Pentru prima oară manager? Ce competențe manageriale trebuie să deții
Dacă te afli în postura de first time manager înseamnă că undeva în cariera ta și munca depusă până acum ai făcut ceva foarte bine. De acum înainte începe un alt fel de muncă iar acest articol vrea să te pregătească pentru noul tău rol, prezentând niște competențe manageriale de bază, dar esențiale pentru a te asigura că această experiență va fi una productivă (nu neapărat ușoară) atât pentru tine cât și pentru colegii de care ești acum responsabil.
Tu ești reperul comportamental
Faptul că te afli acum într-o poziție de leadership înseamnă că pentru prima oară succesul tău și rezultatele depind în mod absolut direct de performanța echipei tale. Așadar, devine imperios necesar ca orice comportament dorești să insufli colegilor, să te asiguri că faci și tu acel lucru cu sfințenie (fiindcă toți ochii sunt acum îndreptați spre tine). Spre exemplu, dacă dorești ca echipa ta să fie deschisă la feedback, trebuie să te asiguri în primul rând că tu știi să îl primești, fie că ți se pare corect/constructiv sau nu. Din păcate, comportamentele negative pe care le observăm la liderii noștri (e.g. ajunge uneori mai târziu la birou, vorbește despre alți colegi când aceștia nu sunt de față, devine defensiv și se jsutifică foarte mult când primește un feedback) sunt comportamente pe care mulți dintre noi considerăm că avem dreptul să le repetăm, fiindcă “așa face și seful, deci am voie”. Așadar, gândește-te bine în ce valori de bază crezi și le consideri importante pentru echipa ta și îngrijește-te ca tu să fii mereu reperul după care oamenii se ghidează în a aplica acel principiu de lucru.
Nu chiar atât de banala ascultare activă
De așa de multe ori auzim în jurul nostru maxime precum “De aceea avem doar o gură și două urechi, ca să ascultăm de două ori mai mult decât vorbim” încât ascultarea a devenit ceva banal, ce noi considerăm că ne vine natural și fără efort – am tăcut cât ai avut ceva de zis deci te-am ascultat, fii mulțumit. Greșit. Nici clasicele chestionare anuale și ,,performance reviews” nu țin locul unui comportament care probabil îți va lua luni de zile, dacă nu chiar ani să îl perfecționezi dar care aduce enorm de multe beneficii, unul dintre ele fiind respectul și atașamentul echipei tale (echipă fără de care nu te poți numi manager, până la urmă). Ascultarea activă presupune să ascultăm ca să înțelegem prin ce trece interlocutorul nostru, nu să ascultăm pentru a avea contra-argumente sau un răspuns cât mai rapid. Acest lucru ne provoacă deoarece nu este un comportament natural, instinctiv și trebuie să ne luptăm contra firii noastre pentru a reuși să ne menținem concentrarea, interesul și empatia la un nivel optim.
Când un coleg va veni să îți împărtășească o provocare prin care trece și este clar încercat de emoții negative (e.g. frustrare, furie, dezamăgire, frică), diferența o va face abilitatea ta de a-i acorda timpul și atenția ta, de a nu îi aduce contra-argumente în mijlocul discuției („Nu are cum să fie așa”, „Nu cred că așa s-a întâmplat”, „Ai înțeles tu total greșit”) , de a nu îi oferi sfaturi decât dacă îți sunt solicitate (fii sigur că toată lumea i-a dat vreun sfat sau altul, opiniile sunt gratuite dar rareori ajută în mod real) precum și de a nu îi minimaliza trăirile ( „Se putea mult mai rău”, „Asta nu e nimic! Uite eu ce am pățit”).
În schimb, încearcă prin gesturi și formulări simple să îi dai de înțeles că îți pasă de el/ea: menține contactul vizual fără a te lăsa distras de telefon sau email-uri, încurajează-l să se descarce ( „Și apoi ce s-a întâmplat?”, „Dă-mi, te rog, mai multe detalii”) și încearcă pe cât posibil să nu judeci modurile de a gândi care diferă de al tău.
Oferă apreciere pentru a motiva și a crește frecvența comportamentelor dezirabile
Intervievând angajați, mai ales din domeniul tehnic, am auzit des lucruri precum: “Eu nu fac ca să mă vadă cineva”, “Mie nu-mi trebuie să fiu lăudat, mi-am făcut treaba pentru care sunt plătit”. În mod curios, aceiași angajați (ca și alții, de altfel) au părăsit job-uri unde nu se simțeau valorificați, văzuți și au rămas în job-uri unde managerul “știe să se poarte, să zică un multumesc, nu ca dincolo”.
Nevoia de apreciere și recunoștința variază de la o personalitate la alta. Unii colegi vor tânji după atenția și aprobarea ta, alții vor fi mai aplecați către day-to-day tasks și nu se vor exprima prea vocal. Chiar și așa, numeroase studii ne arată cum aprecierea și recunoștința stârnesc reacții în creierul nostru precum și la nivel hormonal, afectând în mod direct starea de bine, productivitatea și chiar calitatea somnului. Un comportament apreciat are 50% mai multe șanse să fie repetat, iată deci cât de simplu poți crea niște norme comportamentale în echipa ta! Poți include o sesiune de apreciere la finele ședinței săptămânale, lăsând la latitudinea colegilor dacă vor oferi și ei aprecieri sau nu. Aprecierile trebuie să fie specifice și să vizeze un comportament pe care dorești să îl întărești (e.g. “Maria, apreciez mult că m-ai ajutat să termin acel proiect la timp”, “Ionel, apreciez mult că ai ajutat la organizarea serii de board games de săptămâna trecută“.)
Aceste aprecieri publice le arată angajaților tăi ce fel de atitudini încurajezi, cum vrei să arate echipa și desigur, beneficiarilor le oferă încredere în munca lor și ajută la creșterea stimei de sine. În plus, câte echipe fac asta? Veți avea un avantaj competitiv enorm în a recruta și păstra talentul, plus șansa la o cultură organizațională de invidiat.
Setează așteptările și „paint the picture”
Probabil că ai avut timp să te gândești la această promovare, la rolul de lider și la toate lucrurile pe care vrei să le realizezi. Este evident, până la urmă, ce e de făcut și de ce! Marea surpriză, de obicei neplăcută, a noilor manageri este că echipa nu cunoaște imaginea de ansamblu a proiectului/serviciului, nu îi sunt clare obiectivele medii și cu atât mai puțin cele pe termen lung. Pentru ce tragem, până când ar trebui să rezolvăm și ce anume, cum știm dacă ne descurcăm bine sau dacă suntem în urmă? Cu siguranță multe dintre aceste răspunsuri îți sunt clare și ți se pare că drumul până acolo e unul evident. Ei bine, foarte mulți dintre angajați nu primesc imaginea de ansamblu de la managerul lor, nu înțeleg acel „bigger picture” și care este impactul muncii lor, astfel încât majoritatea ajung să lucreze mecanic, fără proactivitate sau creativitate și cu un angajament scăzut (cu sau fără mine e tot aia).
Nu strică deloc ca din când în când să verifici cu echipa progresul lor, cum li se pare că avansează, să le împărtășești viziunea ta, așteptările tale (e.g. “Mă aștept ca până joia viitoare să avem un prim draft pentru a-l trimite clientului pentru feedback, cu suficient timp rămas pentru retușuri până la deadline-ul final. Cum vi se pare?”) și să le amintești că ceea ce fac e important, are un sens.
Dragă manager, sper ca aceste rânduri să îți fi dat niște idei de pornire pentru a-ți crea propriul stil de leadership, o echipă cum nu s-a mai văzut și a dobândi competențe manageriale esențiale! Toate cele menționate mai sus sunt mult mai simplu de spus decât de implementat, te cred, mai ales într-un mediu business ce gonește deseori către rezultate, nu relații sănătoase. Aici va face diferența măiestria și perseverența fiecăruia dintre noi de a rămâne fideli unor valori de suflet până când vor face parte din noi și vor deveni inalienabile.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
Ce greșeli să eviți dacă ești manager?
Trei abilități pe care ar trebui să le dețină un intervievator?
