Positive leadership și cum construim o cultură organizațională solidă
Despre leadership, în general, s-a vorbit mult dintotdeauna. Însă acum mai mult ca niciodată, e important să acordăm o importanță deosebită zonei de positive leadership. Acesta este un stil de gestionare a echipelor care are un impact direct asupra membrilor acesteia. În continuarea articolului, povestim mai multe despre leadership-ul pozitiv și cum putem crea o cultură organizațională solidă, prin construirea unei echipe de oameni implicați, care împărtășesc valori și un scop comun.
În primul rând, leadership-ul pozitiv se bazează pe o comunicare asertivă, pe asumarea responsabilităților, încurajarea schimbării și se concentrează pe a forma o echipă de oameni cu o mentalitate flexibilă, orientată spre creștere.
Cum am ajuns la positive leadership? Înainte de Revoluția Digitală, oamenii care îi conduceau pe ceilalți erau persoanele competente dintr-o organizație. Pe măsură ce vremurile s-au schimbat, ca o companie să aibă succes, a fost necesar ca liderul să aibă un set extins de competențe.
Astfel, am ajuns la concluzia că întregul este mult mai mult decât suma părților. De aici a venit și nevoia organizațiilor de a face trecerea de la paradigma de competiție la cea de parteneriat și colaborare. Vorbim, așadar, de progress over perfection – scopul principal nefiind perfecțiunea, ci progresul într-o nouă direcție.
Positive leadership – reprezintă o mentalitate de creștere continuă, de comunicare asertivă, de celebrare a primelor succese în direcția a ceea ce ne-am propus.
La o primă vedere sună simplu, dar practica ne cam omoară! Numai dacă ne uităm la tiparele create în companii, putem observa cât de puțin știu liderii să celebreze efortul și rezultatele atunci când acestea nu sunt pe măsura așteptărilor.
Saltul de la unde suntem la unde vrem să ajungem
Organizațiile de succes au integrat aspectele de creștere progresivă, construire și dezvoltare în timp; altele și acum se luptă pentru „a fi perfecte”, au un stil de leadership bazat pe competiție, care blochează atingerea rezultatelor.
Cum construim însă o cultură organizațională puternică? În primul rând, o cultură organizațională puternică reflectă faptul că mai mulți oameni vorbesc, simt și se comportă într-un mod diferit prin care își cresc moralul și se simt aliniați la aceleași valori. Chiar dacă ei pot avea anumite insecurități personale, dacă muncesc și creează împreună, ceea ce fac are un sens, este valorizat și aduce un beneficiu întregii echipe.
Într-o cultură organizațională unde există proceduri învechite, oamenii lucrează în izolare și nu au timp să se susțină reciproc, creativitatea și productivitatea scad. La polul opus, avem organizațiile care s-au adaptat tumultului vremurilor actuale și au înțeles că oamenii au nevoie de încurajări, empatie, respect, înțelegere și încredere. Toate acestea duc la o cultură organizațională puternică.
Să construiești o cultură organizațională puternică nu este simplu, este un proces de durată și pentru asta este nevoie de un HR profesionist, cu veleități de lider, care să fie motorul principal al schimbării.
Avem cele două viziuni: cea în care atunci când nevoile oamenilor se schimbă, organizațiile rămân inflexibile. Și cea de-a doua viziune este atunci când organizațiile sunt atente la schimbarea nevoilor, trendurilor și mentalității. În spatele celor din urma sunt oameni care înțeleg și se conectează cu realitatea actuală și viitoare, companii care dezvoltă competențe cu scopul de a crea un climat unde oamenii să contribuie, să crească și să-și depășească limitele.
Pași pentru a construi o cultură organizațională puternică
Identificarea nevoilor stakeholderilor
Liderii sunt evaluați în funcție de modul în care execută strategia organizațională. În cazul companiilor globale, strategia trebuie implementată la nivelul fiecărei țări. Dacă liderii traduc mai departe obiectivele ce trebuie atinse, însă nu oferă suportul, încrederea, nu oferă posibilitatea dezvoltării competențelor și nu identifică blocajele, acea companie ajunge să aibă oameni demotivați, derutați, care nu reușesc să-și îndeplinească sarcinile într-un mod eficient. Totuși, este important să se discearnă între cauză și efect. Este responsabilitatea celor care conduc să identifice nevoile și provocările cu care se confruntă organizația.
Așadar, primul pas ce trebuie făcut este realizarea unui Employee Satisfaction Survey sau un Team Assessment (un exercițiu care facilitează evaluarea punctelor forte și punctelor slabe ale unei echipe). În urma aplicării acestor instrumente, managerii de HR pot evalua situația curentă, și în funcție de aceasta, pot începe să facă pași spre adresarea nevoilor.
Adresarea în mod concret a nevoii existente
Fie că e nevoie de training sau de coaching sau de schimbare a fluxurilor de lucru, trebuie să fim conștienți că nu există one-size-fits-all. Unii oameni au nevoie de dezvoltarea competențelor pentru sarcini noi, alții au nevoie de crearea unor spații de reflecție pentru a decide cum pot îmbunătăți fluxurile și procesele de lucru. Oricum ar fi, în această etapă este nevoie de implementarea programelor de dezvoltare a competențelor, în care oamenii să identifice împreună scopul comun – de unde pleacă și încotro se îndreaptă.
Atenție la imaginea de ansamblu
Aici este important de reținut că schimbarea este un proces, nu un eveniment – toate acțiunile pe care le pui la punct astfel încât organizația să fie sănătoasă pe termen lung. Este exact ca atunci când stabilim împreună cu medicul niște principii și reguli ca să ne menținem sănătoși, iar atunci când deviem sau nu le respectăm, știm consecințele și revenim la ele.
Alegerea unui partener de încredere
Acest pas este foarte important pentru succesul pe termen lung al organizației și necesită o atenție sporită. Mentalitatea de tipul „am ales un furnizor, care acum ne va ajuta să implementăm un program de training sau coaching” nu ajută. Dacă ești manager de HR, îți recomand să privești acest partener ca pe un antrenor de echipă, doar că ar trebui să fie un antrenor de lideri, care îți poate duce echipa și organizația pe culmile succesului.
Măsurarea progresului
La fel de important este să măsori progresul – să vezi de unde ai plecat și unde ai ajuns, ce s-a schimbat, ce s-a îmbunătățit. Poți începe cu programe de 6 luni sau 1 an, în funcție de nevoia curentă și să ajustezi ulterior.
Oricum ți-ar suna ceea ce ai citit, merită să te gândești holistic, de la cauză la efect. Oricât de mare ar părea provocarea, ea necesită rezolvată pas cu pas. Până la urmă, toate lucrurile mărețe încep cu un prim pas.
Ți-a plăcut articolul despre positive leadership? Citește și:
