să negocieze contractul colectiv sau al reprezentanților salariaților. În situația în care la nivelul unității nu există sindicate sau reprezentanți ai salariaților angajatorul are obligația informării salariaților.
  • Angajatorul poate modifica programul de muncă ori de câte ori este necesar, cu obligaţia de a justifica o astfel de modificare în condițiile legii.
  • Reducerea timpului de muncă se stabileşte prin decizia angajatorului, pentru o perioadă de cel puţin 5 zile lucrătoare, cuprinse în perioada de 30 de zile calendaristice, începând cu prima zi de aplicare efectivă a măsurii. Măsura se aplică şi în cazul programului de muncă în ture, precum şi în cazul programului de muncă inegal.
  • Decizia angajatorului privind reducerea timpului de muncă, programul de lucru, modul de repartizare a acestuia pe zile şi drepturile salariale aferente se comunică salariatului cu cel puţin 5 zile înainte de aplicarea efectivă a măsurii.
  • Prin excepţie, comunicarea către salariat se face cu cel puţin 24 de ore anterior aplicării efective a măsurii, în cazul în care intervine o modificare a programului de lucru determinată de o creştere a activităţii angajatorului care necesită suplimentarea personalului sau în cazul în care se impune înlocuirea unui salariat care se află în imposibilitatea de a presta activitate conform programului său de lucru.
  • Salariaţii afectaţi de această măsură nu pot efectua muncă suplimentară la acelaşi angajator.
  • Deși în perioada de aplicabilitate a acestei măsuri este interzisă angajarea de personal pentru prestarea unor activităţi identice ori similare cu cele prestate de către salariaţii al căror timp de muncă a fost redus, există și excepții, angajările fiind permise pentru a înlocui salariați al căror contract individual de muncă încetează în condițiile art.56 (încetare de drept), 61 (concediere pentru motive care țin de persoana salariatului) și 81 (demisie) din Legea nr.53/2003 – Codul Muncii.

 

Update 25 ianuarie 2021:

Modificări în vigoare începând cu iulie 2020 și până în decembrie 2020 și sunt aplicabile în 2021:

Discriminarea este mult mai clar definită și mai aspru sancționată, prin modificările aduse în Codul Muncii de Legea nr. 151/2020 (intrată în vigoare la data de 27 iulie 2020) care au vizat: (i) modificarea și completarea interdicției de discriminare în raporturile de muncă la nivel de definiție și criterii protejate, (ii) reglementarea noțiunii de hartuirea la locul de munca, a noțiunii de discriminare prin asociere și victimizare în cadrul raporturilor de muncă. De asemenea, a fost reglementată (iii) sancționarea actelor de instigare la discriminare, precum și (iv) sancționarea contravențională a actelor de discriminare la locul de muncă și a încălcării interdicțiilor cu caracter permanent în caz de concediere cu amendă de până la 20.000 RON

Concret, articolul 5, alineatele (2)(4) din Codul Muncii care până acum făceau referire doar la discriminare directă sau indirectă se modifică prin Legea nr. 151/2020 și va avea următorul cuprins care face referire și la discriminarea prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare:

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin.
(2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

Legea 151/2020 aduce și completări Codului Muncii, introducând la articolul 5, cinci noi alineate, alineatele (5)-(9) care definesc hărțuirea, discriminarea prin asociere și victimizarea:

(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) (n.r. discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.

(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.

(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.

Articolul 59 din Codul Muncii se modifică la litera a), fiind adăugate noi criterii pentru care este interzisă concedierea angajaților:

a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată.


Au fost aduse completări privind conflictele de muncă în art. 17 din Codul Muncii, modificat Legea nr. 213/2020, publicata in Monitorul Oficial nr. 893 din 30 septembrie 2020.

Art. 17 (6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca ori pe durata concilierii unui conflict individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

Art. 17 (7) Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata concilierii, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

 

Prevederile referitoare la cercetarea disciplinară din Articolul 242 au fost modificate prin Legea nr. 213/2020, publicată în Monitorul Oficial nr. 893 din 30 septembrie 2020.

Art. 251 (1 ind. 1) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.

Art. 251 (2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de catre consultantul extern, împuterniciti potrivit alin. (1^1), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.

Art. 251 (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

 

Activitatea de resurse umane este acum mai bine organizată prin adoptarea Legii 213 din 30 septembrie 2020 care a intrat in vigoare in 3 octombrie 2020 care introdus un nou articol în Codul Muncii 43.1:

(1) Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:
a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.
(2) Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii.

 

CIM poate fi suspendat din inițiativa angajatorului într-o nouă situație, introdusă în articolul 52 din Codul Muncii, ca urmare a adoptării Legii 298 din 24 decembrie 2020 care intrat in vigoare in 27.12.2020. Art. 52 alin (1) lit.   f) pe durata suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată.

A fost introdus un nou articol – art. 53.1 care prevede că în cazul suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată, salariații afectați de activitatea redusă sau întreruptă, care au contractul individual de muncă suspendat, beneficiază de o indemnizație plătită din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare, pe toată durata menținerii stării de asediu sau stării de urgență, după caz.

 

Aspecte sensibile din Codul Muncii care privesc angajatorii

„Cele mai multe litigii sunt legate de concediere, discriminare/hartuirea la locul de munca și plata drepturilor salariale”, spune Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

 

Concedierea, respectând Codul Muncii

Art. 56 din TITLUL II – Contractul individual de muncă, capitolul 5 – Încetarea contractului individual de muncă, Secțiunea  – Încetarea de drept a contractului individual de muncă prezintă cazurile încetării de drept a contractului individual de muncă:

Pe lângă cazurile de deces al salariatului, punerea sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică ori împlinirea vârstei standard pentru pensionare, alin. d) precizează că un contract poate fi încheiat ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă.

De asemenea, alte condiții de încetare a contractului individual de muncă sunt:
– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;
– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate;
– ca urmare a retragerii de către autoritățile sau organismele competențe a avizelor, autorizațiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții;
– la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată.

Art. 61 . [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
a) În cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competențe de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Una dintre cele mai frecvente întrebări ale angajatorilor este: vrem să încetăm colaborarea cu unul dintre angajații noștri, cum e mai ușor din punct de vedere legal să facem asta: prin concediere disciplinară sau prin acordul părților? spune Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

 

Concedierea cu acordul părților

Avocatul Andreea Suciu recomandă încetarea contractului de muncă prin acordul părților, respectând aspectele legale prevăzute în Codul Muncii. Este cea mai simplă și mai sigură metodă de „a lăsa un angajat să plece”. Prin intermediul unui astfel de acord scris, părțile pot stabili data preferată de încetare. Astfel, nu trebuie respectate nici o notificare prealabilă sau alte formalități. Ținând cont de faptul că angajatorii intenționează să încheie contractul cu angajatul în cauză cât mai curând posibil, absența unei perioade de preaviz ar fi un avantaj pentru companie. 

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

Mai mult, o încetare a contractului de muncă prin acordul părților este favorabilă companiei, deoarece angajatul poate contesta această reziliere în fața instanței doar în cazuri excepționale (cum ar fi înșelăciune, infracțiune etc.).

Notă: În practică, încetarea angajării de comun acord se realizează, în general, prin plata unei compensații către angajat. Valoarea despăgubirii nu este reglementată de lege și nici nu există un calcul bazat pe practică a compensației (de exemplu, bazat pe vechime). Prin urmare, este necesară o negociere cu angajatul. „Din experiența noastră, companiile plătesc în medie între 2 și 6 salarii lunare pentru încetarea reciprocă a contractului unui manager intermediar. Suma poate fi însă mai mică sau mai mare, în funcție de motivul încetării angajării, de venitul lunar al salariatului, de mărimea companiei și / sau de vechimea angajatului în companie”, spune avocatul Andreea Suciu. 

Recomandare: Acordă atenție compensațiilor oferite pentru încetarea activității reciproce, deoarece acest lucru ar putea stabili un precedent la nivelul companiei, ceea ce ar putea duce la consecințe nedorite în cazul viitoarelor încetări de contracte, prin acordul părților. Ar trebui să ai și un plan B, care să fie pus în aplicare în cazul în care negocierile cu angajatul în cauză eșuează. În acest caz particular, planul B s-ar referi la concedierea disciplinară.

 

Concedierea pe motive disciplinare

De regulă, măsurile disciplinare pot fi impuse angajaților pentru că au încălcat brusc sau în mod repetat reglementările privind disciplina de muncă sau cele prevăzute în contractul individual de muncă și în regulamentul intern. (Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney)

 

Urmează pașii de mai jos înainte de orice concediere:

  • Pregătește o politică cuprinzătoare a companiei privind o conduită profesională incorectă/ procedura disciplinară;
  • Antrenează managerii să înregistreze orice comportamente greșite de la bun început și include această responsabilitate în fișa postului lor;
  • Încurajează managerii să-l informeze pe cel din conducerea departamentului de resurse umane despre orice conduită necorespunzătoare a angajaților;
  • Astfel, data viitoare nu va trebui să-l întrebi pe avocatul tău: „Concediere disciplinară sau încetarea contractului de muncă prin acordul părților?”

 

Când este justificată concedierea pe motive disciplinare?

Decizia angajatorului de a concedia angajatul din cauza unei conduite disciplinare ar trebui să se bazeze pe următoarele criterii:

  1. circumstanțele în care a fost comisă abaterea disciplinară;
  2. gradul de culpabilitate al salariatului;
  3. consecințele abaterii disciplinare;
  4. conduita generală a salariatului.

Notă: Astfel, nu orice comportament necorespunzător poate duce la concedierea disciplinară a unui angajat doar pentru că este menționat ca atare în regulamentele interne. De exemplu, concedierea pentru întârziere o dată nu este de obicei considerată a fi o conduită incorectă (cu excepția cazului în care a dus la consecințe dezastruoase), în timp ce actele de violență fizică împotriva colegilor angajați ar putea duce foarte bine la o concediere disciplinară. Este foarte probabil ca un judecător să considere că atitudinea angajatului poate fi îmbunătățită prin aplicarea unei alte măsuri disciplinare mai puțin dure și ar putea astfel să înlocuiască concedierea cu o sancțiune disciplinară mai ușoară.

 

Cercetarea disciplinară anterioară concedierii, conform Codului Muncii:

Codul Muncii din România prevede obligația angajatorului de a efectua o cercetare disciplinară înainte de a impune orice sancțiune disciplinară. În caz contrar, sancțiunea disciplinară nu este valabilă.

Notă: Avertismentul scris este singurul care nu necesită o cercetare disciplinară.

 

Etapele principale ale unei cercetări disciplinare, conform Codului Muncii:

Ca  regulă generală, orice investigație disciplinară trebuie să conțină cel puțin următorii pași:

  • Raport scris despre abaterea disciplinară;
  • Decizia angajatorului de a iniția ancheta disciplinară și de a numi membrii comisiei de disciplină;
  • Invitația angajatului în cauză la audieri oficiale;
  • Pregătirea procesului-verbal al ședinței;
  • Raportul final al comisiei de disciplină privind cercetarea disciplinară și propunerea de sancțiune disciplinară;
  • Decizia angajatorului cu privire la sancțiunea disciplinară.

Notă: Suspendarea contractului de muncă al salariatului investigat este interzisă pe tot parcursul procesului de cercetare disciplinară. Articolul corespunzător din Codul Muncii a fost declarat neconstituțional de Curtea Constituțională a României, scrie avocatul Andreea Suciu. 

 

Dovezile adunate în timpul unei cercetări disciplinare sunt de maximă importanță. Pot fi: 

  • declarații scrise ale angajaților actuali / foști;
  • declarații scrise ale managerului angajatului;
  • e-mailuri sau alte corespondențe scrise;
  • alte documente relevante care atestă abaterile angajaților.


Art. 247 din Codul Muncii prevede sancțiunile disciplinare până la concediere:

a) avertismentul scris (singura masură ce poate fi aplicată fără efectuarea în prealabil a unei cercetări disciplinare);
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 

Riscuri chiar și când respecți Codul Muncii:

Nu este neobișnuit ca angajații să conteste decizia de concediere a angajatorului lor. În cazul unui proces, instanța competentă are dreptul să testeze pe baza probelor depuse de companie dacă au fost îndeplinite condițiile și formalitățile menționate mai sus.

 

Articolul 60 din Codul Muncii interzice concedierea în aceste situații:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; [declarat neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 814/2015]

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

 

Discriminarea în Codul Muncii

Codul Muncii încurajează egalitatea la locul de muncă și interzice orice fel de discriminare.

 

Când nu este discriminare la locul de muncă 

Avocatul Andreea Suciu spune că deși a întâlnit cazuri serioase de hărțuire la locul de muncă, nu a putut ignora nenumăratele ori în care angajații se presupuneau „hărțuiți și stresați de managerul lor” doar în scopul câștigului financiar – compensația salariilor lunare între 12 și 24 a devenit o cerere standard. Iată câteva exemple care nu sunt considerate acțiuni de hărțuire:

  • Acțiuni de rutină prin care managerul este critic (ferm, dar constructiv) pentru performanța de lucru a membrilor echipei sale;
  • Dezacorduri cauzate de posibile antipatii care s-ar fi putut produce în relația cu managerul și posibile dificultăți ale angajatului în comunicarea cu managerul său;
  • Prezentarea unui viitor proiect de reorganizare a companiei care ar duce și la regândirea echipelor, la restrângerea activității;
  • Managerul atribuie sarcini care intră în dreptul său de a da instrucțiuni și de a exercita controlul asupra îndeplinirii atribuțiilor de către angajați.

 

Plata drepturilor salariale, conform Codului Muncii:

  • Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
  • La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
  • Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
  • Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
    (3) În cazul în care salariatul datorează sume de bani mai multor persoane juridice va fi respectată următoarea ordine:
    a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
    b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
    c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
    d) acoperirea altor datorii.
    (4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

Cum eviți situațiile în care angajații încep să-și compare salariile?

Obligația menținerii confidențialității salariilor revine angajatorului conform Codul Muncii: Art. 163 . [confidenţialitatea salariului]: (1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Pentru a evita situațiile în care angajații ar putea să-și spună salariile în echipă, de multe ori obligativitatea menținerii secretului e transferată și în cazul lor, prin Regulamentul de Ordine Interioară. Pentru a fi cât mai transparente în privința salariilor, companiile ar trebui să se asigure că nu există disparități mari între salariile angajaților pe aceeași poziție și să plăteasca integral salariul pe contractul de muncă.

 

Întrebări ale angajatorilor despre aspecte din Codul Muncii. Răspunde avocatul Andreea Suciu de la Suciu – The Employment Law: 

 

Unii angajați lipsesc fără a face cerere de concediu de odihnă sau fără plată. Cum pot dovedi absența lor nemotivată?


Preliminar, menționăm că este necesar ca, la nivel intern să se adopte reglementări clare și neechivoce cu privire la obligativitatea salariaților de a anunța în prealabil o eventuală absență de la locul de muncă, respectiv de a transmite documente justificative (de exemplu, certificat medical, cerere concediu de odihnă etc.), în caz contrar absența considerându-se a fi nemotivată.
În cazul în care salariații nu își vor respecta această obligație stabilită la nivel intern, pentru ca angajatorul să poată dovedi absența lor nemotivată de la locul de muncă, recomandăm ca, pe ștatele de salarii să se indice la secțiunea „zile lucrate” numărul zilelor în care salariatul a prestat efectiv activitate. În acest mod, angajatorul va putea să justifice, în cazul unui eventual litigiu, zilele lucrătoare neplătite din luna respectivă.

 

O persoană poate fi angajat la două firme diferite, la una cu 4 ore, și la celălalt cu 8 ore?

Codul Muncii spune orice persoană are dreptul de a presta munca la angajatori diferiți sau la același angajator, dacă legea nu prevede incompatibilități ale cumulului de funcții. În acest sens, salariatul încheie contracte individuale de muncă cu fiecare angajator, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare contract individual de muncă încheiat. Este important de menționat faptul că un salariat angajat cu două contracte individuale de muncă beneficiază de toate drepturile și obligațiile prevăzute de Codul Muncii în raport de fiecare contract individual de muncă încheiat. Cu toate acestea, problema în cauză comportă cel puțin două discuții, respectiv:

  • Obligația de fidelitate

Salariatul este obligat ca pe perioada contractuală să nu desfășoare activități concurente celor desfășurate de angajatorul său, în baza obligației de fidelitate prevăzută la art. 39 alin. 2 lit. d) Codul Muncii.

  • Timpul de lucru în cazul cumulului de funcții

În ceea ce privește timpul de lucru în cazul cumulului de funcții, dispozițiile legale de la nivel național nu sunt clare.

La nivelul Uniunii Europene, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru prevede faptul că „statele membre iau măsuri necesare pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor: (…) (b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele suplimentare, să nu depășească 48 de ore.”

Directiva a fost transpusă și la nivel național, dar dispoziția legală nu prevede în mod expres dacă timpul mediu de lucru de 48 de ore pe săptămână se raportează la fiecare contract individual de muncă încheiat sau la toate contractele individuale de muncă încheiate de un salariat.

 

Astfel, s-au generat două interpretări diferite:

a) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Interpretarea se bazează pe faptul că dispoziția legală națională nu face nicio distincție cu privire la salariații care sunt angajați cu mai multe contracte individuale de muncă și cei care sunt angajați cu un singur contract individual de muncă.

b) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

„Interpretarea se bazează pe faptul că fiecărui contract individual de muncă îi corespunde o durată maximă a timpului de muncă prevăzută de lege. Norma s-ar aplica fiecărui contract individual de muncă încheiat, acestea fiind distincte. O interpretare contrară ar goli de conținut dispozițiile din Codul Muncii privind libertatea oricărei persoane de a presta munca la angajatori diferiți sau la același angajator. Această părere o împărtășim și noi”, spune avocatul Andreea Suciu. 

În concluzie, apreciem că o persoană poate fi angajată la două firme diferite, la una cu 4 ore, și la cealaltă cu 8 ore, condiția fiind ca intervalele orare în care se prestează muncă în baza fiecărui contract de muncă să nu se suprapună.

 

Ce pot face dacă angajatul refuză să semneze decizia de încetare a contractului de muncă în urma perioadei de probă?

În cazul refuzului salariatului de a semna decizia de încetare a contractului individual de muncă, aceasta va putea fi transmisă la domiciliul/reședința salariatului prin scrisoare recomandată cu conținut declarat și confirmare de primire. În această modalitate, angajatorul va putea face dovada comunicării deciziei în instanța de judecată în cazul unui eventual litigiu.

Suplimentar, precizăm faptul că decizia poate fi transmisă și prin intermediul poștei electronice. Varianta este agreată și admisă de instanțele de judecată în special după ce Înalta Curte de Casație și Justiție a interpretat dispozițiile referitoare la modalitatea de comunicare a deciziei de concediere considerând că și comunicarea acesteia prin poștă electronică reprezintă o comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei. Această variantă de comunicare este valabilă în condițiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți. Nu în ultimul rând, recomandăm ca pe decizie să se prevadă expres că salariatul a refuzat să semneze, aspect contrasemnat de 2 (doi) martori.

 

Cum pot concedia un angajat căruia de-a lungul timpului i-am oferit prime, bonusuri? 

În astfel de situații, necorespunderea profesională este destul de dificil de probat. Dificultatea rezidă din aceea că salariatul va fi evaluat prin raportare la aceleași criterii de evaluare a performanței.

Astfel, este recomandabil ca evaluările salariaților desfășurate la nivel intern să fie întotdeauna obiective, în conformitate cu reglementările interne și Codul Muncii. În plus, salariatul trebuie să aibă reprezentarea clară și neechivocă a modalității în care trebuie să își execute sarcinile de serviciu. În acest context, în cazul în care, ulterior evaluării se dovedesc erori în executarea sarcinilor de serviciu și angajatorul consideră că acestea nu sunt justificate în raport de volumul de muncă, gradul de instruire al salariatului, etc. acesta va putea să concedieze salariatul inclusiv pe motivul că acesta nu mai corespunde profesional locului de muncă în care a fost încadrat.

În ceea ce privește posibilitatea ca instanțele naționale să dea câștig de cauză salariatului, putem menționa faptul că jurisprudența nu este unitară în această materie. Soluția în aceste cazuri depinde foarte mult de modalitatea în care procedura concedierii este gestionată la nivel intern de către angajator și de probatoriul care va fi administrat în litigiu.

 

Care sunt drepturile și responsabilitățile tale ca angajator față de angajați, conform Codul Muncii, explicate de avocatul Marius-Cătălin Preduț în cartea „Codul muncii comentat:

Pentru a evita astfel de litigii cu angajații, avocații recomandă să respecți aceste drepturi și obligații ale angajatorului, dar și ale angajaților și să le incluzi în Regulamentul de ordine interioară. 

Codul Muncii, în Titlul II – Contractul Individual de Muncă, în capitolul II, art. 40 (alin. 1)  sintetizează principalele drepturi ale angajatorului:

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
Prin acest drept, angajatorul întocmește și modifică organigrama societății, decide înființarea sau desființarea anumitor structuri, decide să facă anumite investiții. Tot el are dreptul să facă angajări, avansări, cercetări disciplinare și să înființeze/desființeze anumite posturi de muncă.

b) să stabileasca atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
Atribuțiile trebuie stabilite în mod obiectiv, cu referire la post și nu la persoana salariatului. Pentru stabilirea acestor atribuții trebuie să iei în calcul cunoștințele, pregătirea și experiența angajatului, dar și necesarul de activități ce urmează a fi derulate prin intermediul postului respectiv.

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
Dispozițiile angajatorului pot fi scrise sau verbale și au caracter obligatoriu atât timp cât emiterea, comunicarea și conținutul acestora sunt legale. Ca angajator, poți stabili anumite politici ale companiei și să impui angajaților o anumită conduită, prin Regulamentul de intern pe care îl întocmești și îl aduci la cunoștință angajaților. Regulamentul intern are putere de lege în interiorul companiei și respectarea acestuia este obligatorie.

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
Odată ce au fost stabilite sarcinile de serviciu, angajatorul are dreptul de a verifica modul în care salariatul și-a îndeplinit aceste sarcini, stabilite prin contractul individual de muncă și prin fișa postului. Dacă constată că acestea nu au fost îndeplinite sau nu au fost îndeplinite corespunzător, angajatorul poate dispune încetarea contractului de muncă sau chiar concedierea, dar numai în urma cercetării pentru necorespundere profesională sau în urma unei cercetări disciplinare.

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil și regulamentului intern;
Angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților ori de câte ori constată săvârșirea, cu vinovăție a unor acțiuni sau inacțiuni, prin care au fost încălcate normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, ordinele și dispozițiile managerilor.  Angajatorul are obligația de a respecta drepturile salariaților și de a aplica o sancțiune disciplinară în raport cu gravitatea faptei săvârșite, ținând cont de împrejurările în care a fost săvârșită fapta, vinovăția salariatului, consecințele abaterii disciplinare.

f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuală, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Dispoziția aceasta apare și în legea 40/2011 și conferă dreptul angajatorului de a stabili în mod unilateral și fără acordul salariatului a obiectivelor de performanță. Criteriile de evaluare ale îndeplinirii obiectivelor de performanță sunt prezentate salariatului înainte de semnarea contractului de muncă, sunt prevăzute în acesta și trebuie acceptate de angajat.

 

Ca angajator ai următoarele obligații, prevăzute în Codul Muncii:

Codul Muncii, în Titlul II – Contractul Individual de Muncă, în capitolul II, art. 40, (alin. 2) prevede:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
Acesta este obligația angajatorului încă înainte de încheierea contractului de muncă și se menține pe toată perioada desfășurării acestuia.

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice de muncă;
Angajatorul are obligația de a asigura toate resursele necesare desfășurării activității, stabilirea unui climat prielnic desfășurării activității, asigurarea unui cadru optim pentru formarea profesională, asigurarea resurselor financiare pentru plata salariilor.

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
Aceste drepturi se referă la salarizare pentru munca depusă, repaus zilnic și săptămânal, concediu de odihnă, formare profesională.

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
Această obligație se regăsește și în Carta Socială Europeană care prevede că divulgarea anumitor informații care pot prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată sau se va putea solicita ca acestea să fie confidențiale.

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
Obligația angajatorului de calculare, reținere și de plată a contribuțiilor, taxelor și impozitelor este stabilită de Codul Fiscal precum și de acte normative.

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
Acesta trebuie să cuprindă: elementele de identificare ale tuturor angajaților, data angajării, funcția, tipul contractului de muncă, durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, salariul, sporurile, perioada contractului de muncă. Ai obligația de a transmite acest registru către inspectoratul teritorial de muncă din raza teritorială unde compania are sediul.

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
Salariatul are dreptul să inclusiv documentele care arată câștigurile din perioada în care a fost angajat, cu excepția datelor cu caracter confidențial. 

i) să asigure confidențialitatea datelor salariaților.
Ca angajator ai dreptul să prelucrezi date ale angajaților fără a fi necesar acordul acestora. Dezvăluirea către un terț poate fi făcută doar dacă există o obligație legală a angajatorului în acest sens sau dacă salariatul a consimțit.

 

Aspecte din Codul Muncii mai puțin cunoscute de angajatori

 

Știai că…?

  • Nu poți refuza cererea unui salariat de concediu fără plată pentru formare profesională pe motiv ca respectiva formare profesională nu are legatură cu postul ocupat sau cu interesele firmei?
    Codul Muncii, art. 194 din Titlul VI – Formarea profesională arată că există o serie de condiții pe care trebuie să le îndeplineasca cererea de concediu fără plată pentru formare profesională. Ca angajator trebuie să știi aceste condiții pentru a te asigura că cererea este corect realizată:
    – cererea să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia concediului;
    – să precizeze data de începere și de sfârșit a stagiului de formare profesională;
    – să cuprindă domeniul de formare profesională;
    – să precizeze denumirea instituției de formare profesională.
  • Dacă salariatul depune o cerere de formare profesională, conform Codului Muncii nu vei avea posibilitatea de a o respinge, chiar dacă:
    – formarea profesională dorită de salariat nu are legătura cu postul ocupat sau cu interesele companiei;
    – angajatul respectiv a beneficiat deja de formare profesională, plătită de către angajator, potrivit prevederilor legale din Codul Muncii;
    – absența salariatului prejudiciază compania, dar nu se poate face dovada că este vorba despre un prejudiciu grav. Instanței îi revine dreptul de a aprecia ce înseamnă prejudiciu grav, de la caz la caz.
  • Dacă un angajat lipsește nemotivat un număr mic de zile (2-3) și decizi să îl concediezi disciplinar, trebuie să faci dovada că prezența lui la serviciu era necesară exact în acele zile? Dacă se ajunge în situația ca angajatul să conteste decizia angajatorului, instanța poate aprecia decizia ca fiind subiectivă și va dispune anularea ei.
  • Riști o amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei daca NU transmiți reprezentanților angajaților informații privind evoluția recentă și evolutia probabilă a activităților și situației economice a firmei?

Construiește așadar o relație de încredere cu angajații tăi, bazată pe reglementări interne clare și neechivocere și respectând drepturile și obligațiile tale ca angajator, precum și drepturile angajaților. Orice decizii sensibile care țin de concediere, discriminare sau plata salariilor trebuie documentate mai întâi în Codul Muncii și cercetate înainte de a le comunica angajatului. Este important să cântărești gravitatea faptelor și impactul acestora ori de câte ori apar disensiuni în echipă. Iar dacă ai nevoie de sfatul unui specialist în legislația muncii, nu ezita să-l ceri! Poate de multe ori poți rezolva situațiile amiabil și conform Codului Muncii.

 

 

Ți-a plăcut articolul despre Codul Muncii? Citește și:

Zile libere 2020

Ghid complet de salarizare: ce trebuie să știi

Fișa postului: tot ce trebuie să știi

 

Categorii:
Codul Muncii

Am ales un job pe care îl iubesc și, da, zâmbesc pentru că nu simt că muncesc. După 7 ani de peregrinări în PR, jurnalism și marketing pentru HR, a venit momentul meu să dau ce e mai bun pentru oameni pe www.wearehr.ro

Leave a Reply

*

*