delegare
Leadership

Depășește-ți limitele folosind delegarea

Delegi ca lider sau ca manager?

La fel ca multe alte aspecte din viața noastră, lucrurile cele mai simple și poate evidente, sunt de fapt cel mai greu de aplicat și transformat în comportamente sustenabile. Același lucru putem să-l spunem și despre delegare în leadership. Mulți dintre liderii sau managerii actuali știu cât de importantă este delegarea în creșterea performanței echipei, dar prea puțini o aplică în strategiile lor de management. Așadar, hai să descoasem acest „fir” în patru împreună și să vedem ce ne împiedică să delegăm și cum am putea să folosim această competentă importantă de lider în a ne depăși limitele și a deveni mai buni.

 

Din ce se naște frica de delegare

Mulți dintre manageri, când sunt întrebați despre motivele pentru care nu reușesc să delege sarcini și responsabilități într-un mod eficient, menționează această frică de a delega ce izvorăște din nevoia de control a rezultatelor și din preconcepția că „Eu sunt cel care știe să facă cel mai bine acest lucru”. Mai există o altă sursă ce alimentează această frică, și anume teama că un eșec al unui membru al echipei ne-ar putea păta reputația și ar ciobi credibilitatea noastră ca manager/lider de echipă. Printre cele mai des întâlnite întrebări pe care mulți lideri ce suferă de această frică și le pun sunt:

Dacă nu se face ceva bine?

Dacă rezultatul final nu va fi la nivelul așteptărilor mele?

Dacă modul de lucru al echipei nu va fi identic cu modul de lucru utilizat de mine?

Dacă în urma acestei delegări eu, ca lider, voi deveni mai puțin esențial pentru companie?

Dacă persoana căreia am delegat responsabilități, le va îndeplini mai bine decât mine?

Dacă tu ți-ai pus una sau mai multe dintre aceste întrebări de-a lungul carierei de lider atunci cu siguranță frica de delegare nu îți este ceva străin și probabil că este în continuare o provocare pentru tine. Primul pas înspre a depăși acest obstacol este să conștientizăm aceste gânduri și să acceptăm faptul că ele sunt niște nevoi uneori normale, dar care se pot depăși relativ ușor aplicând câteva din aspectele ce le voi menționa mai jos.

 

Lider esențial vs. Lider implicat

Probabil unul din cele mai dificile momente pentru mulți lideri este trecerea de la a face la a conduce. Ca manager junior, faptul că te vei implica în operațional și execuție nu va fi ceva foarte dificil de gestionat și e posibil chiar să primești laude și aprecieri din partea colegilor pentru nivelul mare de implicare, însă odată cu trecerea timpului nivelul de complexitate a responsabilităților tale va crește și va fi din ce în ce mai dificil să menții un echilibru între implicarea ridicată în operațional și munca strategică necesară. În final, o balanță dezechilibrată, va indica foarte clar diferența dureroasă dintre un lider eficient și un angajat super-performant cu titulatura de lider. Când un lider încearcă să-și justifice implicarea în operațional, el de fapt nu știe să facă diferența dintre un lider implicat și un lider esențial.

Pentru a putea face această diferență și a testa dacă ești un lider esențial sau doar unul implicat puneți o singură întrebare: Dacă ar fi nevoie să-mi iau neașteptat o săptămână de concediu, inițiativele și prioritățile mele ar avansa în absența mea?

În cazul în care răspunsul tău este unul negativ sau nu ești sigur, atunci e posibil să fii un lider mai implicat, dar mai puțin esențial. Pentru a putea să treci la următorul nivel e important să înțelegi faptul că prezența și influența ta trebuie extinse prin acțiunile altora, nu prin ale tale, asta înseamnă să fii un lider esențial. Este de asemenea important să conștientizezi că, prin delegarea și activarea fiecărui membru în a livra muncă de calitate pentru obiectivele comune stabilite, îți vei depăși limitele propriilor tale competențe și vei putea să obții rezultate dincolo de acestea.

 

Factorii determinanți pentru o delegare eficientă

Delegarea în sine este o componentă complexă a leadership-ului și reprezintă o combinație echilibrată între atitudinea de lider (leader mindset) și cea de manager (manager mindset). Iată mai jos câte o listă de elemente pentru fiecare din aceste 2 tipuri de atitudini ce te vor ajuta să găsești combinația potrivită în formarea propriului tău stil delegativ:

 Deleg ca lider pentru că:

  • Sunt conștient că nu pot să le fac pe toatefiecare dintre noi are anumite limite, iar dacă eu nu le recunosc, voi ajunge la burnout și la cronicizarea stării de stres.
  • A delega e o aptitudine ce se învață așadar, începe prin a delega sarcini simple, iar odată cu dobândirea experienței și încrederii, vei reuși să delegi sarcini mai complexe.
  • Știu că modul meu de a face lucrurile nu este întotdeauna singurul și/sau cel mai bun mod de a rezolva sarcinile delegate astfel vei descoperi împreună cu echipa moduri noi de a livra performanță.
  • Prin delegare contribui la succesul și dezvoltarea echipei mele – oferindu-le susținere în livrarea obiectivelor stabilite și apreciere pentru realizările lor personale.
  • Astfel pot să aloc timpul în direcții strategice și în generarea de idei noi – cu cât petreci mai puțin timp pe sarcini de nivel operațional, cu atât vei avea mai mult timp pentru abordarea provocărilor destinate liderilor.

Deleg ca manager pentru că:

  • Explic clar și articulat care este rezultatul așteptatdecât să mă concentrez pe cum se fac lucrurile (micromanagement), mai degrabă mă concentrez pe rezultatul final.
  • Identific și trasez împreună cu echipa limitele de autoritate, responsabilitate și răspundereconcret, stabilim exact când echipa va acționa independent și când nu, cum va raporta și pentru ce-și asumă răspunderea, dar nu uităm că responsabilul în final este liderul.
  • Ofer autonomie echipei în asumarea task-uriloroamenii pot să decidă ce task-uri vor prelua în funcție de nivelul lor de experiență.
  • Rolul meu este să mă asigur că pun la dispoziție echipei toate instrumentele necesare îndeplinirii sarcinilor.

Dacă aceste elemente sunt combinate și bifate, atunci cu siguranță vei reuși să delegi sarcini mai ușor, mai eficient și cu rezultate mai bune.

 

Rezultatele delegării eficace asupra performanței

În 2014, renumita companie de consultanță Gallup, a realizat un studiu asupra profilului de competențe și talente antreprenoriale, intervievând 143 de persoane în poziții cheie (CEO) din top 500 firme și 1446 de antreprenori/proprietari de afaceri, iar una din competențele studiate a fost si cea a delegării în leadership. Una din concluziile studiului a fost că delegarea este esențială în creșterea și expansiunea business-ului.

Concluzia vine după ce rezultatele indică faptul că liderii cu competența de delegare puternic dezvoltată au generat venituri anuale cu 33% mai mari decât cei cu această competență scăzută, mai exact au generat cu 2 milioane de dolari mai mult. Tot acest studiu amplu relevă faptul că delegarea eficientă poate să genereze cu 19% mai multe locuri de muncă într-un interval de 3 ani, ceea ce poate să însemne un avantaj competitiv în a angaja cei mai dezirabili profesioniști de pe piață într-un timp mai scurt decât competiția directă.

În concluzie, detașează-te de preconcepțiile și fricile despre delegare. Făceai o treabă bună înainte, iar acum poți să o faci și mai bine folosind delegarea. Cu o perspectivă fresh și curajul de a renunța la control, vei fi uimit de ce vei putea realiza.

 

 

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Cum mai arată procesul de recrutare

Nu întotdeauna trebuie să fugim de haos

Ce rol joci în lupta cu managementul timpului

Categorii:
Leadership

Contributor / / Aduce soluții pentru dezvoltarea angajaților și organizațiilor, deoarece postura de trainer și Sales Manager la Azimut Happy Employees îi oferă o perspectivă concretă asupra realității și nevoilor pieței.

Leave a Reply

*

*