Ghid complet de salarizare: tendințe pentru 2027

Ce o să afli din articol

• Transparență salarială în recrutare — Afișarea intervalului în anunț atrage candidați aliniați ofertei, iar directiva UE 2023/970 va impune această practică.
• Planificare bugetară pentru 2027 — Salariul minim din 2027 rămâne nestabilit, cu scenarii între 4.593 și 5.079 de lei, ceea ce cere simulări salariale flexibile.
• Politică salarială obiectivă — Criteriile clare, intervalele pe poziții și bugetul stabilit pentru majorări reduc nemulțumirile și susțin tratamentul egal.
• Comunicarea majorărilor — Managerii trebuie să explice motivele, noul salariu și data aplicării într-o discuție individuală, fără comparații cu colegii.

Dacă lucrezi în domeniul resurselor umane și te ocupi de procesul de salarizare, este important să fii la curent cu cele mai noi informații despre salarii și evoluția acestora. Dacă în 2026 salariul minim brut pe economie a crescut, pentru 2027 încă nu s-a stabilit dacă următoarea majorare va intra în vigoare de la 1 ianuarie sau abia din vară.

Dincolo de salariul minim, schimbările din piața muncii și cele legislative influențează tot mai mult deciziile salariale ale companiilor. De aceea, am pregătit un ghid cu informații recente despre câștigurile salariale, transparența salarială și principalele modificări legislative. Vorbim și despre sporuri, majorări salariale și negocierea salariului cu un candidat încă din etapa interviului. Află toate detaliile în ghidul de salarizare!

Toate informațiile despre salarizare

Ce este salariul și cum se stabilește?

Salariul de bază reprezintă componenta fixă a remunerației pe care un angajat o primește pentru munca prestată într-o companie. Valoarea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, care este de 4.325 de lei/lună începând cu 1 iulie 2026, față de 4.050 de lei în prima jumătate a anului 2026. În 2025, salariul minim brut a fost de 4.050 de lei/lună, iar în 2024 a crescut de la 3.300 la 3.700 de lei/lună.

În funcție de salariul de bază se stabilesc și se calculează anumite indemnizații și sporuri. Trebuie avut în vedere că, în sectorul construcțiilor, se aplică în continuare un nivel distinct al salariului minim brut, de 4.582 de lei/lună.

Pe lângă plata salariului net către angajat, angajatorul are obligația de a calcula, reține și vira la bugetul de stat contribuțiile sociale obligatorii (CAS și CASS) și impozitul pe venit datorate de angajat, aferente salariului brut. De asemenea, angajatorul datorează contribuția asiguratorie pentru muncă (CAM), care reprezintă un cost suplimentar al companiei.

Noutăți privind salariile în 2026 și perspective pentru 2027

De la 1 iulie 2026, salariul minim brut pe țară a crescut de la 4.050 la 4.325 de lei, ceea ce reprezintă o majorare de aproximativ 6,8%. Odată cu această modificare, suma lunară neimpozabilă aplicată salariului minim a fost redusă de la 300 la 200 de lei. Astfel, salariul minim net a ajuns la aproximativ 2.699 de lei, cu 125 de lei mai mult față de nivelul anterior, în timp ce costurile angajatorilor au crescut cu aproximativ 284 de lei. De această majorare beneficiază peste 1,7 milioane de salariați din România.

Pentru 2027, valoarea salariului minim brut nu a fost încă stabilită. În cadrul discuțiilor privind viitoarea majorare au fost avansate trei scenarii: 4.593 de lei, prin aplicarea formulei de calcul prevăzute de legislație, 4.884 de lei, dacă salariul minim ar ajunge la 50% din câștigul salarial mediu brut prognozat, și 5.079 de lei, în ipoteza unui nivel de 52%. Aceste valori reprezintă variante de calcul analizate, nu niveluri aprobate.

În timp ce sindicatele solicită o creștere până la 5.000 de lei, începând cu 1 ianuarie 2027, patronatele și-au exprimat rezervele față de o majorare atât de mare. Nici momentul intrării în vigoare nu este încă stabilit: creșterea ar putea fi aplicată de la 1 ianuarie sau din luna iulie 2027. Decizia urmează să fie luată de Guvern, după consultările cu sindicatele și patronatele.

Important de reținut dacă ai colegi cu salariul minim brut pe țară

Conform art. 164 alin. (8) din Codul muncii, salariul minim brut pe țară poate fi acordat unui salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni de la data încheierii contractului individual de muncă. După expirarea acestei perioade, angajatorul este obligat să îi acorde un salariu de bază superior salariului minim brut pe țară garantat în plată.

Această prevedere se aplică atât contractelor individuale de muncă cu normă întreagă, cât și celor cu timp parțial, în cazul acestora din urmă salariul fiind raportat la timpul de muncă.

Modificarea salariului se formalizează prin act adițional la contractul individual de muncă.

De reținut că facilitatea fiscală pentru suma de 200 de lei, aplicabilă în perioada iulie-decembrie 2026, are condiții distincte de acordare și nu este condiționată de respectarea regulii celor 24 de luni.

Salariul mediu net pe economie în 2026

În luna august 2026, câștigul salarial mediu brut la nivel național a fost de 9.497 de lei, iar cel net a ajuns la 5.688 de lei, potrivit Institutului Național de Statistică (INS). Comparativ cu luna iulie 2026, salariul mediu net a scăzut cu 132 de lei (2,3%). În schimb, față de aceeași lună a anului trecut, acesta a înregistrat o creștere de 5,6%.

Cum au evoluat salariile în diferite domenii în august 2026?

În luna august 2026, în majoritatea activităților din sectorul economic, câștigul salarial mediu net a scăzut față de luna precedentă. Potrivit INS, evoluția a fost determinată de faptul că în lunile anterioare au fost acordate prime ocazionale, drepturi în natură și ajutoare bănești. Scăderile au fost influențate și de rezultate mai slabe ale producției, încasări mai mici, precum și de concediile de odihnă, în perioadele în care nu se acordă tichete de masă și alte drepturi salariale.

Cele mai semnificative scăderi ale câștigului salarial mediu net la nivel de diviziuni CAEN s-au înregistrat în:

Cu 18,3% în fabricarea autovehiculelor de transport rutier, a remorcilor și semiremorcilor;

Între 10,5% și 14% în activități de arhitectură și inginerie, activități de testări și analiză tehnică, fabricarea altor mijloace de transport, activități juridice și de contabilitate, extracția petrolului brut și a gazelor naturale;

Între 3,5% și 10% în fabricarea produselor textile, prelucrarea pielii și fabricarea articolelor de marochinărie și încălțăminte, alte activități industriale, fabricarea echipamentelor electrice, activități profesionale, științifice și tehnice, fabricarea articolelor de îmbrăcăminte, activități de închiriere și leasing, extracția minereurilor metalifere, industria farmaceutică, fabricarea produselor de cocserie și a celor obținute din prelucrarea țițeiului, activități de creație și interpretare artistică, fabricarea calculatoarelor și a produselor electronice și optice, activități de poștă și curierat, fabricarea substanțelor și produselor chimice.

Cele mai semnificative creșteri ale câștigului salarial mediu net au fost înregistrate în:

Cu 8% în activități de jocuri de noroc și pariuri;

Între 3% și 6,5% în producția cinematografică, video și de programe de televiziune, înregistrări audio și editare muzicală, difuzarea și transmiterea de programe, agenții de știri și alte activități de distribuție de conținut, activități sportive, recreative și distractive, fabricarea produselor din tutun;

Între 1% și 2% în producția și furnizarea de energie electrică și termică, gaze, apă caldă și aer condiționat, tipărire și reproducerea pe suporturi a înregistrărilor, activități de investigații și protecție, transporturi terestre și prin conducte, telecomunicații, hoteluri și alte facilități de cazare.

Salarii și regim fiscal în construcții, agricultură, industria alimentară și IT

Începând cu 1 ianuarie 2025, facilitățile fiscale acordate anterior angajaților din construcții, agricultură, industria alimentară și IT au fost eliminate. Astfel, veniturile salariale din aceste domenii sunt supuse regimului general de taxare, care include contribuția la pensii (CAS), contribuția la sănătate (CASS) și impozitul pe venit.

În ceea ce privește salariile minime brute, nivelurile aplicabile în prezent sunt următoarele:

Sectorul construcțiilor: 4.582 de lei lunar, pentru angajații care desfășoară activități și îndeplinesc condițiile prevăzute de Codul fiscal. Salariul minim diferențiat se menține la nivelul stabilit prin OUG nr. 156/2024.

Sectorul agricol și industria alimentară: 4.325 de lei lunar, începând cu 1 iulie 2026, odată cu alinierea salariului minim sectorial la cel general.

Sectorul IT: 4.325 de lei lunar, reprezentând salariul minim brut general aplicabil la nivel național. Pentru acest sector nu există un salariu minim diferențiat.

Prin urmare, deși facilitățile fiscale acordate anterior acestor domenii au fost eliminate, în construcții se păstrează un nivel distinct al salariului minim brut. În agricultură, industria alimentară și IT se aplică salariul minim general.

Județele cu cele mai mari salarii medii nete

București – 6.500 de lei net

Cluj – 5.800 de lei net

Timiș – 5.500 de lei net

Brașov – 5.000 de lei net

Iași – 5.000 de lei net

Constanța – 5.000 de lei net

Ilfov – 5.000 de lei net

Contribuțiile sociale pentru contractele individuale de muncă part-time

În cazul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, contribuțiile sociale (CAS și CASS) se raportează, în anumite condiții, la o bază minimă de calcul stabilită în funcție de salariul minim brut pe țară, chiar dacă venitul realizat este mai mic. Baza de calcul se ajustează proporțional cu numărul zilelor lucrătoare în care contractul a fost activ în luna respectivă.

Diferența dintre contribuțiile calculate la nivelul venitului efectiv și cele corespunzătoare bazei minime este suportată de angajator.

Există însă excepții de la această regulă. Printre categoriile exceptate se numără elevii și studenții cu vârsta de până la 26 de ani, ucenicii cu vârsta de până la 18 ani, persoanele cu dizabilități sau cele cărora legea le permite să lucreze mai puțin de 8 ore pe zi, anumite categorii de pensionari și salariații care au mai multe contracte individuale de muncă, dacă veniturile cumulate ating cel puțin nivelul salariului minim brut pe țară.

Informațiile salariale care trebuie incluse în contractul individual de muncă

Conform art. 17 alin. (3) lit. k) din Codul muncii, contractul individual de muncă trebuie să includă informații clare privind:

salariul de bază;

celelalte elemente componente ale veniturilor salariale, evidențiate separat;

periodicitatea plății salariului;

metoda de plată.

Directiva europeană privind transparența salarială: ce trebuie să știe angajatorii

Transparența salarială rămâne unul dintre subiectele importante pentru departamentele de HR și recrutare. Directiva europeană (UE) 2023/970 urmărește să reducă diferențele de remunerare dintre femei și bărbați și să consolideze principiul remunerării egale pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare.

Termenul-limită pentru transpunerea directivei în legislația națională a fost 7 iunie 2026. România nu a finalizat însă procesul legislativ până la această dată, iar proiectul de lege se află în continuare în procedură parlamentară.

Printre schimbările prevăzute de directivă se numără obligația angajatorilor de a comunica salariul inițial sau intervalul salarial aferent unui post înainte de interviu ori în anunțul de recrutare. De asemenea, angajatorii nu vor putea solicita candidaților informații despre salariul actual sau anterior.

Directiva prevede și dreptul angajaților de a solicita informații despre propriul nivel de remunerare și despre nivelurile medii de salarizare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de salariați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.

Pentru angajatori, aceste schimbări presupun o mai mare atenție acordată politicilor salariale, criteriilor de stabilire a remunerației și modului în care sunt justificate diferențele de salariu între angajați.

Stabilitatea locului de muncă și salariul, criterii importante pentru angajați

Contextul economic influențează tot mai mult deciziile candidaților. Potrivit unui studiu eJobs și Reveal Marketing Research, aproape jumătate dintre respondenți au căutat activ un loc de muncă în ultima lună, iar 77% au început să aplice la mai multe poziții decât înainte. În același timp, 32% sunt nemulțumiți de salariul actual, iar 38% caută un al doilea job sau un proiect suplimentar pentru a-și crește veniturile.

Cu toate acestea, dorința de a câștiga mai bine nu înseamnă automat disponibilitate pentru o schimbare. 22% dintre respondenți spun că apreciază mai mult stabilitatea locului de muncă actual, iar 17% se tem să facă o schimbare, chiar dacă nu sunt pe deplin mulțumiți. În plus, 35% ar fi dispuși să schimbe domeniul de activitate pentru a găsi mai repede un job.

Pentru angajatori, aceste rezultate arată că salariul nu este singurul criteriu care influențează decizia unui candidat. Stabilitatea, claritatea condițiilor de lucru și transparența ofertei contează, de asemenea. O ofertă salarială bine explicată, însoțită de condiții de muncă predictibile și perspective profesionale, poate contribui la atragerea și păstrarea angajaților.

Transparența salarială, de la excepție la avantaj competitiv

Salariul este unul dintre primele criterii pe care candidații le iau în calcul atunci când caută un loc de muncă. Mai mult, informațiile despre remunerație se numără printre primele trei criterii folosite pentru a evalua seriozitatea unui anunț și credibilitatea angajatorului.

Datele eJobs România pentru perioada ianuarie–octombrie 2026 arată că 82,4% dintre cele aproximativ 37.000 de joburi publicate pe iajob.ro au avut salariul afișat. Pe eJobs.ro, procentul a fost de 42%. Diferența arată că transparența salarială este deja mai răspândită în recrutarea pentru poziții operaționale și entry-level, dar câștigă teren și în piața generală a recrutării.

Publicarea salariului aduce avantaje atât candidaților, cât și angajatorilor. Candidații pot evalua de la început dacă oferta corespunde așteptărilor lor financiare, iar companiile pot reduce discuțiile cu persoane ale căror pretenții salariale nu se încadrează în bugetul disponibil. În plus, comunicarea clară a remunerației poate contribui la creșterea încrederii în angajator și la eficientizarea procesului de recrutare.

Transparența este relevantă și pentru rolurile specializate sau de management, chiar dacă structurile salariale sunt mai complexe și depind de experiență, responsabilități și nivelul de senioritate.

Ce poți face chiar acum?

Nu aștepta ca afișarea salariului să devină o practică generalizată sau o obligație legală. Include intervalul salarial în anunțurile de recrutare și oferă candidaților informații clare despre bugetul disponibil, responsabilități și beneficii. Un reper financiar comunicat de la început poate atrage candidați mai bine aliniați cu oferta și poate face procesul de selecție mai eficient.

Concurență tot mai mare pentru joburi, prudență în companii

Piața muncii din România a devenit mai competitivă în 2026. În primele nouă luni ale anului, angajatorii au publicat 160.000 de joburi noi pe eJobs.ro, în timp ce numărul aplicărilor a ajuns la 10,4 milioane, cu 27% mai mult față de aceeași perioadă din 2025. Este cel mai ridicat volum de aplicări din ultimii zece ani. În medie, fiecare job a atras aproximativ 65 de candidaturi, iar în retail și IT/telecom s-au înregistrat peste 90 de aplicări pentru un singur post. În acest context, o ofertă salarială clară și competitivă, alături de un proces de recrutare rapid și transparent, poate contribui la atragerea candidaților potriviți.

De ce își caută candidații un al doilea job în 2026

Nevoia de siguranță financiară, flexibilitatea și dorința de a testa noi direcții profesionale îi determină pe tot mai mulți candidați să caute un job part-time. De la începutul anului 2026, aceste poziții au atras 1,3 milioane de aplicări, cu 13% mai multe față de aceeași perioadă din 2025. În total, pe piață au fost disponibile aproximativ 27.000 de joburi part-time.

Interesul pentru flexibilitate se vede și în preferințele candidaților: 14,6% dintre joburile part-time publicate în 2026 au fost remote, iar aproape 20% dintre aplicările pentru astfel de poziții au vizat locuri de muncă de la distanță. Pentru mulți candidați, un al doilea job înseamnă posibilitatea de a obține venituri suplimentare fără să renunțe la locul de muncă principal sau de a testa o altă direcție profesională.

Potrivit datelor Salario, salariul mediu net pentru pozițiile part-time este de aproximativ 3.000 de lei pe lună. În acest context, candidații urmăresc nu doar remunerația, ci și numărul de ore de lucru, programul, turele și posibilitatea de a lucra remote.

Pentru angajatori, recrutarea part-time presupune o abordare adaptată. Anunțurile trebuie să precizeze clar salariul, numărul de ore, intervalele de lucru și flexibilitatea oferită. În plus, interesul pentru aceste poziții nu vine doar din partea candidaților entry-level, ci și din partea profesioniștilor cu experiență, inclusiv mid-level, seniori și manageri.

Venituri suplimentare: cum se stabilesc sporurile salariale?

Pe lângă salariul de bază, angajatorii pot acorda sporuri și alte adaosuri salariale, în funcție de condițiile de muncă, programul desfășurat sau responsabilitățile angajaților. Unele sporuri sunt prevăzute de Codul muncii, în timp ce altele pot fi stabilite prin contractul individual sau colectiv de muncă.

Tipuri de sporuri

Sporul pentru muncă suplimentară: dacă orele suplimentare nu pot fi compensate cu timp liber plătit în următoarele 90 de zile calendaristice, acestea se plătesc în luna următoare, cu un spor negociat, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Sporul pentru vechime în muncă: nu este obligatoriu pentru toți angajații din mediul privat. Acordarea și valoarea acestuia se stabilesc prin contractul individual sau colectiv de muncă, după caz.

Sporul pentru munca de noapte: munca prestată între orele 22:00 și 06:00 este considerată muncă de noapte. Salariații care îndeplinesc condițiile legale beneficiază fie de reducerea programului cu o oră, fără diminuarea salariului, fie de un spor de 25% din salariul de bază, dacă lucrează cel puțin trei ore de noapte din timpul normal de lucru.

Sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală: angajații care lucrează în aceste zile beneficiază de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dacă acest lucru nu este posibil din motive justificate, primesc un spor de cel puțin 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate.

Sporurile pentru condiții de muncă: pot fi acordate în funcție de condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și de prevederile legale și contractuale aplicabile.

Sporul pentru utilizarea unei limbi străine: nu este obligatoriu prin lege, dar poate fi negociat și inclus în pachetul salarial atunci când utilizarea limbii respective presupune competențe suplimentare față de cerințele obișnuite ale postului.

Ce ar trebui să știi dacă ai în plan să mărești salariile

O politică salarială bine definită îi ajută pe angajatori să stabilească în mod coerent salariile și criteriile de acordare a majorărilor. Dacă nu ai deja o astfel de politică sau intenționezi să o actualizezi, ia în calcul următoarele elemente:

Criteriile de acordare a majorărilor salariale: performanța, experiența, responsabilitățile, rezultatele individuale și evoluția profesională;

Periodicitatea evaluărilor salariale: stabilește când sunt analizate salariile și în ce condiții poate avea loc o majorare;

Intervalele salariale: definește limitele de remunerare pentru fiecare poziție sau nivel de experiență;

Bugetul alocat majorărilor: stabilește resursele disponibile și modul în care acestea vor fi distribuite.

Criteriile trebuie să fie obiective, transparente și nediscriminatorii, adaptate dimensiunii companiei, culturii organizaționale și specificului industriei. O politică salarială clară îi ajută pe angajați să înțeleagă cum evoluează veniturile lor și ce trebuie să facă pentru a putea obține o majorare.

Cum să comunici o mărire de salariu

Oamenii își doresc să le fie recunoscute meritele și să simtă că sunt apreciați pentru munca depusă. De aceea, este important să comunici transparent contextul în care se acordă o mărire de salariu. Angajații ar trebui să înțeleagă dacă majorarea face parte dintr-o politică generală a companiei, reprezintă o ajustare salarială în raport cu piața sau este o recompensă pentru performanțele și rezultatele individuale.

Managerul direct are un rol important în această comunicare, iar cea mai potrivită abordare este o discuție individuală (one-to-one). Iată câteva recomandări care te pot ajuta:

Explică motivul majorării

Prezintă clar ce a stat la baza deciziei: rezultatele obținute, implicarea, preluarea unor responsabilități suplimentare sau o ajustare aplicată la nivelul companiei. Angajatul trebuie să înțeleagă ce anume a fost apreciat și de ce primește această majorare.

Comunică transparent valoarea și momentul aplicării

Precizează care este noul salariu, de când intră în vigoare modificarea și dacă există alte schimbări în pachetul de remunerare. Evită formulările vagi și asigură-te că angajatul are toate informațiile necesare pentru a înțelege oferta.

Oferă feedback concret

Folosește exemple din activitatea angajatului pentru a evidenția contribuția sa. Poți menționa proiectele în care s-a remarcat, obiectivele atinse sau modul în care a contribuit la rezultatele echipei. Feedbackul concret face ca majorarea să fie percepută ca o decizie argumentată, nu doar ca o schimbare de ordin financiar.

Nu transforma discuția într-o comparație cu alți colegi

Chiar dacă un angajat primește o majorare mai mică decât alți colegi, evită comparațiile directe între performanțele sau productivitatea acestora. Concentrează discuția pe responsabilitățile, rezultatele și evoluția profesională ale persoanei din fața ta. Diferențele salariale trebuie explicate prin criterii obiective, nu prin comparații informale.

Discută despre pașii următori

Dacă angajatul își dorește o creștere salarială mai mare, explică-i ce obiective, competențe sau responsabilități suplimentare pot susține o viitoare majorare. Stabilește împreună cu el așteptări realiste și un moment în care să reveniți asupra discuției.

O comunicare clară și argumentată îi ajută pe angajați să înțeleagă deciziile salariale și să vadă legătura dintre contribuția lor și modul în care este recompensată. Chiar și atunci când majorarea nu este la nivelul așteptărilor, o discuție sinceră poate consolida relația dintre angajat și manager.

Confidențialitatea salariilor și transparența: ce prevede legea?

Potrivit art. 163 din Codul muncii, salariul este confidențial, iar angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru protejarea acestei confidențialități. Această regulă nu poate fi însă invocată în relația cu sindicatele sau cu reprezentanții salariaților atunci când aceștia acționează pentru promovarea intereselor și apărarea drepturilor angajaților.

Directiva europeană (UE) 2023/970 privind transparența salarială urmărește să schimbe modul în care sunt abordate informațiile despre remunerare. Scopul său este de a le oferi angajaților un acces mai bun la date salariale și de a combate diferențele de remunerare nejustificate între femei și bărbați.

Termenul de transpunere a directivei în legislația națională a fost 7 iunie 2026. La începutul lunii noiembrie 2026, România nu finalizase încă procesul legislativ, proiectul de lege aflându-se în dezbaterea Camerei Deputaților. Este important, așadar, să facem distincția între prevederile directivei europene și obligațiile care vor deveni aplicabile angajatorilor din România odată cu adoptarea legislației naționale.

Ce faci când angajații își compară salariile?

Discuțiile despre salarii sunt firești într-o organizație, mai ales atunci când angajații observă diferențe de remunerare între colegi cu responsabilități sau experiență asemănătoare. În loc să tratezi aceste conversații ca pe o problemă, le poți folosi ca pe o ocazie de a explica mai bine politica salarială a companiei.

Iată câteva măsuri care te pot ajuta:

Organizează discuții periodice despre salarizare

Programează întâlniri individuale în care să discuți cu angajații despre salariu, performanță și perspectivele de creștere. Explică încă de la începutul colaborării cum sunt evaluate rezultatele și în ce condiții poate avea loc o majorare salarială. Astfel, angajații vor înțelege mai bine deciziile companiei și vor avea așteptări mai clare.

Urmărește nivelurile salariale din piață

Analizează periodic evoluția remunerațiilor din domeniul în care activezi și compară ofertele companiei cu cele ale altor angajatori pentru poziții similare. Instrumente precum Salario, comparatorul salarial lansat de eJobs, îți pot oferi repere utile pentru evaluarea competitivității pachetelor salariale.

Comunică transparent criteriile de salarizare

Chiar dacă nu comunici salariile individuale ale tuturor colegilor, poți oferi informații clare despre modul în care sunt stabilite remunerațiile. În discuțiile cu angajații:

• Explică intervalul salarial aferent poziției ocupate.
• Prezintă criteriile care stau la baza majorărilor salariale.
• Arată ce rezultate și competențe pot contribui la creșterea veniturilor.
• Explică modul în care sunt construite și actualizate grilele salariale.
• Asigură-te că diferențele de remunerare au la bază criterii obiective și nediscriminatorii.

O politică salarială clară, susținută de criterii obiective și de o comunicare constantă, poate reduce nemulțumirile și poate consolida încrederea angajaților în organizație.

Negocierea salarială: de la așteptări la ofertă

Negocierea salarială începe încă din etapa de pregătire a recrutării, nu doar în momentul în care recrutorul și candidatul discută despre bani. Pentru a ajunge la o ofertă potrivită ambelor părți, este important să cunoști nivelurile salariale din piață, bugetul disponibil și așteptările candidatului.

Poți folosi Salario, comparatorul salarial lansat de eJobs, pentru a verifica nivelurile de remunerare din diferite domenii și pentru a avea repere concrete în discuțiile cu potențialii angajați.

Afișează salariul în anunțul de recrutare

Transparența începe încă din anunțul de angajare. Publică salariul sau un interval salarial realist, care să reflecte bugetul disponibil pentru poziția respectivă. În acest fel, candidații pot evalua de la început dacă oferta corespunde așteptărilor lor, iar recrutorii pot atrage aplicări mai bine aliniate cu cerințele postului.

Discută deschis despre așteptările salariale

Abordează subiectul remunerației încă de la primele discuții. Întreabă candidatul care sunt așteptările sale financiare și prezintă-i intervalul pe care îl poate oferi compania. Evită să creezi așteptări pe care nu le poți susține ulterior. O discuție sinceră de la început economisește timp atât pentru recrutor, cât și pentru candidat.

Prezintă întregul pachet de compensații și beneficii

Salariul de bază este important, dar nu este singurul element care contează într-o ofertă de angajare. Prezintă-i candidatului bonusurile, beneficiile extrasalariale, zilele suplimentare de concediu, programul de lucru, flexibilitatea și oportunitățile de dezvoltare profesională. Explică și condițiile în care pot fi obținute bonusurile, astfel încât oferta să fie cât mai clară.

Explică perspectivele de evoluție salarială

Candidatul vrea să știe nu doar cât va câștiga la angajare, ci și cum poate evolua venitul său pe termen mediu și lung. Prezintă-i criteriile de evaluare, condițiile în care poate primi o majorare și intervalul salarial aferent poziției. O perspectivă clară asupra evoluției profesionale și financiare îl poate ajuta să ia o decizie informată.

Negocierea salarială într-o piață tot mai transparentă

Candidații au acces la tot mai multe informații despre salariile din piață și pot compara mai ușor ofertele înainte de a lua o decizie. În acest context, negocierea salarială presupune mai mult decât stabilirea unei sume în limita bugetului disponibil.

Angajatorii trebuie să poată explica nivelul salarial oferit, criteriile de remunerare și diferențele dintre poziții. O ofertă competitivă trebuie să fie susținută de argumente clare, nu doar de o sumă negociată în timpul interviului.

Cum este abordată transparența salarială în alte țări?

În unele țări europene, accesul la informații despre venituri face deja parte din practicile obișnuite. Norvegia este un exemplu relevant: informațiile fiscale individuale sunt accesibile publicului, ceea ce permite consultarea veniturilor declarate de alte persoane. În plus, în numeroase sectoare, salariile și condițiile de muncă sunt influențate de acordurile colective.

Exemplul Norvegiei arată că transparența salarială poate fi susținută prin accesul la informații și prin mecanisme colective de negociere. Pentru companiile din România, pregătirea pentru noile reguli europene presupune dezvoltarea unor grile salariale clare, stabilirea unor criterii obiective de remunerare și o comunicare mai deschisă cu angajații.

Acum ai o imagine mai clară asupra evoluției salariilor, a sporurilor, a legislației și a transparenței salariale. Toate aceste informații pot constitui un punct de plecare pentru politici de remunerare adaptate realităților din piața muncii și nevoilor angajaților.

Întrebări frecvente despre salarizare

1. Care este salariul minim brut pe economie în 2026?

Începând cu 1 iulie 2026, salariul minim brut pe țară este de 4.325 de lei pe lună, față de 4.050 de lei în prima jumătate a anului. În sectorul construcțiilor se aplică un salariu minim brut distinct, de 4.582 de lei.

2. Cât ar putea ajunge salariul minim brut în 2027?

Pentru 2027 au fost analizate trei scenarii: 4.593 de lei, 4.884 de lei și 5.079 de lei brut. Aceste valori sunt variante de calcul, nu sume aprobate. Decizia privind valoarea și data majorării nu a fost încă stabilită.

3. Cât timp poate fi plătit un angajat cu salariul minim?

Potrivit art. 164 alin. (8) din Codul muncii, salariul minim poate fi acordat pentru maximum 24 de luni de la încheierea contractului individual de muncă. După această perioadă, angajatorul trebuie să stabilească un salariu de bază superior salariului minim brut pe țară.

4. Care este salariul mediu net pe economie în România?

Potrivit INS, în august 2026, câștigul salarial mediu net la nivel național a fost de 5.688 de lei, iar cel brut a ajuns la 9.497 de lei.

5. Ce sporuri sunt obligatorii potrivit Codului muncii?

Printre drepturile prevăzute de lege se numără sporul pentru munca suplimentară, sporul pentru munca de noapte și compensațiile pentru activitatea desfășurată în zilele de sărbătoare legală. De exemplu, orele suplimentare care nu pot fi compensate cu timp liber se plătesc cu un spor de minimum 75%, iar munca prestată în zilele de sărbătoare legală poate fi compensată cu un spor de minimum 100%, dacă nu se acordă timp liber corespunzător.

6. Ce informații salariale trebuie să apară în contractul individual de muncă?

Conform art. 17 alin. (3) lit. k) din Codul muncii, contractul trebuie să precizeze salariul de bază, celelalte elemente componente ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea și metoda de plată.

7. Ce prevede Directiva europeană privind transparența salarială?

Directiva (UE) 2023/970 urmărește să reducă diferențele nejustificate de remunerare dintre femei și bărbați. Printre măsurile prevăzute se numără comunicarea intervalului salarial pentru un post înainte de interviu, interzicerea solicitării istoricului salarial al candidaților și dreptul angajaților de a solicita informații despre nivelurile de remunerare. Termenul de transpunere în legislația națională a fost 7 iunie 2026.

8. Este obligatoriu sporul de vechime pentru angajații din mediul privat?

Nu. În mediul privat, sporul de vechime nu este obligatoriu pentru toți angajații. Acordarea și valoarea acestuia pot fi stabilite prin contractul individual sau colectiv de muncă, după caz.

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Cum atragi oamenii creativi în echipa ta

Fișa postului: tot ce trebuie să știi!

Cum ne facem timp și pentru sport?