Hartuire
Update

S.O.S.: Hartuirea la locul de munca

Cum o mușamalizare poate distruge compania

Până nu demult, vorbeam despre hartuirea la locul de munca doar în șoaptă și între patru ochi. La cafea cu cea mai bună prietenă, voalat cu membrii familiei și, cel mai frecvent, încercam să ne convingem că ni se pare și că, până la urmă, e vina noastră, a victimelor. Și, în tot cazul, și dacă nu era vina noastră, tot nu prea știam ce să facem. Când era vorba de hartuire la locul de munca, povestea se complica și mai mult, mai ales când agresorul era un superior.

 

Hartuirea la locul de munca este o realitate care nu ar trebui ignorată

Acum știm însă mai mult. Știm foarte bine care ne sunt drepturile, știm că hartuirea la locul de munca nu trebuie să fie neapărat fizică pentru a fi tot abuz și mai știm că hartuirea la locul de munca nu trebuie mușamalizată, ci raportată cât mai repede la HR sau la managerul direct, atunci când acest lucru e posibil.

Ce am învățat în ultimii ani, în mare parte datorită poveștilor despre abuz și hartuire sexuala grupate sub hashtagul #MeToo e că se poate întâmpla oricui și, mai ales, în orice context, chiar și la locul de muncă. Am văzut astfel că se poate întâmpla și la case mai mari și mai glamour, ca în Cetatea Filmului, de exemplu, căci #MeToo a scos la iveală cazuri de abuz și hartuire sexuala ținute sub preș sau în sertar ani buni.

Iar dacă cele mai multe dintre ele ne relevă faptul că femeile sunt încă incredibil de vulnerabile, nu doar la locul de muncă și în instituțiile de învățământ, ci și pe stradă sau în mijloacele de transport în comun, avem și multe de învățat și corectat din aceste cazuri înfiorătoare.

În continuare vom vorbi despre cum mușamalizarea unui caz de hartuire sexuala la locul de munca îți poate distruge compania și ce ar trebui să faci în calitate de specialist în HR sau de manager atunci când te confrunți cu o astfel de situație și un coleg îți semnalizează că a trecut prin hartuirea la locul de munca.

 

Din start avem de a face cu două situații: cea în care victima recunoaște hartuirea și o raportează și cel în care persoana hărțuită tace, fie că acest lucru se întâmplă din frică, din lipsa educației în această direcție sau pentru că asupra sa se extercită presiuni din partea agresorului.

În cazul în care victima recunoaște că trece printr-un abuz și are tăria să raporteze la superior și/sau la departamentul de HR  hartuirea la locul de munca, lucrurile ar trebui să fie destul de simple.

Odată ce acuzațiile sunt probate, prin dovezi acolo unde este posibil, ar trebui să izolezi victima de agresor. Apoi, ar trebui să ai o discuție și cu cel căruia i se aduc acuzațiile de hartuire la locul de munca și să confrunți abuzatorul cu acuzațiile. Împreună cu managerul direct, ar trebui să îi aduci la cunoștință repercusiunile pe care un astfel de comportament le poate avea asupra jobului său.

În plus, indiferent de rezoluția situației, cea mai înțeleaptă decizie ar fi să nu acționezi singur, ci să constitui o minicelulă de criză. Cine ar trebui să facă parte din ea? Omul de HR, managerul direct, cineva din top management, un psiholog și un avocat. Pe ultimii doi îi vrei alături de tine pentru că în astfel de cazuri pot apărea situații care nu țin de competența ta. Atât victima, cât și agresorul au nevoie de consiliere psihologică, iar compania are nevoie și de protecție juridică, fiindcă oricât de prevăzător ai fi, situația poate să escaladeze și interesele organizaționale trebuie să fie protejate.

 

Hartuirea la locul de munca – n-o mușamaliza!

Ce faci însă atunci când victimele nu au curajul să vorbească, când nimeni nu vine la tine să-ți semnalizeze un astfel de comportament deviant la locul de muncă, însă în interiorul companiei toți colegii știu despre hartuirea la locul de munca, dar nimeni nu vorbește despre ele decât în șoaptă sau pe balcon, la țigară?

Un astfel de caz s-a întâmplat nu demult într-o agenție de advertising de la noi. Episoadele deviante ale aceluiași agresor erau multiple, se întâmplau de ani buni și în văzul tuturor, însă nimeni din companie nu a luat atitudine decât atunci când bomba a explodat. Ce ar trebui să știi e că o astfel de mușamalizare nu doar că îți poate afecta fantastic brandul de angajator, dar, mai departe, poate crea probleme serioase de reputație pentru companie și în rândul clienților, nu doar al candidaților și al angajaților. Ce faci totuși când nimeni nu vine să raporteze problema? Cu siguranță nu stai cu mâinile în sân.

„Dacă HR-ul știe, fără să afle pe cale oficială de la victimă, cel mai important este să se asigure de această informație, mai apoi luând decizia fie de a aloca activități ambilor membri pentru a nu se mai întâlni (dacă este posibil), analizând comportamentul ambilor, fie de a avea o discuție cu agresorul în care i se pune în vedere chiar încetarea colaborării în cazul continuării activităților de hartuire sub orice formă”, ne explică Leonard Rizoiu, Managing Partner la leoHR.

Acesta e absolut convins că asemenea situații ar trebui să țină ocupată agenda HR-ului și atât managerii, cât și oamenii de HR să fie tot mai atenți la ce se întâmplă în jurul lor pentru că anumite daune asupra brandului de angajator nu mai pot fi reparate niciodată sau urmele se pot șterge, dar foarte greu și e nevoie să treacă foarte mult timp. „De asemenea, soluționări de genul mușamalizărilor contravin de cele mai multe ori valorilor și principiilor companiei. Iar în ziua de azi, când talentele sunt rare și își aleg angajatorii, sigur un angajator care bagă sub preș nu va fi printre preferați”, continuă Leonard.

 

Hartuirea morala sau sexuală. Implicații psihologice

E clar că pe lângă faptul că o astfel de situație e delicată pentru o companie, ea e una în care ar trebui să ne purtăm cu mănuși și din punct de vedere psihologic. Am stat de vorbă cu Alexandru Bușilă, psihoterapeut, pentru a afla ce aspecte de ordin emoțional ar trebui să luăm în calcul atunci când intervine un astfel de caz.

„Dacă ne referim strict la situațiile în care toată lumea știe, dar nimeni nu recunoaște, din punctul meu de vedere, HR-ul ar trebui să ia o atitudine destul de fermă și să confrunte victima cu informațiile pe care le are, explicându-i, bineînțeles, care sunt repercusiunile tăcerii și care ar putea fi cele ale unei dezvăluiri ale unei astfel de situații”, explică acesta.

Primul pas ar fi să discutăm deci cu victima pentru a afla dacă într-adevăr avem de a face cu hartuirea sexuala la locul de munca sau sunt doar niște zvonuri. Din moment ce nu există o plângere oficială, cel din urmă e un scenariu foarte plauzibil, mai ales în medii de lucru în care există angajați toxici sau bârfe.

hartuire la locul de munca

În cazul în care se confirmă că e o realitate, următorul pas ar trebui să fie discuția cu agresorul pentru a i se explica situația care se creionează în jurul lui, nu neapărat pentru a-l acuza. Pe scurt, ar trebui deschisă o anchetă internă cu mănușile chirurgicale de rigoare. Mai departe, HR Managerul ar trebui să decidă dacă e nevoie și de intervenția unui psiholog.

Ar trebui însă să fim extrem de atenți, odată ce deschidem această anchetă internă dacă presupusele fapte de hartuire morala, hartuire verbala  sau hartuire sexuala sunt adevărate sau nu. Pentru că de multe ori pot interveni chestiuni de nuanță. Chiar și când acest lucru se întâmplă, când victimei i s-a părut că s-a întâmplat, însă hartuirea la locul de munca nu se confirmă, ar trebui să ne purtăm cu mănuși.

Alexandru Bușilă explică de ce: „Trebuie să avem grijă și dacă hartuirea chiar s-a întâmplat sau a fost o chestiune de percepție deoarece creierul nostru nu prea face diferența între realitate și desen animat – dacă mie mi s-a părut că am fost victima unui act de hartuire morala sau sexuala, atunci voi trăi în hartuirea respectivă ca și cum a fi un abuz. E drept, nu se compară, la nivel emoțional, cu trăirea efectivă a unui abuz, dar, în interiorul meu, pot să o decodific sub forma asta. Și clar că îmi afectează performanța, eficiența, relația cu colegii, compania și, în cele din urmă, poate afecta imaginea companiei. Pentru că nu știi cui i se va plânge acea persoană.”

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

 

Intimidarea la locul de munca

Și intimidarea este o formă de hărțuire la locul de muncă. Presupune transmiterea unor sentimente de teamă, frică. Poate lua forma unor glume insensibile, insulte, tratament diferențiat sau încălcarea drepturilor. Primim adesea sesizări din partea angajaților care povestesc că sunt intimidați de superiori pentru a renunța la locul de muncă, iar aceste situații au fost frecvente în contextul ultimului an.  Însă conform prevederilor Codului Muncii si ale legilor in vigoare, angajatorul este obligat:

  • Să prevadă, în regulamentul intern, sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru salariații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea unui mediu degradant, de intimidare, ostilitate, umilire, prin acțiuni de discriminare;

 

Găsește o rezolvare pozitivă

Un alt aspect pe care ar trebui să-l luăm în calcul și căruia tindem să-i acordăm o importanță minimă, e empatia față de agresor. Acest lucru evident că nu înseamnă să-i găsim scuze, nu se pune problema de asta, ci înseamnă pur și simplu să ne punem în locul lui și să încercăm să înțelegem ce l-a determinat să acționeze astfel. Odată înțelese motivele, vom putea să corectăm și să prevenim astfel de cazuri pe viitor, înțelegând unde compania și, implicit, departamentul de HR, a greșit și unde ar putea să facă lucrurile mai bine.

„Este nevoie de empatie și față de agresor pentru a înțelege care sunt motivele la un nivel superficial, bineînțeles, pentru care are un astfel de comportament. Dacă ancheta se termină cu un rezultat pozitiv – iar când spun pozitiv mă refer la confirmarea hărțuirii sexuale –, ar trebui anunțate organele de poliție. Și nu pentru a-i face rău agresorului, ci pentru a le face bine viitoarelor posibile victime și, da, indirect, în cele din urmă și agresorului care poate urma un tratament psihoterapeutic sau chiar medicamentos dacă e cazul, pentru a-și depăși și el condiția”, e de părere psihoterapeutul.

Există tendința de a crede că scoaterea la iveală a unui astfel de caz de abuz sau hartuire la locul de munca poate fi o lovitură de imagine puternică pentru companie. Nu e nimic mai fals în asta. O companie care sare în apărarea angajaților săi sancționând un agresor, chiar și public, nu va face decât să crească încrederea că respectiva companie e un angajator pe care te poți bizui.

Mai ales că, în cultura populară, există această convingere din partea angajaților – poate și motivul pentru care victimele se feresc să raporteze – că departamentul de HR vede întâi binele companiei și abia apoi se preocupă de cel al angajaților. Un angajator care sancționează un agresor nu poate decât să câștige încrederea angajaților și a candidaților, dar și a clienților.

Cu alte cuvinte, poți da o turnură pozitivă chiar și unui astfel de episod neplăcut pentru absolut toate părțile implicate în poveste. Deși poate suna ușor mercantil, nu e deloc așa. Episodul oricum s-a întâmplat, așa că ai două variante: 1. să-l lași să-ți destabilizeze brandul de angajator sau 2. să îl folosești pentru a ți-l consolida. Alegerea e una simplă, zic eu.

 

Nu închide ochii pentru hărțuirea la locul de muncă! 

Pe lângă faptul că mușamalizarea unui abuz sau a unei hărțuiri sexuale la locul de muncă poate dăuna extrem de tare brandului de angajator și imaginii companiei, poate duce și la complicații ale unor astfel de situații. „Un comportament de genul acesta descoperit, dar mușamalizat nu face altceva decât să încurajeze agresorul să meargă un pas mai mult. Dacă azi am avut o tentativă de a atinge o colegă, mâine o s-o ating, poimâine cine știe unde se poate ajunge. Trebuie amendat un astfel de comportament, înăbușit din fașă”, subliniază Alexandru Bușilă.

 

Ce spune Codul Muncii despre hartuire și ce sancțiuni poți primi, ca angajator

Legea 151/2020 aduce și completări Codului Muncii și prevede: (5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) (n.r. discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Teodora Mănăilă Senior Associate în cadrul firmei de avocatură Suciu I The Employment Law Firm detaliază sancțiunile în cazul hărțuirii morale la locul de muncă.

Prevederile din Legea 151/2020 stabilesc că fiecare salariat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală și că angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă (inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă).

Noile dispoziții adoptate exemplifică comportamentele care pot constitui hartuirea la locul de muncă, precum conduita ostilă sau nedorită, comentariile verbale, acțiunile sau gesturile care au ca scop/ efect deteriorarea condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia. De asemenea, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența noțiunii de hărțuire morală la locul de muncă.

Regimul sancționator aplicabil acestor fapte a fost și el modificat, în sensul înăspririi sancțiunilor ce se pot aplica. Astfel, ori de câte ori instanța de judecată va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, pe lângă obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa actele/faptele de hărțuire morală la locul de muncă, instanța va putea obliga angajatorul și la plata de daune morale sau obligarea la plata unei sume necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie. De asemenea, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, în situația în care va fi sesizat cu o astfel de petiție, va putea dispune și el obligarea angajatorului la plata unei sume necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie.

Modificările nu creează noi obligații în sarcina angajatorilor, însă înăsprirea regimului sancționator împreună cu detalierea noțiunii de hărțuire morală la locul de muncă urmăresc responsabilizarea angajatorului și sancționarea pasivității față de aceste comportamente. Companiile au obligația de asigura măsuri pentru prevenirea și combaterea faptelor de hărțuire psihologică, în caz contrar pot fi sancționate cu până la 50.000 de lei în situațiile în care această obligație nu este respectată.

 

Ne dorim angajați fericiți în companie, ăsta ar trebui să fie țelul suprem al unui specialist în HR sau al unui manager. Pentru că numai cu oameni fericiți putem construi și ne putem atinge obiectivele, indiferent cât de sus ar fi ele. Din păcate însă nu se întâmplă mereu ca totul să fie roz, ba, din contră, uneori apar situații înfiorător de negre în interiorul companiei.

Ce ar trebui însă să înțelegem e că și astfel de situații își pot găsi rezolvarea și, cel mai important, e datoria noastră să fim alături de angajați și să îi facem să înțeleagă că, mai departe de faptul că îi apreciem ca resurse umane, suntem acolo să pentru ei mai ales din punct de vedere uman. Cu atât mai mult într-o piață în care angajații fac regulile în jocurile recrutării.

 

Ți-a plăcut articolul? O să-ți placă și:

Cum să previi discriminarea la locul de munca?

Codul Muncii – Ce trebuie să știi dacă ești angajator

Categorii:
Update

Head of Marketing // De mai bine de 13 ani contribuie la conturarea de proiecte, multe de la zero. CV-ul ei include presă, marketing și e-commerce. La eJobs e responsabilă de crearea și implementarea strategiei de marketing B2B și B2C. Dacă ar putea, și-ar lua un job full time de călător.

Leave a Reply

*

*