Unde se mai recrutează în România?
Ce o să afli din articol
- Distribuție inegală a joburilor – Oferta de muncă este concentrată masiv în câteva centre urbane mari, precum București și Brașov.
- Competiție pentru candidați – În zonele dezvoltate, angajatorii trebuie să se diferențieze prin retenție și experiența angajatului, nu doar prin volumul de recrutare.
- Strategii geografice adaptate – Succesul recrutării depinde de corelarea pachetelor salariale cu specificul local și de extinderea sourcingului dincolo de limitele județene.
Harta recrutării din România spune o poveste despre care cifrele naționale nu vorbesc întotdeauna suficient: oportunitățile nu sunt distribuite uniform. Unele piețe locale concentrează mii de recrutări și o competiție puternică între angajatori, în timp ce altele au un volum mult mai redus de joburi. Pentru oamenii de HR, această diferență înseamnă că strategia de recrutare trebuie să țină cont tot mai mult de geografie, mobilitatea candidaților și specificul fiecărei piețe.
O piață a muncii cu două viteze
Aproape 150.000 de joburi au fost publicate pe eJobs de la începutul anului. Dar distribuția lor arată că piața muncii din România este departe de a fi uniformă. 71.000 de poziții au fost pentru București, ceea ce înseamnă că aproape jumătate din oferta analizată s-a concentrat în Capitală. La distanță se află Brașovul, care urcă spectaculos în clasament, de pe locul 5 în 2025 pe locul 2 în acest an. Ilfov, Cluj, Iași, Constanța și Timiș completează principalele centre de recrutare. Pentru companii, însă, această hartă nu spune doar unde sunt cele mai multe joburi. Spune și unde există cele mai multe alternative pentru candidați. Iar asta schimbă ecuația recrutării.
Volum mare nu înseamnă automat acces la candidați
În județele cu piețe de muncă dezvoltate, candidații au mai multe opțiuni. Pot compara salarii, beneficii, flexibilitate și perspective de carieră înainte de a lua o decizie. Pentru angajatori, competiția nu mai este doar pentru ocuparea unei poziții. Este pentru atenția și disponibilitatea candidatului.
Datele arată că cele mai multe recrutări se concentrează în zone precum vânzări, client service și call center, administrativ și logistică, producție și contabilitate. Sunt, în același timp, domenii în care nevoia de recrutare poate fi constantă. Aici apare una dintre provocările majore pentru HR: dacă recrutarea este folosită permanent pentru a acoperi plecările, problema nu mai este doar sourcingul. Devine una de retenție și experiență a angajatului.
Unde nu sunt candidații?
La polul opus se află județele cu cele mai puține poziții deschise. Harghita, Mehedinți, Caraș-Severin și Covasna au avut fiecare aproximativ 4.500-5.000 de joburi postate în acest an. Pentru angajatorii din astfel de piețe, recrutarea locală poate avea o limită structurală: pur și simplu există mai puține oportunități și, implicit, un bazin mai restrâns de candidați. Asta explică și de ce candidații din aceste zone ajung să se uite către orașele mari din apropiere.
Pentru HR, concluzia este importantă. Un sourcing eficient nu ar trebui să se oprească la granița administrativă a județului. Dacă profilul permite, merită testate strategii precum recrutarea din localități învecinate, naveta, relocarea sau formulele de muncă hibridă.
Salariul rămâne o armă, dar nu singura
Diferențele dintre principalele piețe de recrutare sunt vizibile și în zona salarială. Salariul mediu net ajunge la 6.500 de lei în București, în timp ce în Cluj este de 5.800 de lei, iar în Timiș de 5.500 de lei. În Brașov, Iași, Constanța și Ilfov, media este de aproximativ 5.000 de lei. Pentru pozițiile entry level, cele mai căutate de angajatori, media este de aproximativ 4.000 de lei net.
Pentru HR, aceste valori sunt mai utile atunci când sunt privite în contextul pieței locale. Un pachet salarial competitiv într-un județ nu este automat competitiv într-altul. De aceea, benchmark-ul salarial trebuie corelat cu geografia recrutării și cu profilul candidatului, nu doar cu o medie națională.
Două piețe de recrutare, două tactici
Datele susțin și o diferențiere mai clară a canalelor de recrutare. eJobs.ro rămâne potrivit pentru sourcingul clasic. Poziții pentru niveluri diferite de experiență, roluri specializate și procese de recrutare în care compania are nevoie să compare mai multe profiluri.
În paralel, iajob.ro răspunde unei alte nevoi, adică recrutarea rapidă, în special pentru roluri unde viteza de ocupare și contactul direct cu candidatul sunt esențiale.
În prezent, sunt peste 17.000 de joburi pe eJobs și peste 9.000 pe iajob.
Ce ar trebui să facă specialiștii cu aceste date?
Harta recrutării din 2026 transmite un mesaj simplu: strategia nu poate fi aceeași peste tot. În piețele aglomerate, companiile trebuie să lucreze mai mult la diferențiere, retenție și viteza procesului. În piețele cu ofertă redusă, extinderea geografică a sourcingului poate deveni esențială. Iar alegerea canalului trebuie făcută în funcție de obiectiv: sourcing clasic și volum de candidați pe eJobs sau recrutare ultra-rapidă și contact direct pe iajob.
Într-o piață a muncii care se concentrează tot mai vizibil în câteva centre, avantajul nu îl va avea neapărat compania care publică cel mai multe joburi, ci cea care înțelege unde sunt candidații, ce îi face să se miște și cât de repede poate transforma interesul lor într-o angajare.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
Joburile scad, aplicările explodează! Record istoric pe piața muncii
