Cum (mai) arată procesul de recrutare?
În ultima decadă, ne-am confruntat cu o transformare semnificativă a interacţiunilor cu oamenii pe care îi recrutăm. Noile generatii, dar și generațiile anterioare, ne-au arătat că procesele tradiţionale nu mai sunt eficiente pentru ei.
În ultimii ani, forţaţi de circumstanţe, ne-am adaptat vrând-nevrând. Am început să desfăşurăm procesele de recrutare similar cu cele de head hunting, ne-am concentrat eforturile pe o pâlnie cât mai largă care să ne aducă un număr mare de potenţiali candidaţi, ne-am rescris textele postărilor de joburi astfel încât să sune cât mai atractiv şi să sublinieze beneficiile poziţiilor scoase la bătaie.
Recrutarea trebuie modelată pe generatii
Discuţia cu un candidat de 20 de ani nu seamănă în nici un fel cu interviul cu un candidat de 30 sau 40 de ani. Nici întrebările lor, nici motivaţia sau beneficiile care îi interesează nu au prea multe în comun.
Iar în contextul actual, consider că procesul de recrutare trebuie să fie unul reciproc, ambele părți să se cunoască și să înțeleagă dacă sunt potriviți sau nu.
Mulți ani la rând, balanţa a înclinat în favoarea angajatorului, apoi s-a mutat spre candidat, iar astăzi, în plină criză, lucrurile s-au răsturnat din nou. Conform statisticilor din iunie 2020, numărul de aplicaţii la toate poziţiile deschise a fost cel mai mare înregistrat într-o lună din ultimele 12 luni.
Hai să facem lucrurile diferit!
Ca profesionişti într-un domeniu dedicat exclusiv oamenilor, este momentul să arătăm umanul din „resurse umane” şi profesionalismul care să ne conducă spre cei mai buni candidați.
Atragerea candidaţilor, în special recrutarea noilor generatii, va implica procese tot mai digitalizate, va continua să necesite un discurs adaptat pe generatii şi cred că şi în continuare vom atrage un candidat valoros de 40 de ani căruia îi vom oferi maşină, echipă şi bonusuri de performanţă, un candidat de 30 cu posibilitatea dezvoltării ca manager şi cu responsabilităţi de proiecte provocatoare şi un candidat de 20 cu finanțarea trotinetei electrice şi deschiderea către lucrul pe proiecte scurte internaţionale, cu program flexibil sau lucru de la distanţă.
Dacă ar fi să vedem procesul din perspectiva sustenabilităţii, potrivirea cu cultura organizaţiei rămâne criteriul esențial care poate asigura o recrutare de succes. Recrutarea viitorului va îşi va adapta anunţurile de angajare, beneficiile şi interviurile ţinând cont de cerinţele fiecărei generatii, însă să nu uităm nici măcar pentru un minut că potrivirea cu valorile şi aşteptările nescrise ale organizaţiei, echipei şi managerului şi înțelegerea corectă a rolului sunt cele care în final reprezintă o recrutare sustenabilă.
Cum putem să ne asigurăm că din întrebările pe care le adresăm înţelegem aşteptările candidatului cu privire la mediul căruia i se va alătura şi că redăm corect atmosfera din echipă? Putem introduce informaţii despre cum ne-am alăturat noi organizaţiei, despre dress code, despre cum sărbătorim o reuşită sau despre care sunt obiceiurile echipei la prânz. Putem oferi un tur al sediului sau putem să invităm candidatul să cunoască viitorii colegi. Multe dintre acestea ajută la crearea unei imagini echilibrate despre cum va fi să lucrezi în acea echipă şi despre cum sunt personalităţile alături de care viitorul angajat va lucra.
Nivelul de interes, implicare, deschidere şi chiar gradul de umanitate şi bunătate al echipei pot fi oglindite în experiențe și pot permite o înțelegere mult mai reală şi mai precisă a mediului.
În concluzie, aș spune că recrutarea viitorului va fi mult mai digitalizată, mai adaptată noilor generatii, va fi mai atent ȋndreptată către a asigura potrivirea cu echipa, cu așteptările managerului și ale candidatului și cu prezentarea onestă și reală a mediului de lucru, cu bune și cu rele, pentru a maximiza șansele ca noul angajat să se integreze în echipă într-un timp cât mai scurt.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
