Codul Muncii
Codul Muncii

Ce trebuie să știi din Codul Muncii dacă ești angajator

Aspecte legale noi sau mai puțin cunoscute în relația cu angajații

Codul Muncii se modifică de la lună la lună, iar ca angajator este bine să fii informat asupra acestor schimbări pentru a avea o relație corectă cu angajații tăi, dar și cu instituțiile statului. Ți-am pregătit o listă și cu aspecte mai puțin cunoscute din Codul Muncii, o serie de întrebări și răspunsuri la unele dintre cele mai presante probleme legale, precum și cele mai importante drepturi și obligații în relația cu angajații pe care trebuie să le cunoști ca HR sau manager. 

Când ai o echipă de oameni pe care îi coordonezi, fie din poziția de HR Manager, fie din postura de CEO, este important să înțelegi sensul prevederilor din Codul Muncii. O abordare corectă din punct de vedere legal față de colegii tăi este un prim pas către o relație bazată pe încredere și respect și contribuie chiar la construirea unui brand de angajator puternic.  

Descoperă cele mai noi prevederi legislative aplicabile contractelor de muncă și informațiile pe care acestea trebuie să le conțină, dar și drepturile pe care le au acum angajații, printre care dreptul de a munci la angajatori diferiți și dreptul de a avea program individualizat de muncă. 

 

Codul Muncii modificari 2022

Actualizare Octombrie 2022

În Monitorul Oficial nr. 1013 din 19.10.2022 a fost publicată Legea 283/2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, precum și a Ordonantei de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ.

 

Legea 283/2022 menționează că în contractele de muncă, angajatorii trebuie să cuprindă următoarele informații:

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;

n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există;

q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

 

Aceste modificări trebuie inserate în contractele individuale de muncă nou incheiate și in informările anterioare angajării, precum și în contractele individuale de muncă deja existente prin încheierea unor acte adiționale.

 

Informarea anterioara angajării trebuie să cuprindă următoarele informații: identitatea părților, locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului; criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmează să își producă efectele; în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână. Pe lângă aceste informații, e important să cuprindă și:

  • Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;n) durata perioadei de probă;
  • Procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate.
  • Dreptul si condițiile privind formarea profesională oferită de angajator.

 În termen de 30 de zile de la publicarea prezentei legi, Ministerul Muncii urmează să emită noul model cadru al contractului individual de muncă.

 

Drepturi ale angajaților reglementate de Legea 283/2022:

  • Articolul 32 (2^1) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
  • Articolul 35(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
  • Art. 39 (m^1) Angajatul are dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator;
  • Articolul 118 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
  • Art. 145 (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2 se consideră perioade de activitate prestată.
  • Articolul 152^1(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Aceasta perioadă nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă. Nerespectarea de către angajator a obligației de acordare a acestui concediu este prevazută cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei.
  • Articolul 152^2(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).
  • Articolul 243(1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.(2) Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.(3) Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
  • Articolul 6 (4) În cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului. (5) Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.

 

Noi obligații pentru companii, indiferent de numărul de salariați și de cifra de afaceri

În Monitorul Oficial al României nr. 961 din data de 3 Octombrie 2022 a fost publicată Legea nr. 275/2022 („Legea 275/2022”) privind respingerea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii („OUG 37/2021”). Legea a intrat în vigoare la data de 6 Octombrie 2022.

OUG 37/2021 stabilea următoarele reguli aplicabile întreprinderilor cu până la 9 salariați și o cifră de afaceri anuală netă sau care dețin active totale de până la 2 milioane Euro, echivalent în RON:

  • Întocmirea regulamentului intern este facultativă;
  • Întocmirea fișelor de post este facultativă, atribuțiile postului putând fi comunicate verbal  salariaților și, doar la cererea acestora, în scris;
  • Modul de ținere a evidenței orelor de muncă se poate stabili de comun acord de către părți.

Astfel, toate întreprinderile, indiferent de numărul de salariați și de cifra de afaceri, vor avea obligația întocmirii regulamentului intern, fișelor de post și ținerii evidenței orelor de muncă conform regulilor generale stabilite de Codul Muncii.

 

Românii ar putea avea o nouă zi liberă

Din anul 2023, numărul zilelor libere legale ar urma să crească, dată de 6 ianuarie urmând să fie inclusă în lista zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează. Decizia depinde de Camera Deputaților care urmează să adopte propunerea legislativă pentru modificarea şi completarea alin.(1) al art.139 din Legea nr.53/2003 – Codul Muncii. La nivel european, România se află pe ultimele poziții în ceea ce privește numărul de zile libere legale, aceasta fiind depășită de țări precum Malta, Slovacia, Spania, Italia, Austria, se arată într-un studiu realizat de Institutul Eurofound.

Codul Muncii va fi modificat semnificativ, cel mai probabil din septembrie 2022

România trebuia să transpună în legislaţia naţională până în 1 şi respectiv, 2 august 2022 două directive europene (i.e. Directiva 2019/1.158/UE şi Directiva 2019/1.152/UE) care aduc modificări semnificative în legislaţia muncii. Până acum doar Directiva 1.158/2019/UE a fost parţial transpusă prin adoptarea OUG nr. 57/2022 pentru modificarea Legii 202/2002 privind egalitatea de şanse de tratament între femei şi bărbaţi. Astfel au fost introduse conceptele de „concediu de îngrijitor” şi „formule flexibile de lucru” precum şi faptul că se acordă protecţie împotriva discriminării şi concedierii pentru salariaţii care solicită exercitarea acestor drepturi.

La Parlamentul României este în lucru un proiect de lege pentru transpunerea celor două directive, însă cel mai probabil acesta va fi adoptat în septembrie, când parlamentarii se vor întoarce din concediu.

Descoperă cele mai importante modificări din Codul Muncii:
  • Informarea prealabilă a candidaţilor/salariaţilor cu privire la condiţiile derulării muncii, inclusiv reglementarea obligaţiei de informare în cazul persoanelor care nu derulează munca în baza unui contract de muncă însă au activitatea reglementata prin legi speciale. Practic, se extinde aria informaţiilor pe care angajatorii trebuie să le comunice salariaţilor la debutul unui nou raport de muncă. Conform prevederilor Directivei 2019/1.152/UE, informarea se poate face pentru anumite elemente ale contractului de muncă în termen de maxim o săptămână de la angajare, iar pentru altele în termen de maxim o lună. Elementele prevăzute în art. 17 din Codul Muncii, printre care obligația angajatorului de informare a candidaților anterior încheierii sau modificarii contractului individual cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie in contract sau sa le modifice, se vor regăsi acum în mod obligatoriu şi în contractul de muncă.
  • Mare parte dintre informaţiile prevăzute în Directivă sunt prevăzute deja în Codul Muncii, dar va fi nevoie să oferi angajaților și aceste informații suplimentare:
    – modelul de organizare a muncii în totalitate sau în cea mai mare parte previzibil: durata zilei de muncă standard sau a săptămânii de muncă standard a lucrătorului şi orice prevederi referitoare la orele suplimentare şi remuneraţi aaferentă acestora şi, dacă este cazul, modalităţile privind munca în schimburi;
    – dacă modelul de organizare a muncii lucrătorului este în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil, angajatorul informează lucrătorul cu privire la: principiul conform căruia programul de lucru este variabil, numărul de ore garantate în plată şi remuneraţia pentru munca prestată în plus faţă de orele garantate;
    – orele şi zilele de referinţă în care lucrătorului i se poate cere să lucreze;
    – perioada minimă de înştiinţare prealabilă la care are dreptul lucrătorul înainte de începerea unei sarcini de serviciu şi, după caz, termenul limită de anulare
    – dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
    -asigurarea medicală privată, contribuţii suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului suportate de angajator, precum şi orice alte beneficii sociale, acordate din iniţiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator;
    – în cazul lucrătorilor mobili, dacă angajatorul suportă costurile deplasării între diversele locaţii;
    – pentru lucrătorii prin agent de muncă temporar, identitatea întreprinderilor utilizatoare (adică cele care utilizează serviciile lucrătorilor agenţiei), când şi cât mai curând posibil după ce sunt cunoscute.
    – În cazul candidatului sau salariatului care urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în regim anticipativ ţara/ţările în care va lucra, pe lângă informaţiile obligatorii prevăzute la art. 17 şi 18 din Codul muncii.

Toate aceste noi prevederi impun și modificări ale contractelor de muncă, precum și a Regulamentului Intern, pentru că va fi necesar ca acesta să conţină, pe lângă elementele obligatorii prevăzute la art. 242 din Codul muncii, reguli referitoare la preaviz şi informaţii referitoare la politica generală de formare a salariaţilor, conform noului proiect de lege în lucru la Parlament. În plus, în legislația muncii va apărea și o perioadă clară în care un regulament intern trebuie adus la cunoştinţa noilor salariaţi (acum nu există un astfel de termen), fiind vorba de cel mult 7 zile calendaristice calculate începând cu prima zi de muncă.

  • Noi concedii. Conform Proiectului de lege se vor introduce noi tipuri de concedii şi zile libere, ce trebuie să fie acordate salariaţilor suplimentar faţă de actuala reglementare: concediul de îngrijitor (de până la 5 zile lucrătoare/an, pentru îngrijirea unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie) și zilele libere pentru urgenţe familiale (salariatul va avea dreptul de a absenta în situaţii de urgenţă familială cauzată de boală sau accident până la 10 zile lucrătoare/an – zile ce se vor recupera în funcţie de modalitatea stabilită cu angajatorul).De asemenea, se reglementează concediul paternal de 10 zile, care se acordă în mod obligatoriu de către angajator la cerere. Momentan, conform Legii 210/1999, concediul paternal este de 5 zile lucrătoare care se poate extinde cu încă 10 dacă se face dovada efectuării unui curs de puericultură.
  • Flexibilizarea muncii. Practic, se va reglementa un nou tip de raport de muncă: contractul de muncă cu fracţiune de normă şi program imprevizibil, aplicabil acelui salariat al cărui model de organizare a muncii va fi în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil.
    În contractul de muncă va fi nevoie să fie prevăzut modul concret de desfăşurare a muncii, stabilit de angajator, iar proiectul prevede anumite condiţii care trebuie îndeplinite în mod cumulativ pentru ca angajatorul să poată solicita salariatului să presteze munca. În cazul în care aceste condiţii nu sunt îndeplinite în mod cumulativ, salariatul poate refuza îndeplinirea sarcinii, fără a putea fi sancţionat de angajator.

Vor fi mult mai clare și dispozițiile privind posibilitatea adoptării unui program individualizat, a unui timp parţial de muncă și pentru munca la distanţă etc.

  • Interdicții pentru angajatori. Proiectul de lege care ar urma să fie adoptat de Parlament prevede expres că este interzis orice tratament nefavorabil aplicat salariaţilor şi reprezentanţilor salariaţilor datorat solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile stipulate de art. 39 alin. 1 din Codul muncii (de exemplu – dreptul la salarizare, informare, concediu, repaus zilnic şi săptămânal, securitate şi sănătate în muncă, dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant etc.).  De asemenea, dacă salariaţii apreciază că au fost concediaţi pentru exercitarea unor drepturi, aceştia ar putea solicita explicaţii suplimentare, în scris, de la angajatori. Aceștia vor avea obligația de „supra-motivare” a deciziei de concediere.

 

Codul Muncii actualizat mai 2022

În Monitorul Oficial nr. 502 din 23.05.2022 a fost publicată Legea nr. 144/20.05.2022  pentru modificarea și completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003- Codul Muncii. Cele mai importante modificări și prevederi sunt:

  • Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de munca în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, nivelul și specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
  • Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru salariați/foști salariați, în privință datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum și la generarea online și descărcarea unui extras din registru.
  • În condițiile stabilite prin Hotărâre a Guvernului, vechimea în muncă și/sau specialitate poate fi dovedita și cu extrasul anterior menționat.
  • Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaților, înregistrările care se efectuează, condițiile privind accesul online al salariaților sau al foștilor salariați la datele din registru, inclusiv condițiile privind dovada vechimii în muncă și/sau specialitate, precum și alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.  *Legea 14/20.05.2022 a intrat în vigoare din 26.05.2022

 

Propunere de modificare a Codului Muncii pentru săptămâna de lucru de 4 zile – martie 2022

Recent, a fost înregistrat la Senat un proiect de lege de modificare a Codului Muncii prin care se introduce posibilitatea ca angajatorii şi salariaţii să stabilească de comun acord un program de lucru de 10 ore pe zi, timp de 4 zile, cu 3 zile de repaus, arată o analiză realizată de specialiștii EY Law – Anca Atanasiu, Managing Associate Băncilă, Diaconu și Asociații și Ana Flueran, Senior Associate Băncilă, Diaconu și Asociații.

Mai mult, formula de lucru propusă spre dezbatere în Senat este deja permisă de Codul Muncii, companiile având la îndemână mai multe opțiuni pentru a asigura flexibilizarea
muncii chiar și în cazul în care proiectul legislativ nu este adoptat.

Astfel, Codul Muncii prevede posibilitatea utilizării programului de lucru inegal sau a celui comprimat, în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore. Programul de lucru inegal permite flexibilizarea numărului de ore lucrate în fiecare zi a săptămânii, iar programul de lucru comprimat permite scurtarea săptămânii normale de lucru, de exemplu de la 5 la 4 zile, în ambele cazuri cu respectarea săptămânii de lucru de 40 de ore. Pentru a putea fi implementate, aceste programe trebuie prevăzute în mod expres în contractul individual de muncă.

Art. 116. [programul de lucru inegal]
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

O altă modalitate de flexibilizare a muncii reglementată de Codul Muncii o reprezintă programul de lucru individualizat. Programele individualizate de muncă pot fi implementate cu acordul sau la solicitarea salariatului și presupun împărțirea duratei zilnice a muncii în două perioade: una fixă, în care salariații se află simultan la locul de muncă şi una variabilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare.

Art. 118. [programul de lucru individualizat]
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de munca este împărțită în doua perioade: o perioada fixă în care personalul se ă simultan la locul de muncă și o perioada variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu respectarea dispozițiilor art. 112 si 114.

Oricare dintre metodele de flexibilizare a muncii enumerate mai sus pot fi dublate de beneficiul muncii în regim de telemuncă, de la domiciliul salariatului sau din alte locuri, astfel cum acestea sunt stabilite de către părți.

 

Modificări privind salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată – ianuarie 2022

Pe 30 decembrie 2021, a fost publicată în Monitorul Oficial Ordonanța de urgență nr. 142/2021, pentru modificarea și completarea unor acte normative, inclusiv pentru  modificarea art. 164 alin. (21) și (22) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii. OUG 142/2021 care a intrat în vigoare la data publicării. Ordonanța de Urgență modifică prevederile Codului Muncii privind salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată și stabilește noi reguli, după cum urmează:

În cazul contractelor individuale de muncă încheiate începând cu data de 1 ianuarie 2022:

  • Salariul de bază minim brut pe țară poate fi acordat pentru o perioadă de maxim 24 de luni de la momentul încheierii contractului;
  • După expirarea perioadei de 24 de luni, salariatul va fi plătit cu un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe țară.

Aceste reguli se aplică și în cazul contractelor individuale de muncă aflate în derulare la data intrării în vigoare a OUG nr. 142/2021, perioada maximă de acordare a salariului minim se calculează de la 1 ianuarie 2022. Angajatorii au libertatea de a decide cu privire la cuantumul majorării salariale la sfârșitul perioadei de 24 de luni. Reamintim că salariul minim brut a fost majorat de la 2 ianuarie 2022, de la de la 2.300 lei la 2.550 de lei brut.

În anul 2022, se așteaptă modificarea Codului Muncii la durata perioadei de probă. Aceasta ar urma să fie extinsă de la 90 de zile calendaristice (pentru funcțiile de execuție) și, respectiv 120 de zile pentru pozițiile de conducere, la o durată unitară, ce pornește de la 3 luni și care se poate prelungi până la cel mult șase luni (aproximativ 182 de zile). Această prevedere ar urma să respecte Directiva UE 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană.

 

Update decembrie 2021

Ordonanța de urgență nr. 130/2021 publicată în MO nr. 1202 din 18.12.2021 prevede statutul cadourilor în bani și/sau în natură:

În cazul cadourilor în bani și/sau în natură, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajatori, veniturile sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea acestora pentru fiecare persoană în parte, cu fiecare ocazie din cele de mai jos, nu depășește 300 lei:

(i) cadouri oferite angajaților, precum și cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia Paștelui, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase;

(ii) cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie;

(iii) cadouri oferite angajaților în beneficiul copiilor minori ai acestora cu ocazia zilei de 1 iunie.

Contravaloarea serviciilor turistice și/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de angajator, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă, regulamentul intern, sau primite în baza unor legi speciale și/sau finanțate din buget, este neimpozabilă, în măsura în care valoarea totală a acestora nu depășește într-un an fiscal, pentru fiecare angajat, nivelul unui câștig salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul în care au fost acordate;

Alte modificări aduse prin OUG 130/2021:

Articolul 15
(1) Tichetele cadou sunt bilete de valoare acordate ocazional angajaților proprii pentru cheltuieli sociale.

(2) Este interzisă acordarea de tichete cadou altor categorii de beneficiari decât cei prevăzuți la alin. (1).

Salariul de bază minim brut pe tara garantat în plată poate fi aplicat pentru un salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni de la momentul încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei respective, timp în care salariatul vă fi calificat sau nu, acesta vă fi încadrat cu un salariu de baza superior salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata. Aceste prevederi se aplica și pentru salariatul încadrat cu salariu de baza minim brut pe țară garantat în plată, care are deja un contract individual de muncă cu o durată de peste 24 de luni. Prezenta modificare produce efecte de la data publicării în Monitorul oficial al prezentei Ordonanțe de urgență.

 

Update 23 noiembrie 2021

În Monitorul Oficial nr. 1076 din 10 noiembrie 2021, a fost publicată Legea nr. 269 pentru modificarea Legii dialogului social și a Codului Muncii. Conform noii reglementări, se modifică termenul în care persoana implicată într-un conflict de muncă poate formula cererea de soluționare a acestuia.

Angajații sau foștii angajați nemulțumiți de măsura dispusă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot formula cerere la instanța de judecată competentă, în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care au luat cunoștință de măsura dispusă. Acest termen era inițial de 30 de zile.

De asemenea, angajații, au dreptul de a contesta deciziile de sancționare disciplinară pe care le apreciază ca fiind nefondate, în termen de 30 de zile de la comunicarea acestora, iar în situațiile în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator, termenul pentru formularea cererilor este de 3 ani de la data la care s-a născut dreptul la acțiune.

Pot fi formulate cereri, pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă, iar în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia, termenul este de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune.

 

Update 13 octombrie 2021

 

Sancțiuni pentru „munca la gri” și pentru angajatorii care întârzie plata salariului

În România există un fenomen al muncii la gri, multe contracte fiind încheiate pe salariul minim, dar angajații primesc și sume „în plic” care nu sunt înregistrate.  Prin urmare, Codul Muncii a fost modificat la Titlul 1, Contractul individual de muncă, Capitolul 1 – Încheierea contractului individual de muncă.
După Art. 15 . [cauza contractului de muncă], a fost introdus Art. 151 . [definitia muncii nedeclarate]

În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:
a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în forma scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară inceperii activitatii;
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de munca suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial.

 

Amenzi pentru munca la gri și întârzierea plății salariului

Conform Ordonanței de Urgență 117/2021:

  • Acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidențiat în statele de plată a salariului și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale, cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situație, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;
  • Primirea la muncă a unuia sau mai mulți salariați peste durata de muncă stabilită printr-un contract de muncă cu timp parțial este sancționată contravențional cu amendă de la 10.000 la 15.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situație. Cuantumul maxim al amenzii nu poate să depășească suma de 200.000 lei.
  • Întârzierea la plată a salariului cu mai mult de o lună de zile ulterior datei de plată agreată prin contractul de muncă se sancționează contravențional cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat la care s-a întârziat plata salariului. Face excepție situația în care angajatorul se află sub incidența Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență, cu modificările și completările ulterioare.

Prevederile intră în vigoare în termen de 15 zile de la data publicării în Monitorul Oficial, respectiv din data de 20 octombrie 2021.

 

Munca suplimentară. Se extinde perioada de compensare

Au fost aduse modificări și pentru munca suplimentară. Aceasta este reglementată de  CAPITOLUL 1 – Timpul de muncă, SECTIUNEA 2 – Munca suplimentară din Codul Muncii. Este important ca angajatorii să aibă în vedere dispozițiile privind timpul de muncă și cel de odihnă, repausul periodic, zilnic și săptămânal, precum și excepțiile de la munca suplimentară. Munca suplimentară presupune atât solicitarea angajatorului, cât și acordul salariatului, pentru a nu exista litigii de muncă.
Recent a fost  extinsă perioada de compensare a muncii suplimentare prin zilele libere plătite de la 60 la 90 de zile, conform articolului 122 din OUG 117/2021, pentru a evita blocarea desfăşurării raporturilor de muncă a agenţilor economici şi a flexibiliza raporturile de muncă. Nerespectarea dispozițiilor legale cu privire la munca suplimentară se sancționează cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei pentru fiecare persoană identificată, fără o limită ca în cazul muncii nedeclarate sau subdeclarate.

 

Update 1 septembrie 2021

 

Fișa de pontaj zilnică este obligatorie din 7 august, conform articolului 119 din Codul Muncii

Art. 119. [evidența timpului de muncă]

(1) Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă definit potrivit art. 161 evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă aceasta evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.
(2) Pentru salariații mobili, salariații care desfășoară muncă la domiciliu și salariații microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004, cu modificările și completările ulterioare, angajatorul ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia.

Cum poți ține evidența orelor de muncă prestate de angajat? 

Prin intermediul foii colective de pontaj. În aceasta foaie poți insera rubricile: ora de incepere a activității, ora de sfârșit a activității, respectiv pauzele care nu se vor include în durata normală a timpului de lucru.

Ține cont de faptul că pentru un program de lucru de 6 ore, colegii au dreptul la  pauză de masă. Tinerii cu vârsta până la 18 ani beneficiază de o  pauza de masă de cel puțin 30 de minute, iar în cazul acesta durata zilnică a timpului de muncă crește la 4 ore si jumătate.

Pauzele, cu excepția prevederilor din contractul colectiv de muncă și din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnică normală a timpului de muncă, vor fi evidențiate separat.

 

Un nou model de contract individual de muncă

În Monitorul Oficial nr. 712 din 19.07.2021, modelul de contract individual de muncă a fost actualizat.

 

Descarcă aici noul model de CIM

 

Forma actualizată a modelului CIM conține două modificări introduse recent prin ordin al Ministerului Muncii. A apărut obligația angajatorului de a infoma salariatul că trebuie să adere la un fond de pensii private, iar angajatorii cu până la nouă salariați, care renunță la fișele de post, trebuie să treacă direct în CIM o scurtă caracterizare/descriere a activității salariatului.

 

Orice modificare a contractului individual de muncă necesită un act adițional

Din 7 august 2017 s-a modificat art. 17 alin. (5) din Codul Muncii.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevazută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Astfel, trebuie să ai în vedere că, începând cu data de 7 august 2017 pentru orice modificare a contractului de muncă este necesară încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării.

 

Update 12 iulie 2021

La articolul 34 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările şi completările ulterioare, după alineatul (6) se introduce un nou alineat, alineatul (6^1), cu următorul cuprins:

“(6^1) În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvenţă, faliment sau lichidare conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaţilor un document care să ateste activitatea desfăşurată de aceştia, conform prevederilor alin. (5), să înceteze şi să transmită în registrul general de evidenţă a salariaţilor încetarea contractelor individuale de muncă.”

 

Proiect de act normativ care vizează modificarea și completarea Legii 53/2003 privind Codul Muncii:

Pe 29 iunie 2021, la Senat a fost înregistrată o inițiativă legislativă pentru modificarea și completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii. La ora actuală, art. 34. din Codul Muncii [registrul general de evidență a salariaților] prevede:

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care să ateste activitatea desfășurata de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate. Astfel, dacă angajatorul se află în imposibilitatea eliberării extrasului din revisal, salariatul sau fostul salariat se poate adresa, în scris, Inspectoratului Teritorial de Munca (ITM) care va elibera documentul solicitat în termen de 15 zile lucrîtoare. De unde rezulta ca, angajatii depind, fie de angajator, fie de ITM, pentru a putea intra în posesia extrasului din Revisal.

 

Proiectul de act normativ are în vedere modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, pentru a oferi acces angajaţilor, online, la datele proprii din registrul de evidenţă al salariaţilor şi la dovada vechimii în muncă, fără a mai fi necesar consimțământul angajatorului. Iată care vor fi noile prevederi care vor fi incluse și în Codul Muncii:
  • Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru salariați/foști salariați, în privința datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date.
  • Extrasul din registrul general de evidență a salariaților este document ce atestă vechimea în muncă.
  • Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, condițiile privind accesul online de către salariați sau foști salariați la datele din registru, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
  • În termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi, prin hotărâre a Guvernului se stabilește procedura de acces online a salariaților sau foștilor salariați la datele din registrul general al salariaților, cu cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.

 

 

Update 7 mai 2021:

Guvernul a adus pe 15 aprilie noi modificări în Codul Muncii, printr-un proiect de ordonanță de urgență pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în care este prevăzută eliminarea fișelor de post, precum și a regulamentelor interne și a pontajelor pentru microîntreprinderile care au mai puțin de nouă angajați. Site-ul Avocatnet.ro, a reușit să intre în posesia documentului care urmează să modifice Codul Muncii. Iată care vor fi noile prevederi:

  • Art.17 alin.(4) se modifică și va avea următorul cuprins:
    ,,(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, cu excepția fișei postului pentru salariații microîntreprinderilor definite la art.4 alin.(1) lit.a) din Legea nr.346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii, cu modificările și completările ulterioare, pentru care specificarea atribuţiilor postului se poate face verbal;
  • Alineatul (2) al articolului 119 se modifică și va avea cu următorul cuprins: (2) Pentru salariaţii mobili, salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu și salariaţii microîntreprinderilor definite la art.4 alin.(1) lit.a) din Legea nr.346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii, cu modificările și completările ulterioare, angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condiţiile stabilite cu salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică desfăşurată de către aceştia”;
  • Articolul 241 se modifică și va avea următorul cuprins: ,,Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu excepția microîntreprinderilor definite la art.4 alin.(1) lit.a) din Legea nr.346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii, cu modificările și completările ulterioare, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz”.

Ordonanța de urgență oferă o gură de oxigen pentru aproximativ 445.000 de microîntreprinderi din România care în momentul de față au sub 9 angajați și anume: am eliminat obligativitatea întocmirii fișei postului, a condicii de prezență și a regulamentului intern. Acestea sunt acte birocratice care, pe lună, pentru o microîntreprindere cu doi angajați presupune completarea unui set atât de consistent de documente. Practic, am eliminat o muncă în plus pe care angajatorii pot să o desfășoare fie verbal în relația cu angajații, fie printr-un act scris de mână și asumat, întrucât vorbim despre întreprinderi mici și mijlocii care au nevoie de flexibilitate în aceste relații de muncă”, a declarat Ministrul Muncii, Raluca Turcan.

 

Au fost aprobate noile modele de cerere și declarație pe proprie răspundere pentru șomaj tehnic. Ordinul nr. 214 publicat în Monitorul Oficial din 6 aprilie 2021, Partea I pentru aprobarea modelului documentelor prevazute la art. 53 1 alin. (12) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, face următoarele precizări:

Se aprobă modelul cererii, al declarației pe propria răspundere și al listei persoanelor care urmează să beneficieze de indemnizația prevăzută la art. 53 1 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, reglementată la art. 53 1 alin. (1) din Codul Muncii.

 

Au apărut noi modificări la programul de muncă redus, aşa numitul model Kurzarbeit, reglementat prin OUG 132/2020. Legea 58/2021, publicată în Monitorul Oficial nr. 345 din 5 aprilie 2021, are și prevederi care fac referire la articole din Codul Muncii. 

Potrivit legii angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă a salariaţilor cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară prevăzută în contractul individual de muncă pe durata stării de urgență, alertă sau asediu, precum și pe o perioadă de până la 3 luni de la data încetării ultimei perioade.

  • O modificare importantă ține de calculul indemnizației, astfel pe durata reducerii timpului de muncă, salariaţii afectaţi de măsură beneficiază de o indemnizaţie de 75% din salariul de bază brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru. Angajatorii pot suplimenta fără ca această diferenţă să poată fi decontată.
  • În unitățile în care există sindicate sau sunt aleși reprezentanți ai salariaților, decizia privind reducerea timpului de muncă se ia de către angajator cu acordul organizației sindicale îndreptățite să negocieze contractul colectiv sau al reprezentanților salariaților. În situația în care la nivelul unității nu există sindicate sau reprezentanți ai salariaților angajatorul are obligația informării salariaților.
  • Angajatorul poate modifica programul de muncă ori de câte ori este necesar, cu obligaţia de a justifica o astfel de modificare în condițiile legii.
  • Reducerea timpului de muncă se stabileşte prin decizia angajatorului, pentru o perioadă de cel puţin 5 zile lucrătoare, cuprinse în perioada de 30 de zile calendaristice, începând cu prima zi de aplicare efectivă a măsurii. Măsura se aplică şi în cazul programului de muncă în ture, precum şi în cazul programului de muncă inegal.
  • Decizia angajatorului privind reducerea timpului de muncă, programul de lucru, modul de repartizare a acestuia pe zile şi drepturile salariale aferente se comunică salariatului cu cel puţin 5 zile înainte de aplicarea efectivă a măsurii.
  • Prin excepţie, comunicarea către salariat se face cu cel puţin 24 de ore anterior aplicării efective a măsurii, în cazul în care intervine o modificare a programului de lucru determinată de o creştere a activităţii angajatorului care necesită suplimentarea personalului sau în cazul în care se impune înlocuirea unui salariat care se află în imposibilitatea de a presta activitate conform programului său de lucru.
  • Salariaţii afectaţi de această măsură nu pot efectua muncă suplimentară la acelaşi angajator.
  • Deși în perioada de aplicabilitate a acestei măsuri este interzisă angajarea de personal pentru prestarea unor activităţi identice ori similare cu cele prestate de către salariaţii al căror timp de muncă a fost redus, există și excepții, angajările fiind permise pentru a înlocui salariați al căror contract individual de muncă încetează în condițiile art.56 (încetare de drept), 61 (concediere pentru motive care țin de persoana salariatului) și 81 (demisie) din Legea nr.53/2003 – Codul Muncii.

 

Update Codul Muncii 25 ianuarie 2021:

Modificări în vigoare începând cu iulie 2020 și până în decembrie 2020 și sunt aplicabile în 2021:

Discriminarea este mult mai clar definită și mai aspru sancționată, prin modificările aduse în Codul Muncii de Legea nr. 151/2020 (intrată în vigoare la data de 27 iulie 2020) care au vizat: (i) modificarea și completarea interdicției de discriminare în raporturile de muncă la nivel de definiție și criterii protejate, (ii) reglementarea noțiunii de hartuirea la locul de munca, a noțiunii de discriminare prin asociere și victimizare în cadrul raporturilor de muncă. De asemenea, a fost reglementată (iii) sancționarea actelor de instigare la discriminare, precum și (iv) sancționarea contravențională a actelor de discriminare la locul de muncă și a încălcării interdicțiilor cu caracter permanent în caz de concediere cu amendă de până la 20.000 RON

Concret, articolul 5, alineatele (2)(4) din Codul Muncii care până acum făceau referire doar la discriminare directă sau indirectă se modifică prin Legea nr. 151/2020 și va avea următorul cuprins care face referire și la discriminarea prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare:

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin.
(2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

Legea 151/2020 aduce și completări Codului Muncii, introducând la articolul 5, cinci noi alineate, alineatele (5)-(9) care definesc hărțuirea, discriminarea prin asociere și victimizarea:

(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) (n.r. discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.

(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.

Articolul 59 din Codul Muncii se modifică la litera a), fiind adăugate noi criterii pentru care este interzisă concedierea angajaților:

a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată.


Au fost aduse completări privind conflictele de muncă în art. 17 din Codul Muncii, modificat Legea nr. 213/2020, publicata in Monitorul Oficial nr. 893 din 30 septembrie 2020.

Art. 17 (6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca ori pe durata concilierii unui conflict individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

Art. 17 (7) Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata concilierii, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

 

Prevederile referitoare la cercetarea disciplinară din Articolul 242 au fost modificate prin Legea nr. 213/2020, publicată în Monitorul Oficial nr. 893 din 30 septembrie 2020.

Art. 251 (1 ind. 1) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.

Art. 251 (2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de catre consultantul extern, împuterniciti potrivit alin. (1^1), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.

Art. 251 (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

 

Activitatea de resurse umane este acum mai bine organizată prin adoptarea Legii 213 din 30 septembrie 2020 care a intrat in vigoare in 3 octombrie 2020 care introdus un nou articol în Codul Muncii 43.1:

(1) Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:
a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.
(2) Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii.

 

CIM poate fi suspendat din inițiativa angajatorului într-o nouă situație, introdusă în articolul 52 din Codul Muncii, ca urmare a adoptării Legii 298 din 24 decembrie 2020 care intrat in vigoare in 27.12.2020. Art. 52 alin (1) lit.   f) pe durata suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată.

A fost introdus un nou articol – art. 53.1 care prevede că în cazul suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată, salariații afectați de activitatea redusă sau întreruptă, care au contractul individual de muncă suspendat, beneficiază de o indemnizație plătită din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare, pe toată durata menținerii stării de asediu sau stării de urgență, după caz.

 

Aspecte de interes din Codul Muncii care privesc angajatorii

 

Ore suplimentare Codul muncii

Iată care sunt prevederile din Codul muncii referitoare la orele suplimentare:

Art. 112 . [durata normală a timpului de muncă]
(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
(2)
 În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Art. 114 . [durata maximă a timpului de muncă]
(1) Durata maximă legala a timpului de munca nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Art. 115 . [durata specială a timpului de muncă]
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Art. 120 . [definiția legală și condițiile muncii suplimentare]
(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevazută la art. 112, este considerată munca suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 121 . [limitările muncii suplimentare]
(1) La solicitarea angajatorului, salariații pot efectua munca suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 122. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite]
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
Art. 123. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu]
(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art. 124. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori]
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Concediu fara plata Codul muncii

Art. 153. [concediul fără plată]
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

 

Art. 81 codul muncii – Demisia angajatului

Demisia angajatului atrage câteva obligații și pentru angajator, printre care obigația de a înregistra demisia și de a-și onora obligațiile din contractul de muncă.

Art. 81. [definiția legală, procedura și efectele demisiei]
(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, dupa împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, dupaă caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

 

Aspecte sensibile din Codul Muncii

„Cele mai multe litigii sunt legate de concediere, discriminare/hartuirea la locul de munca și plata drepturilor salariale”, spune Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

 

Concedierea, respectând Codul Muncii

Art. 56 din TITLUL II – Contractul individual de muncă, capitolul 5 – Încetarea contractului individual de muncă, Secțiunea  – Încetarea de drept a contractului individual de muncă prezintă cazurile încetării de drept a contractului individual de muncă:

 

Art. 56 codul muncii – Încetarea contractului individual de muncă

Contractul de muncă nu poate înceta în mod arbitrar, fără ca decizia să fie motivată, prin unul sau mai multe aspecte prevăzute în Codul Muncii la art. 56. [cazurile încetării de drept a contractului individual de muncă]

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârstă de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau ÎI; [a se vedea Decizia Curții Constituționale nr. 759/2017]
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsa intre 15 și 16 ani.
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
(3) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întăi.
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menținut în aceeași funcție maximum 3 ani peste vârstă standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.

De asemenea, alte condiții de încetare a contractului individual de muncă sunt:
– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;
– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate;
– ca urmare a retragerii de către autoritățile sau organismele competențe a avizelor, autorizațiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții;
– la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată.

Art. 61 . [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
a) În cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competențe de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Una dintre cele mai frecvente întrebări ale angajatorilor este: vrem să încetăm colaborarea cu unul dintre angajații noștri, cum e mai ușor din punct de vedere legal să facem asta: prin concediere disciplinară sau prin acordul părților? spune Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

 

Concedierea cu acordul părților

Avocatul Andreea Suciu recomandă încetarea contractului de muncă prin acordul părților, respectând aspectele legale prevăzute în Codul Muncii. Este cea mai simplă și mai sigură metodă de „a lăsa un angajat să plece”. Prin intermediul unui astfel de acord scris, părțile pot stabili data preferată de încetare. Astfel, nu trebuie respectate nici o notificare prealabilă sau alte formalități. Ținând cont de faptul că angajatorii intenționează să încheie contractul cu angajatul în cauză cât mai curând posibil, absența unei perioade de preaviz ar fi un avantaj pentru companie. 

Mai mult, o încetare a contractului de muncă prin acordul părților este favorabilă companiei, deoarece angajatul poate contesta această reziliere în fața instanței doar în cazuri excepționale (cum ar fi înșelăciune, infracțiune etc.).

Notă: În practică, încetarea angajării de comun acord se realizează, în general, prin plata unei compensații către angajat. Valoarea despăgubirii nu este reglementată de lege și nici nu există un calcul bazat pe practică a compensației (de exemplu, bazat pe vechime). Prin urmare, este necesară o negociere cu angajatul. „Din experiența noastră, companiile plătesc în medie între 2 și 6 salarii lunare pentru încetarea reciprocă a contractului unui manager intermediar. Suma poate fi însă mai mică sau mai mare, în funcție de motivul încetării angajării, de venitul lunar al salariatului, de mărimea companiei și / sau de vechimea angajatului în companie”, spune avocatul Andreea Suciu. 

Recomandare: Acordă atenție compensațiilor oferite pentru încetarea activității reciproce, deoarece acest lucru ar putea stabili un precedent la nivelul companiei, ceea ce ar putea duce la consecințe nedorite în cazul viitoarelor încetări de contracte, prin acordul părților. Ar trebui să ai și un plan B, care să fie pus în aplicare în cazul în care negocierile cu angajatul în cauză eșuează. În acest caz particular, planul B s-ar referi la concedierea disciplinară.

 

Concedierea pe motive disciplinare

De regulă, măsurile disciplinare pot fi impuse angajaților pentru că au încălcat brusc sau în mod repetat reglementările privind disciplina de muncă sau cele prevăzute în contractul individual de muncă și în regulamentul intern. (Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney)

 

Urmează pașii de mai jos înainte de orice concediere:

  • Pregătește o politică cuprinzătoare a companiei privind o conduită profesională incorectă/ procedura disciplinară;
  • Antrenează managerii să înregistreze orice comportamente greșite de la bun început și include această responsabilitate în fișa postului lor;
  • Încurajează managerii să-l informeze pe cel din conducerea departamentului de resurse umane despre orice conduită necorespunzătoare a angajaților;
  • Astfel, data viitoare nu va trebui să-l întrebi pe avocatul tău: „Concediere disciplinară sau încetarea contractului de muncă prin acordul părților?”

 

Când este justificată concedierea pe motive disciplinare?

Decizia angajatorului de a concedia angajatul din cauza unei conduite disciplinare ar trebui să se bazeze pe următoarele criterii:

  1. circumstanțele în care a fost comisă abaterea disciplinară;
  2. gradul de culpabilitate al salariatului;
  3. consecințele abaterii disciplinare;
  4. conduita generală a salariatului.

Notă: Astfel, nu orice comportament necorespunzător poate duce la concedierea disciplinară a unui angajat doar pentru că este menționat ca atare în regulamentele interne. De exemplu, concedierea pentru întârziere o dată nu este de obicei considerată a fi o conduită incorectă (cu excepția cazului în care a dus la consecințe dezastruoase), în timp ce actele de violență fizică împotriva colegilor angajați ar putea duce foarte bine la o concediere disciplinară. Este foarte probabil ca un judecător să considere că atitudinea angajatului poate fi îmbunătățită prin aplicarea unei alte măsuri disciplinare mai puțin dure și ar putea astfel să înlocuiască concedierea cu o sancțiune disciplinară mai ușoară.

 

Cercetarea disciplinară anterioară concedierii, conform Codului Muncii:

Codul Muncii din România prevede obligația angajatorului de a efectua o cercetare disciplinară înainte de a impune orice sancțiune disciplinară. În caz contrar, sancțiunea disciplinară nu este valabilă.

Notă: Avertismentul scris este singurul care nu necesită o cercetare disciplinară.

 

Etapele principale ale unei cercetări disciplinare, conform Codului Muncii:

Ca  regulă generală, orice investigație disciplinară trebuie să conțină cel puțin următorii pași:

  • Raport scris despre abaterea disciplinară;
  • Decizia angajatorului de a iniția ancheta disciplinară și de a numi membrii comisiei de disciplină;
  • Invitația angajatului în cauză la audieri oficiale;
  • Pregătirea procesului-verbal al ședinței;
  • Raportul final al comisiei de disciplină privind cercetarea disciplinară și propunerea de sancțiune disciplinară;
  • Decizia angajatorului cu privire la sancțiunea disciplinară.

Notă: Suspendarea contractului de muncă al salariatului investigat este interzisă pe tot parcursul procesului de cercetare disciplinară. Articolul corespunzător din Codul Muncii a fost declarat neconstituțional de Curtea Constituțională a României, scrie avocatul Andreea Suciu. 

 

Dovezile adunate în timpul unei cercetări disciplinare sunt de maximă importanță. Pot fi: 

  • declarații scrise ale angajaților actuali / foști;
  • declarații scrise ale managerului angajatului;
  • e-mailuri sau alte corespondențe scrise;
  • alte documente relevante care atestă abaterile angajaților.


Art. 247 din Codul Muncii prevede sancțiunile disciplinare până la concediere:

a) avertismentul scris (singura masură ce poate fi aplicată fără efectuarea în prealabil a unei cercetări disciplinare);
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 

Riscuri chiar și când respecți Codul Muncii:

Nu este neobișnuit ca angajații să conteste decizia de concediere a angajatorului lor. În cazul unui proces, instanța competentă are dreptul să testeze pe baza probelor depuse de companie dacă au fost îndeplinite condițiile și formalitățile menționate mai sus.

 

Articolul 60 din Codul Muncii interzice concedierea în aceste situații:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; [declarat neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 814/2015]

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

 

Art. 65 codul muncii – Concedierea pentru motive obiective

Există și motive de concediere care nu țin de persoana salariatului

Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

 

Discriminarea în Codul Muncii

Codul Muncii încurajează egalitatea la locul de muncă și interzice orice fel de discriminare.

 

Când nu este discriminare la locul de muncă 

Avocatul Andreea Suciu spune că deși a întâlnit cazuri serioase de hărțuire la locul de muncă, nu a putut ignora nenumăratele ori în care angajații se presupuneau „hărțuiți și stresați de managerul lor” doar în scopul câștigului financiar – compensația salariilor lunare între 12 și 24 a devenit o cerere standard. Iată câteva exemple care nu sunt considerate acțiuni de hărțuire:

  • Acțiuni de rutină prin care managerul este critic (ferm, dar constructiv) pentru performanța de lucru a membrilor echipei sale;
  • Dezacorduri cauzate de posibile antipatii care s-ar fi putut produce în relația cu managerul și posibile dificultăți ale angajatului în comunicarea cu managerul său;
  • Prezentarea unui viitor proiect de reorganizare a companiei care ar duce și la regândirea echipelor, la restrângerea activității;
  • Managerul atribuie sarcini care intră în dreptul său de a da instrucțiuni și de a exercita controlul asupra îndeplinirii atribuțiilor de către angajați.

 

Plata drepturilor salariale, conform Codului Muncii:

  • Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
  • La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
  • Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
  • Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
    (3) În cazul în care salariatul datorează sume de bani mai multor persoane juridice va fi respectată următoarea ordine:
    a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
    b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
    c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
    d) acoperirea altor datorii.
    (4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

Cum eviți situațiile în care angajații încep să-și compare salariile?

Obligația menținerii confidențialității salariilor revine angajatorului conform Codul Muncii: Art. 163 . [confidenţialitatea salariului]: (1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Pentru a evita situațiile în care angajații ar putea să-și spună salariile în echipă, de multe ori obligativitatea menținerii secretului e transferată și în cazul lor, prin Regulamentul de Ordine Interioară. Pentru a fi cât mai transparente în privința salariilor, companiile ar trebui să se asigure că nu există disparități mari între salariile angajaților pe aceeași poziție și să plăteasca integral salariul pe contractul de muncă.

 

Întrebări ale angajatorilor despre aspecte din Codul Muncii. Răspunde avocatul Andreea Suciu de la Suciu – The Employment Law: 

 

Unii angajați lipsesc fără a face cerere de concediu de odihnă sau fără plată. Cum pot dovedi absența lor nemotivată?


Preliminar, menționăm că este necesar ca, la nivel intern să se adopte reglementări clare și neechivoce cu privire la obligativitatea salariaților de a anunța în prealabil o eventuală absență de la locul de muncă, respectiv de a transmite documente justificative (de exemplu, certificat medical, cerere concediu de odihnă etc.), în caz contrar absența considerându-se a fi nemotivată.
În cazul în care salariații nu își vor respecta această obligație stabilită la nivel intern, pentru ca angajatorul să poată dovedi absența lor nemotivată de la locul de muncă, recomandăm ca, pe ștatele de salarii să se indice la secțiunea „zile lucrate” numărul zilelor în care salariatul a prestat efectiv activitate. În acest mod, angajatorul va putea să justifice, în cazul unui eventual litigiu, zilele lucrătoare neplătite din luna respectivă.

 

O persoană poate fi angajat la două firme diferite, la una cu 4 ore, și la celălalt cu 8 ore?

Codul Muncii spune orice persoană are dreptul de a presta munca la angajatori diferiți sau la același angajator, dacă legea nu prevede incompatibilități ale cumulului de funcții. În acest sens, salariatul încheie contracte individuale de muncă cu fiecare angajator, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare contract individual de muncă încheiat. Este important de menționat faptul că un salariat angajat cu două contracte individuale de muncă beneficiază de toate drepturile și obligațiile prevăzute de Codul Muncii în raport de fiecare contract individual de muncă încheiat. Cu toate acestea, problema în cauză comportă cel puțin două discuții, respectiv:

  • Obligația de fidelitate

Salariatul este obligat ca pe perioada contractuală să nu desfășoare activități concurente celor desfășurate de angajatorul său, în baza obligației de fidelitate prevăzută la art. 39 alin. 2 lit. d) Codul Muncii.

  • Timpul de lucru în cazul cumulului de funcții

În ceea ce privește timpul de lucru în cazul cumulului de funcții, dispozițiile legale de la nivel național nu sunt clare.

La nivelul Uniunii Europene, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru prevede faptul că „statele membre iau măsuri necesare pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor: (…) (b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele suplimentare, să nu depășească 48 de ore.”

Directiva a fost transpusă și la nivel național, dar dispoziția legală nu prevede în mod expres dacă timpul mediu de lucru de 48 de ore pe săptămână se raportează la fiecare contract individual de muncă încheiat sau la toate contractele individuale de muncă încheiate de un salariat.

 

Astfel, s-au generat două interpretări diferite:

a) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Interpretarea se bazează pe faptul că dispoziția legală națională nu face nicio distincție cu privire la salariații care sunt angajați cu mai multe contracte individuale de muncă și cei care sunt angajați cu un singur contract individual de muncă.

b) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

„Interpretarea se bazează pe faptul că fiecărui contract individual de muncă îi corespunde o durată maximă a timpului de muncă prevăzută de lege. Norma s-ar aplica fiecărui contract individual de muncă încheiat, acestea fiind distincte. O interpretare contrară ar goli de conținut dispozițiile din Codul Muncii privind libertatea oricărei persoane de a presta munca la angajatori diferiți sau la același angajator. Această părere o împărtășim și noi”, spune avocatul Andreea Suciu. 

În concluzie, apreciem că o persoană poate fi angajată la două firme diferite, la una cu 4 ore, și la cealaltă cu 8 ore, condiția fiind ca intervalele orare în care se prestează muncă în baza fiecărui contract de muncă să nu se suprapună.

 

Ce pot face dacă angajatul refuză să semneze decizia de încetare a contractului de muncă în urma perioadei de probă?

În cazul refuzului salariatului de a semna decizia de încetare a contractului individual de muncă, aceasta va putea fi transmisă la domiciliul/reședința salariatului prin scrisoare recomandată cu conținut declarat și confirmare de primire. În această modalitate, angajatorul va putea face dovada comunicării deciziei în instanța de judecată în cazul unui eventual litigiu.

Suplimentar, precizăm faptul că decizia poate fi transmisă și prin intermediul poștei electronice. Varianta este agreată și admisă de instanțele de judecată în special după ce Înalta Curte de Casație și Justiție a interpretat dispozițiile referitoare la modalitatea de comunicare a deciziei de concediere considerând că și comunicarea acesteia prin poștă electronică reprezintă o comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei. Această variantă de comunicare este valabilă în condițiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți. Nu în ultimul rând, recomandăm ca pe decizie să se prevadă expres că salariatul a refuzat să semneze, aspect contrasemnat de 2 (doi) martori.

 

Cum pot concedia un angajat căruia de-a lungul timpului i-am oferit prime, bonusuri? 

În astfel de situații, necorespunderea profesională este destul de dificil de probat. Dificultatea rezidă din aceea că salariatul va fi evaluat prin raportare la aceleași criterii de evaluare a performanței.

Astfel, este recomandabil ca evaluările salariaților desfășurate la nivel intern să fie întotdeauna obiective, în conformitate cu reglementările interne și Codul Muncii. În plus, salariatul trebuie să aibă reprezentarea clară și neechivocă a modalității în care trebuie să își execute sarcinile de serviciu. În acest context, în cazul în care, ulterior evaluării se dovedesc erori în executarea sarcinilor de serviciu și angajatorul consideră că acestea nu sunt justificate în raport de volumul de muncă, gradul de instruire al salariatului, etc. acesta va putea să concedieze salariatul inclusiv pe motivul că acesta nu mai corespunde profesional locului de muncă în care a fost încadrat.

În ceea ce privește posibilitatea ca instanțele naționale să dea câștig de cauză salariatului, putem menționa faptul că jurisprudența nu este unitară în această materie. Soluția în aceste cazuri depinde foarte mult de modalitatea în care procedura concedierii este gestionată la nivel intern de către angajator și de probatoriul care va fi administrat în litigiu.

 

Aspecte din Codul Muncii mai puțin cunoscute de angajatori

 

Știai că…?

  • Nu poți refuza cererea unui salariat de concediu fără plată pentru formare profesională pe motiv ca respectiva formare profesională nu are legatură cu postul ocupat sau cu interesele firmei?
    Codul Muncii, art. 194 din Titlul VI – Formarea profesională arată că există o serie de condiții pe care trebuie să le îndeplineasca cererea de concediu fără plată pentru formare profesională. Ca angajator trebuie să știi aceste condiții pentru a te asigura că cererea este corect realizată:
    – cererea să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia concediului;
    – să precizeze data de începere și de sfârșit a stagiului de formare profesională;
    – să cuprindă domeniul de formare profesională;
    – să precizeze denumirea instituției de formare profesională.
  • Dacă salariatul depune o cerere de formare profesională, conform Codului Muncii nu vei avea posibilitatea de a o respinge, chiar dacă:
    – formarea profesională dorită de salariat nu are legătura cu postul ocupat sau cu interesele companiei;
    – angajatul respectiv a beneficiat deja de formare profesională, plătită de către angajator, potrivit prevederilor legale din Codul Muncii;
    – absența salariatului prejudiciază compania, dar nu se poate face dovada că este vorba despre un prejudiciu grav. Instanței îi revine dreptul de a aprecia ce înseamnă prejudiciu grav, de la caz la caz.
  • Dacă un angajat lipsește nemotivat un număr mic de zile (2-3) și decizi să îl concediezi disciplinar, trebuie să faci dovada că prezența lui la serviciu era necesară exact în acele zile? Dacă se ajunge în situația ca angajatul să conteste decizia angajatorului, instanța poate aprecia decizia ca fiind subiectivă și va dispune anularea ei.
  • Riști o amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei daca NU transmiți reprezentanților angajaților informații privind evoluția recentă și evolutia probabilă a activităților și situației economice a firmei?

Construiește așadar o relație de încredere cu angajații tăi, bazată pe reglementări interne clare și neechivocere și respectând drepturile și obligațiile tale ca angajator, precum și drepturile angajaților. Orice decizii sensibile care țin de concediere, discriminare sau plata salariilor trebuie documentate mai întâi în Codul Muncii și cercetate înainte de a le comunica angajatului. Este important să cântărești gravitatea faptelor și impactul acestora ori de câte ori apar disensiuni în echipă. Iar dacă ai nevoie de sfatul unui specialist în legislația muncii, nu ezita să-l ceri! Poate de multe ori poți rezolva situațiile amiabil și conform Codului Muncii.

Surse: 

https://www.codulmuncii.ro/

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019L1158&from=RO

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019L1152&from=RO

https://senat.ro/legis/lista.aspx?nr_cls=L424&an_cls=2022

 

Ți-a plăcut articolul despre Codul Muncii? Citește și:

Zile libere 2020

Ghid complet de salarizare: ce trebuie să știi

Fișa postului: tot ce trebuie să știi

 

Categorii:
Codul Muncii

După absolvirea Facultății de Jurnalism și Științele Comunicării, din cadrul Universității București, a lucrat timp de 8 ani în presa scrisă, în PR și în marketing pentru o companie de recrutare. În 2016 a simțit că e momentul pentru o nouă provocare în carieră și s-a alăturat echipei eJobs România și ulterior și echipei We Are HR. În portofoliul său se află articole pe subiecte precum modificările legislative în domeniul muncii, cultură organizațională, leadership, employer branding, precum și interviuri cu specialiști în HR și manageri de companii.

Leave a Reply

*

*