scopul
Leadership

Începe cu „de ce”, continuă cu „de ce”

Editorial

Sunt 14 ani de când lucrez, timp în care am schimbat 6 angajatori, cam tot atâtea echipe și ceva mai mulți manageri. Joburile n-au semănat neapărat între ele, decât pe alocuri, însă ce au avut în comun a fost faptul că fiecare, atât cât a putut, m-a împlinit. Când a dispărut însemnătatea, când n-am mai înțeles de ce fac ceea ce fac, am plecat.

Dragostea pentru job durează însă mai mult de trei ani atâta timp cât nu uiți să-ți pui constant, uneori aproape obsesiv, o întrebare: „de ce?”.

La fiecare dintre joburile pe care le-am avut am încercat să înțeleg de ce fac ceea ce fac, la ce ajută, concret, tangibil și măsurabil, și pe cine. Și, după ce mi-am răspuns la întrebarea asta recurentă sau tocmai, în timp ce încercam s-o fac, am pus-o, la rândul meu, managerilor mei și, în același timp, am încercat să-i fac pe oamenii din echipa mea să se întrebe și ei „de ce?”.

 

De ce să ajuți oamenii să-și găsească scopul?

Și, fără nicio excepție, de fiecare dată am observat același lucru. De câte ori oamenii dintr-o echipă au înțeles de ce fac anumite lucruri, la ce ajută și care e the greater purpose, au livrat nu doar mai bine, dar au fost și mult mai implicați în munca lor, au avut un nivel mai mare de energie și un drive de zile mari. În mod deloc surprinzător, atunci când nu au înțeles acest „de ce”, când a lipsit scopul, au fost haotici, neimplicați și au lăsat inerția să le guverneze zilele de lucru. Iar asta s-a văzut mai departe în rezultate, grad de motivare și de implicare și, prin extindere, a avut implicații direct în business.

E greu să-ți găsești scopul și, pe alocuri, pare ceva aproape la fel de imaterial și intangibil ca fericirea în sine. Însă senzația de împlinire pe care acesta ți-o dă nu se compară cu nimic și, cumva, merită să te întrebi obsesiv „de ce” până ajungi la răspunsul care te satisface și, în același timp, definește scopul mai mare al acțiunilor tale.

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

Partea bună e că suntem programați genetic să căutăm scopul, să îl găsim, să simțim că avem o contribuție în poza de ansamblu, nu doar în puncte. Ne dorim ca munca noastră nu doar să aibă rezultate, ci și să însemne ceva. Vrem să vedem mai departe de obiective și KPI, și targeturi, și cifre palpabile și nenegociabile; vrem să avem și un scop în ceea ce facem, ne dorim ca munca noastră să însemne mai mult decât un cont rotunjit la final de lună. Și e perfect normal.

La fel de normal ar trebui să fie însă și ca managerii sau oamenii de HR să își ajute colegii să-și găsească scopul individual la job, dar și să-l îmbrățiseze pe cel colectiv, organizațional. Nu e deloc ușor, mai ales când ai probleme în a-ți găsi propriul scop, însă acest lucru e mai valoros decât orice campanie de employer branding. Pentru că angajații cărora le dai un sens sau pe care îi ajuți să și-l găsească vor fi mai fideli companiei decât orice ambasador de brand. Iar într-o vreme în care bugetele de employer branding sunt în continuare modeste, asta nu e deloc puțin lucru.

 

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Cum îți poți ajuta oamenii să-și dezvolte reziliența 

Cum să construiești o cultură bazată pe curaj, nu pe temeri

Stiluri de management care nu funcționează de la distanță

Categorii:
Leadership

Head of Marketing // De mai bine de 13 ani contribuie la conturarea de proiecte, multe de la zero. CV-ul ei include presă, marketing și e-commerce. La eJobs e responsabilă de crearea și implementarea strategiei de marketing B2B și B2C. Dacă ar putea, și-ar lua un job full time de călător.

Leave a Reply

*

*