Dacă este un om a cărui aprobare o caută toţi angajaţii, a cărui apreciere îi face fericiţi şi în faţa căruia toţi vor să se remarce, acela este liderul unei organizaţii. Şeful cel mare, omul care ţine în mână frâiele companiei şi cel pe care toţi îl privesc cu admiraţie. Poate chiar numele şi renumele lui i-au făcut să se alăture companiei şi tot pentru el sunt dispuşi mereu să dea 101%. Pentru că îl privesc ca pe un lider, ca pe un mentor, nu ca pe un manager cu superioritate ierarhică. Aşa ar trebui să arate cadrul ideal, în care liderul este primul şi cel mai important factor în construirea şi menţinerea engagementului angajaţilor.

Diferența dintre un manager și un lider

Da, e adevărat. Nu e simplu. Atunci când ziua de muncă începe cel târziu la 9 dimineaţa şi se termină undeva după 9 seara, atunci când, zilnic, îţi intră în Inbox peste 100 de emailuri, când ai întâlniri mai dese decât pauzele pentru ţigară şi de tine depind decizii de milioane sau zeci de milioane de euro, poate părea că satisfacţia angajaţilor este o sarcină care trebuie delegată departamentului de resurse umane. Nu ai timp de ea. Şi, oricum, nu mai ai nici energia necesară. Să se descurce cei de la HR cum ştiu ei mai bine, că doar de aia sunt specialişti. Aşa gândeşte un manager.

Un lider, însă, înţelege că, fără implicarea lui directă, pur şi simplu, employee engagement-ul devine o exprimare goală de conţinut. Pentru că puterea exemplului este mai grăitoare şi mai convingătoare decât tacticile şi activările impersonale, care, uneori, nici măcar nu au legătură cu nevoile sau dorinţele reale ale angajaţilor.

Ori eficienţa tocmai în asta se măsoară, în capacitatea de a capitaliza la maximum nu doar core business-ul care îţi generează cash-flow şi profit, ci şi resursa fără de care core business-ul nu ar putea exista. Adică, oamenii. Da, eficienţa în leadership asta înseamnă: să te poţi apleca la fel de abil şi dedicat asupra ambelor părţi pentru că ele nu pot exista la nivel de performanţă decât în strânsă corelaţie.

Autosuficiența este un defect, indiferent de funcție

Un studiu realizat, la nivel internațional, pe 7.800 de respondenți cu funcții de conducere (de nivel diferit), arată însă o realitate tristă: cu cât crește nivelul ierarhic, cu atât scade empatia liderilor și aplecarea lor către relaționarea cu echipele pe care le conduc. Astfel, dacă 24% dintre liderii de echipă sunt interesați de cum pot crește engagementul angajaților și aplică metode specifice pentru a atinge și menține acest obiectiv, procentul scade la 12% în cazul middle managerilor și la 10% în cazul top managerilor.

Ce fac, mai clar, aceștia pentru a se asigura că au angajați dedicați? Ei bine, totul începe cu o comunicare transparentă a strategiei care trebuie urmate și a direcției care va ghida drumul către îndeplinirea strategiei. Mai apoi, unul dintre atributele esențiale ale unui lider eficient este abilitatea de a-i inspira și de a-i motiva pe cei cu care lucrează. Pentru asta, însă, are nevoie de două calități esențiale: integritate individuală percepută ca atare de cei din jur și capacitatea de a le inspira încredere. Iar asta se face prin felul în care relaționează cu ei, prin empatia pe care o manifestă și dorința autentică de a contribui la dezvoltarea lor personală și profesională. El însuși trebuie să nutrească, pentru sine, aceeași dorință de a crește și să aibă conștiința faptului că, oricât de sus ajunge la nivel ierarhic, autosuficiența nu poate fi decât un defect.

Până la urmă, toate acestea compun eficiența privită prin singura perspectivă care o face credibilă și durabilă – aceea a leadershipului inspirațional. Adică acel om, și nu funcție, care îi va face pe angajați să-și iubească jobul, să fie întotdeauna dispuși să dea mai mult pentru rezultate mai bune și care rămân fideli companiei nu pentru salariile pe care le oferă, ci pentru o experiență profesională care pornește de la un om. Un lider.