Cum o convingem pe Simona Halep să conducă departamentul de vânzări?

Ok, la această întrebare răspunsul e cam la fel cum zice Byron, adică e foarte posibil, doar că n-o să se întâmple chiar azi. Și, cel mai probabil, nici mâine. Bine, adevărul e că de fapt nici nu o vrem chiar pe Simona Halep la noi la vânzări. Că prea e obișnuită cu sume mari și ne strică schema de salarizare! Dar am vrea al naibii de tare să avem în vârful acestui foarte important departament pe cineva care să aibă ambiția, forța de luptă, motivația, tenacitatea și, mai ales, eficiența Simonei Halep.

Am vrea și noi ca directorul nostru de vânzări să fie numărul 1 în lume chiar și „numai” pentru 64 de săptămâni! La naiba, ce poate fi atât de greu?

Exact, nu poate fi atât de greu, mai ales că nu-ți amintești sau poate nici n-ai știut că, acum fix 10 ani, Simona Halep se află pe poziția 342 wta! Și că, cinci ani mai târziu, în 2014, ajungea pentru prima oară numărul 2 wta. A fost nevoie de cinci ani ca să urce 340 pe poziții în clasament și de încă trei ani ca să mai urce un singur etaj, ultimul.

OK, așadar vedem că durează, dar se poate! Ar mai rămâne doar un mic detaliu, și anume:

Unde o găsim pe Simona Halep pentru departamentul de vânzări?

Revenim în realitatea imediată, unde subiectul cotidian e dificultatea de a găsi oameni buni, profesioniști, performeri cu spirit și drive. Profesioniștii adevărați sunt vânați mai ceva decât Messi și Ronaldo și fie sunt greu de găsit, fie sunt greu de convins. Iar situația asta nu dă semne să se schimbe prea curând. Dacă ar fi să ne luăm după milioanele de ani de evoluție, în urma cărora am ajuns aici, concluzia ar fi una singură: te adaptezi sau mori!

Și cum nimeni nu vrea să moară, atunci ce ar însemna de fapt să ne adaptăm? O soluție de bun simț ar fi ca, dacă nu putem să aducem în ograda noastră acești profesioniști „de-a gata”, să-i creștem „pe-ai noștri”.

Cum creștem niște performeri în business?

Cum cizelăm, cum rafinăm, cum ghidăm o dezvoltare consistentă și durabilă? Cum construim din ceea ce mai ieri erau dragii noștri juniori seniorii care vor duce businessul în spinare anii următori? În ce măsură este asta o soluție rezonabilă?

• Noul mod de a învăța: from inside-out
  Modelul „tradițional” de a învăța este dinspre exterior spre interior. Cineva îți explică cum să faci, iar tu replici, cu mai mult sau mai puțin succes, acel comportament.

Dar la începutul anilor ’70, ceva esențial s-a schimbat în lumea tenisului, ca să revenim de unde am plecat. Și anume modul de a învăța, atât în învățarea de la zero, cât și în îmbunătățirea unor aspecte tehnice, cum ar fi serviciul. Modul de învățare a început să se schimbe astfel când Tim Gallwey, la vremea respectivă căpitan al echipei de tenis a Universității Harvard, a adus în lumea tenisului un concept revoluționar: The Inner Game. Conform acestui principiu, există un oponent mai puternic decât cel de dincolo de fileu: cel de dincoace de fileu. Adică tu însuți. Gallwey spune că în mintea noastră se poartă „un dialog interior” între Tu 1, omul vorbelor, și Tu 2, omul acțiunii. După ce ai dat un backhand în fileu, primul va șopti: „Oh, nu! Cum ai putut să dai în halul asta?!” Pe cine ceartă acest critic? Pe „cel care a dat”. Și chiar dacă din exterior vedem una și aceeași persoană, știm din proprie experiență că acest dialog interior se petrece în mintea fiecăruia dintre noi. Acest „critic intern” e doar o manifestare a obstacolelor noastre interioare, care ne împiedică să ne dezvoltăm, să ieșim din zona de confort, să ne desăvârșim ca profesioniști.

Gallwey și metodele sale de antrenament au devenit extrem de populare și s-au extins pentru început de la tenis la schi și golf. Mai apoi, Gallwey s-a întâlnit cu Sir John Whitmore, pionier al coachingului, și aceste idei au fost exportate către performerii din business. Și așa a apărut coaching-ul modern, așa cum îl cunoaștem azi.

Coachingul se bazează pe modelul invers de învățare față de cel tradițional, propunându-l pe cel dinspre interior. Răspunsurile sunt în noi, la fel cum credea și Socrate, care încerca, prin întrebări, să scoată la iveală „adevărul” fiecăruia. Gallwey e și el de acord și expune o teorie simplă: obstacolele interioare sunt adesea mai descurajante decât cele exterioare, constituind adevăratele bariere de dezvoltare, teorie pe care a formulat-o într-o ecuație a performanței: Performanța = Potențial – Interferențe

După Gallwey, rolul unui coach e să reducă aceste interferențe, astfel încât abilitatea naturală a omului de a se dezvolta, de a învăța, de a crește, să se poată exprima fără bariere. Interferențele îmbracă măști diverse, de la frici, autosabotaj și autocritică (ele provenind dintr-un self-esteem diminuat, uneori mascat într-un perfecționism de neatins) până la credințe limitative dobândite devreme, care azi nu mai sunt actuale.

Fiind însă adânc înrădăcinate la nivel subconștient, ele funcționează instinctiv ca un mecanism de protecție, numai că uneori se transformă din armură de protecție într-o celulă neîncăpătoare, care ne împiedică să „creștem”. Și așa ajungem la definiția coachingului:

Procesul de coaching înseamnă deblocarea potențialului unui om, pentru maximizarea performanței acestuia.

Cum scoatem la lumină diamantul din fiecare manager? Adesea doar stabilindu-ne un obiectiv și un action plan e insuficient. Pentru că aceste planuri de acțiune nu țin cont de forțe nevăzute, dar mereu prezente: obiceiuri contraproductive, emoții negative, teama de schimbare și frica de eșec.

Imediat ce devenim conștienți de ce și cum facem, putem să operăm schimbări pentru a îmbunătăți procesul. Motiv pentru care, în orice demers de coaching, primul pas spre performanță, spre deblocarea potențialului și diminuarea interferențelor e autoconștientizarea.

Și-am să vă spun un secret din practică, fără să-mi fie teamă că greșesc: dacă urmatorul virus gripal care s-ar abate asupra țării noastre ar fi un virus de conștientizarea de sine, societatea noastră ar înregistra un salt similar cu cel de la descoperirea curentului electric! Pentru că realitatea e că nu suntem foarte conștienți. Funcționăm destul de robotic, pe mod automat, cu sute de automatisme subconștiente. Cu ale noastre certitudini că „așa se face”, care, deși par că ne duc înainte, pe scurtătură, de fapt ne țin pe loc! Râdem, glumim, dar nu părăsim incinta!

Pentru a înțelege cine suntem, cine am devenit, cine am dori să fim și cum ajungem acolo e nevoie de un proces aprofundat de conștientizare de sine. Acesta ne va deschide o fereastră către noi înșine, prin care se pot strecura câteva revelații.

Am putea să confruntăm temerile din spatele repetatelor amânări și scuze pe care le găsim de fiecare dată când nu trecem la acțiune. Putem apoi să ne luăm inima în dinți, să ieșim din zona de confort și să îndrăznim să vedem ce e dincolo de zidurile de apărare. De ce? Pentru a fi mai buni, dacă suntem de acord că „ce nu te omoară te face mai puternic!”

Dacă vrem ca angajații noștri să fie Simona Halep, noi ar trebui să devenim acești Darren Cahill, să le asistăm pașii către autoconștientizare, independență și scop & viziune. Următoarea oprire: Performanță! Procesul e însă un obiectiv pe termen lung, nu se rezolvă în două zile de training. Dar adevărații campioni se construiesc în timp, cu muncă și răbdare!
Deci: Hai, România! Hai, Simona! Promitem că încercăm și noi să ținem pasul! (Apropo, n-ai vreo soră care știe vânzări?)

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Descoperă cele mai mari frici ale românilor

Primii pași ca manager