Cum construim joburile viitorului
Am discutat cu Ramona Sălăgean, HR Country Lead, Accenture România, despre cum se reinventează munca în contextul AI și ce rol are HR-ul în această schimbare.
Ramona Sălăgean, HR Country Lead, Accenture România
- Când vorbim despre inovație în muncă, ce crezi că trebuie regândit înainte de toate?
- Cum schimbă AI-ul felul în care ar trebui să construim joburile, nu doar felul în care executăm anumite sarcini?
- Cum putem transforma colaborarea dintre oameni și AI într-o sursă de inovație, nu doar de eficiență?
- Cum ar trebui companiile să regândească modul în care învață și se dezvoltă oamenii într-un context în continuă schimbare?
- Ce înseamnă, în practică, ca HR-ul să devină arhitect al transformării?
Când vorbim despre inovație în muncă, ce crezi că trebuie regândit înainte de toate?
De multe ori, când vorbim despre inovație în muncă, conversația ajunge repede la tehnologie – ce instrumente există, ce poate face AI-ul, cât de repede putem adopta. Și totuși, în discuțiile pe care noi le avem cu clienții noștri, observăm că blocajul real e rareori tehnologic. Două lucruri revin constant. Primul: companiile investesc semnificativ în platforme și instrumente, dar mult mai puțin în oamenii care urmează să le folosească. Al doilea: chiar și atunci când există resurse pentru formare, oamenii nu ajung să le folosească. Motivul cel mai frecvent nu e lipsa de interes, ci lipsa de timp. Și atunci întrebarea care mi se pare mai utilă nu e „ce tehnologie adoptăm?”, ci „am creat condițiile în care oamenii noștri pot să crească în același ritm cu schimbarea?”
Cum schimbă AI-ul felul în care ar trebui să construim joburile, nu doar felul în care executăm anumite sarcini?
Tentația imediată este ne uităm la un rol așa cum există el astăzi și încercăm să vedem unde putem introduce AI. Însă discuția despre reinventarea muncii nu este doar despre introducerea unui instrument nou, ci despre felul în care alegem să reconstruim rolurile în jurul lui. La Accenture, pornim de la descompunerea rolurilor în activități concrete, legate de competențe, costuri și valoare. Când faci acest exercițiu, apar destul de repede diferențele: sunt taskuri care pot fi automatizate, activități în care AI-ul poate ajuta omul să lucreze mai repede și situații în care ai nevoie în continuare de experiență, judecată sau interacțiune umană. Abia de acolo poți redesena munca în mod real. Studiile noastre arată că aproximativ jumătate din orele de lucru, analizate la nivelul a 18 industrii, vor fi influențate de agenții AI. În același timp, doar 40% dintre companii investesc in reskilling-ul oamenilor și mai puțin de 10% dintre companii au început să redeseneze efectiv rolurile.
Cum putem transforma colaborarea dintre oameni și AI într-o sursă de inovație, nu doar de eficiență?
Dacă folosim AI doar ca să facem mai repede ceea ce făceam deja, obținem eficiență, ceea ce este evident important. Dar există o zonă mult mai interesantă atunci când începem să ne întrebăm ce putem face diferit. 80% dintre liderii din C-suite incluși în cercetările Accenture spun că principala valoare pe care o văd în AI este creșterea. Asta arată că discuția începe să treacă dincolo de productivitate și reducerea costurilor. Pentru ca acest lucru să se întâmple, oamenii trebuie să aibă însă și libertatea de a experimenta. Dacă oamenii sunt încurajați să testeze AI-ul și să vadă unde îi poate ajuta în munca lor, apar și utilizările pe care nu le-ai anticipat de la început.
Cum ar trebui companiile să regândească modul în care învață și se dezvoltă oamenii într-un context în continuă schimbare?
Aici ritmul schimbării ne obligă să privim învățarea diferit. Modelul în care faci un curs o dată pe an și consideri că ai acoperit o anumită competență devine tot mai greu de susținut. Învățarea trebuie să fie mult mai aproape de munca de zi cu zi. Să poți testa un instrument pe o problemă reală, să vezi ce funcționează și ce nu, să primești feedback și să aplici imediat ceea ce ai învățat. Dar pentru ca asta să se întâmple, oamenii au nevoie și de un mediu în care se simt în siguranță să experimenteze. Datele noastre arată că doar 17% dintre angajați se simt confortabil să propună idei noi sau să admită că nu știu ceva. Cercetările noastre arată și că organizațiile care folosesc AI coaching, învățare adaptivă și practică bazată pe scenarii pot ajunge la o dezvoltare a competențelor de patru ori mai rapidă și la un nivel de engagement de cinci ori mai mare.
Ce înseamnă, în practică, ca HR-ul să devină arhitect al transformării?
Ceea ce se schimbă acum este că deciziile despre cum arată munca nu mai pot fi luate fără HR la masă. În practică, asta înseamnă că HR-ul nu intră în discuție după ce businessul a decis ce tehnologie implementează. Schimbarea modului de lucru are efect direct asupra rolurilor, competențelor, recrutării, evaluării performanței și traseelor de carieră. De aceea, trebuie să fie parte din conversație de la început. Avem exemple inclusiv în propriile noastre procese. În recrutare, am introdus AI pentru evaluarea aplicațiilor, programarea interviurilor și coordonarea etapelor administrative. Recruiterul rămâne cel care construiește relația cu candidatul, înțelege nevoia businessului și participă la deciziile importante. Rezultatul: timp de ocupare a pozițiilor redus cu 29%, cu 28% mai multe angajări per recruiter și o calitate a candidaților îmbunătățită cu 13%. Dar dincolo de cifre, recruiterul are acum un rol diferit – mai puțin timp pe coordonare, mai mult pe consiliere.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
