Cum atragi talente creative
Contrar preconcepțiilor, pentru a atrage talente creative nu trebuie să reinventezi roata sau să-ți transformi procedurile de recrutare în ceva suprarealist. Mai mult decât orice altceva, trebuie să te documentezi și să înțelegi cât mai bine joburile și candidații pe care cauți să îi recrutezi. Toți ceilalți pași vor veni apoi natural. Îți explicăm cum în continuare.
Realizez că poate la prima vedere nu pare așa, dar să știi că am petrecut destul de mult timp gândindu-mă la titlul acestui articol. Inițial am zis că trebuie neapărat să găsesc un joc de cuvinte, o expresie sau măcar o combinație care să-ți trezească o emoție sau care să întipărească o imagine faină pe retina ta, a cititorului. Dar pe măsură ce căutam titlul acela minune, mi-am amintit de obiectivul acestui articol, acela de a-ți oferi un ghid practic de recrutare a talentelor creative, cu sugestii pe care le-ai putea implementa chiar și mâine în procedurile tale de atragere a talentelor.
Așa am ajuns la acest titlu 100% tranzacțional, care își îndeplinește misiunea, „Cum atragi talente creative”. Îl citești și știi exact ce urmează să primești. Iar din multe puncte de vedere și recrutarea unui om creativ ar trebui să decurgă în același fel: direct, fără un șir infinit de brizbrizuri. Pentru că da, creativii sunt talente aparte prin natura muncii lor, dar la finalul zilei tot profesioniști sunt, iar de la tine, angajatorul, vor să vadă aceleași lucruri ca orice alt potențial angajat: o remunerație pe măsură, respect pentru munca lor, oportunități de dezvoltare și, dacă pot găsi toate acestea și altundeva, o potrivire cât mai bună cu valorile și cultura organizațională ale companiei tale.
Ce vreau să spun prin asta e că procesul tău de recrutare a unui om creativ nu trebuie să fie un OZN. Nu ai nevoie de o schimbare de 180 de grade de la ceea ce faci în mod normal pentru a atrage orice alt candidat, dar asta nu înseamnă, totuși, că nu trebuie să faci nimic special. Trebuie doar să găsești un echilibru fin între creativ și strategic, care e mult mai ușor de localizat când împarți procedurile pe pași.
Anunțul de recrutare
Sunt copywriter de aproape 10 ani, ceea ce înseamnă că de un deceniu îmi petrec zilele de muncă scriind, uneori câte 3.000 de cuvinte pe zi, alteori 6 (și nu glumesc) cuvinte pe zi. Indiferent de numărul de semne însă, rar mă pun în fața hârtiei albe fără un plan, fără o structură, o direcție, un obiectiv sau o documentare detaliată, chiar și atunci când scriu un tip de text pe care l-am mai scris de 100 de ori până în acel moment. De ce? Ca să nu-mi pierd timpul.
Hai să ne uităm, spre exemplu, la un anunț de recrutare clasic, care de cele mai multe ori e scris fără o strategie clară în spate. Recrutorul preia competențele necesare și responsabilitățile viitorului angajat de la managerul echipei pe care caută să o completeze și îi adaugă beneficiile și descrierea companiei, aceleași folosite și în trecut. În unele cazuri, pentru că vorbim despre recrutarea unui om creativ, va adăuga câteva fraze și cuvinte-cheie mai jucăușe pentru a face limbajul mai prietenos. Și ghici ce? Acest anunț funcționează. Va atrage fără greș candidați care vor să își schimbe jobul, nu pe toți, dar, cu puțin noroc, suficienți cât să recrutezi și tu un coechipier potrivit. Dacă vrei, totuși, să convingi și talentele pasive să aplice, ca să ai de unde alege, e necesară o altă abordare. Ia-le pe rând:
Înțelege jobul, domeniul și industria. Poate pare eficient să preiei de la manager portretul candidatului ideal, dar tu știi cel mai bine ce se întâmplă pe piața muncii în acest moment și ce instrumente ai la îndemână pentru a recruta omul potrivit, așa că e important să culegi cu un ochi critic cerințele managerului și ale coechipierilor
Compară-le cu anunțurile competitorilor și vezi dacă voi oferiți suficient pentru cât cereți. Intră, de asemenea, în contact cu alți creativi (pe grupuri de Facebook, spre exemplu) și află dacă imaginea candidatului ideal proiectată de voi e realistă sau ridicolă. Iar dacă ești presat de timp și trebuie să recrutezi rapid, cere feedback de la aplicanții tăi și de la candidații intervievați. E foarte posibil să nu-ți zică ce e rău la imaginea voastră ca angajator (ca să nu-ți dea de înțeles că nu sunt interesați de job), dar măcar o să sublinieze ce e cu adevărat bine.
Scrie anunțul. În mod ideal, ar trebui să scrii anunțul abia după ce înțelegi cu adevărat rolul pentru care recrutezi și limitările impuse de piață sau industrie. Unei companii cu un singur produs îi va fi mai greu, spre exemplu, să atragă creativi motivați de prestigiu și diversitate decât îi va fi unei agenții cu un portofoliu extins de clienți și campanii premiate. De aceea e bine să știi ce poți să ceri, de la cine și cât trebuie să fii dispus să oferi la rândul tău.
„Îmbracă” anunțul de sărbătoare. La final, când ai fondul bine stabilit, te poți focaliza și pe formă. Schimbă tonul anunțului, fă-l mai prietenos, adaugă cuvinte cheie la care ai văzut că răspund bine acele talente creative din comunitățile online sau candidații anteriori, și nu uita să-ți faci resimțită și cultura companiei.
În plus, poți „împacheta” anunțul într-un design atrăgător, care să te ajute să te diferențiezi de alți angajatori, sau chiar să adaugi un video de prezentare a companiei tale. Asta-i partea unde poți să dai frâu liber creativității, pe care o vei putea ghida mult mai ușor în direcția potrivită, acum că înțelegi mai bine portretul candidatului ideal și rolul liber din compania ta.
51% dintre candidați sunt mai atrași de o companie cu anunțuri de angajare care includ imagini sau video-uri.*
* Effect of Visual Job Listings Content on Applicants IndustryView, SoftwareAdvice.com
Interviul de angajare
- Cineva îți dă un elefant. Nu poți să-l vinzi sau să-l dăruiești. Ce faci cu acel elefant?
- Poți să alegi să te lupți cu 100 de cai de mărimea unor rațe sau cu o rață care-i cât un cal. Ce alegi?
- Vii acasă după o zi lungă și găsești un pinguin în congelator. Ce faci?
Ce au în comun toate aceste fraze, în afară de animale? Faptul că sunt întrebări „clasice” de interviu, concepute pentru a pune candidatul să improvizeze, să demonstreze cât de curajos sau inventiv e și cât de dispus e să se adapteze haosului din jurul lui. Sunt creative, sunt amuzante, te ajută să citești unele abilități soft ale candidaților și sunt, totodată, 100% groaznice. Pentru că nu au nicio legătură cu jobul, cu profesionistul, cu industria sau cu organizația care caută să recruteze.
Întrebarea despre elefant, spre exemplu, a fost gândită pentru a măsura înclinația unui candidat către soluționarea problemelor. Ce faci cu un elefant de care nu poți să scapi? Cum îl îngrijești? Cum îți transformi viața în jurul lui astfel încât să-ți fie totuși bine în continuare? Deconstruită, întrebarea și motivația din spatele ei au o anumită valoare incontestabilă, dar fără această înțelegere au mult mai multe dezavantaje. Îi lasă candidatului impresia că nu îi înțelegi specializarea, că nu poți să îi pui întrebări mai pertinente, că ai impresia că creativitatea lui trebuie dovedită pocnind din degete și că organizația ta nu îl va trata cu seriozitate.
La fel precum anunțul de angajare, nici interviul nu trebuie să fie un OZN, pentru că viața la job cel mai probabil nu va include elefanți, pinguini sau rațe-gigant. Dacă însă ți-ai făcut cu adevărat temele la pasul anterior și ai înțeles jobul, domeniul și industria, vei putea aici să găsești întrebările potrivite care să testeze și creativitatea viitorului angajat, cât și potrivirea acestuia pentru rol. Iată cum:
Pregătește-ți un ghid de interviu. Recitește anunțul de angajare și subliniază abilitățile soft pe care le căutați. Formulează niște întrebări pertinente în jurul acestora, care să reflecte situații plauzibile la job. Spre exemplu, în locul întrebării despre elefant, poți să-i dai următoarea situație candidatului: „Ai făcut o gafă foarte mare la job și nu ți-ai dat seama decât la sfârșit. Ce faci?”. O astfel de întrebare te va ajuta să citești nivelul de flexibilitate, empatie și creativitate, precum și capacitatea de prioritizare a candidatului, fără să îl pui într-o situație bizară.
Găsește-ți inspirația în alte 55 de întrebări jucăușe, concepute ca să te ajute să „citești” mai bine candidații la interviu. Click aici pentru a le accesa.
Învață să citești un portofoliu. Vei fi tentat să testezi și partea de hard skill a creativității la interviu și să pui candidatul să vină pe loc cu idei, concepte, direcții sau chiar livrabile. Amintește-ți însă că și creativitatea trebuie alimentată și că cele mai bune idei vin după interiorizarea briefului sau a taskului și după un proces de documentare. Dacă vrei să vezi cu adevărat nivelul talentelor creative, cere-le un portofoliu și discută direct pe acele proiecte la interviu. Află care au fost și celelalte idei propuse pentru anumite proiecte și de ce, într-un final, au ales un anumit concept. Așa vei înțelege și procesul de lucru al candidatului, precum și relația acestuia cu feedback-ul.
Dă-i o temă de gândire candidatului. Talentele creative au, în general, un portofoliu, exemple de proiecte anterioare sau o experiență de lucru care vorbește de la sine, dar se poate întâmpla să recrutezi candidați la început de carieră care nu au aceste lucruri. În cazul acesta, le poți pregăti o temă/un test pentru a vedea cât de bine ar răspunde la provocările pe care le-ar primi la job. Optează pentru un test scurt, cu 2-3 task-uri care pot să apară într-o zi de lucru obișnuită, și discută interpretarea sarcinilor la interviu pentru a înțelege mai bine cum și de ce au ales candidații să abordeze temele respective într-un anume fel.
Caută să dai 110% pentru a atrage talente creative
Pe lângă etapele anterioare, trebuie să ții cont și de așteptările și interesele talentelor creative. Acești candidați sunt motivați deseori de flexibilitatea programului, diversitatea proiectelor, managementul responsabil, libertatea de a face altceva în orele moarte, posibilitatea de a se dezvolta profesional, oportunitățile de muncă în echipă și, nu în ultimul rând, de cultura organizațională și potrivirea cu aceasta. Toate acestea, plus salariul și beneficiile atrăgătoare (de ce să ne ascundem de adevăr?), sunt cele care îți aduc talentele creative în companie și le păstrează acolo. Problema e că, în afara unor sugestii vagi în anunțul de angajare sau la interviu, de aceste lucruri nu prea vorbim. Dar asta nu înseamnă că nu trebuie să o facem.
Află de la candidații tăi ce le-a lipsit la joburile anterioare și ce și-ar dori foarte mult să descopere la un nou job, apoi încearcă să implementezi acele lucruri în compania ta sau să le promovezi foarte clar, dacă le aveți deja. Asigură-te, de asemenea, că toate elementele culturii tale organizaționale sunt prezente în imaginea pe care o proiectează compania în mod public:
- Creează sau actualizează pagina de Cariere de pe site-ul vostru
- Postează în social media testimoniale de la alți colegi
- Trimite comunicate de presă despre proiectele voastre de succes
- Promovează proiectele personale ale angajaților
- Trasează clar valorile și EVP-ul companiei tale
Toate aceste lucruri te vor ajuta să atragi și să păstrezi tot mai mulți candidați relevanți, nu doar talente creative, așa că aplică-le cu încredere și investește permanent în imaginea brandului tău de angajator. Nu uita, de asemenea, să ceri feedback și să încerci să îmbunătățești constant procedurile de recrutare și cele interne pe baza sugestiilor, pentru că feedback-ul e cel mai bun prieten al creativității, atunci când vrei rezultate.
Ți-a plăcut articolul despre cum atragi talente creative? Citește și:
