People Management care sunt caracteristicile unui lider
Focus

People Management: care sunt caracteristicile unui lider

Mizează pe autenticitate!

“Dacă ai ști de câte ori le-am tot spus să facă în felul ăsta!!! Zici că vorbesc la pereți!”

Ei bine, ceea ce rezultă din numeroase studii, dar ne-ar fi fost de ajuns și bunul simț, “a le spune” nu are nicio legătură cu noțiunea de leadership!

Fie că ești Director Financiar, Director de Vânzări sau Director Tehnic, pentru toți, Managementul Oamenilor (iar dacă am scrie mereu cu O mare… poate ar fi mai de la sine înțeles), este cheia de intrare către nivelul “Leadership”.

Ceea ce face diferența între un manager și un lider este un mindset corect, care pornește de la capacitatea celui din urmă de a înțelege că nu gestionează (doar) procese și proceduri, ci oameni cu emoții, aspirații, nevoi și ambiții. Spre deosebire de procese, chiar dacă nu sunt în job description, acestea sunt prioritare pentru oameni, pentru că e cămașa lor cea care e mai aproape de piele.

Iar misiunea primordială a unui lider, indiferent pe ce treaptă a scării ierarhice s-ar afla, este aceea de a încuraja și a sprijini dezvoltarea fiecărui individ din cadrul echipei sale. Punct!

Implementarea acestui mindset înseamnă că primul lucru pe care îl ai de făcut ca lider este să stabilești un canal real de comunicare cu fiecare om din echipă, iar tirbușonul cu care se desfundă acest canal se numește încredere.

Dacă nu se află la purtător, atunci un mindset potrivit cu acest rol, pe care-l putem folosi că inspirație, este acela de părinte.

Ok, nu înseamnă că iei toți oamenii din echipă pe semnătura și acum trebuie să îi iei acasă și să-i hrănești. Dar la nivel de mindset poți să te uiți la ei cu ochii unui părinte preocupat de dezvoltarea copilului lui.

În atitudinea asta nu e nimic greșit, nimic de blamat. Numai că trebuie să fie ceva autentic! Trebuie să-ți asumi cu totul acest rol și să intri pe bune în pielea personajului.

De ce n-am face asta până la urmă?

Rezultate mai bune vin de la oameni mai buni. Asta e clar și unanim acceptat.

Dar oamenii buni sunt greu de găsit, nu sunt pe toate drumurile.

Ca să vezi ce surpriză! Așa e cu vârfurile!

 

Ce mindset ar trebui să aibă un lider

Dar de ce să mă uit mereu de unde să iau oameni buni în loc să mă preocup să-i fac pe ai mei să fie mai buni?!

Teoretic pentru că pare mai ușor să-i iau de-a gata, și pentru că îi vreau azi, și că nu mai pierd vremea să-i formez. Și pentru că nu vreau să-i formez eu și să mi-i ia apoi competiția.

Asta înseamnă un mindset greșit. În care iei deciziile din frică. Nu din energie. Înseamnă că nu apeși pedala inspirației și a îndrăznelii. Ci a prudenței, a fricii, a ezitării și a ascunsului de după ușă.

Dar pe termen lung asta e o atitudine perdantă. De ce?

Ce mesaj transmiți mai departe? Ghici ciupercă ce-i? Noi alegem soluțiile safe, potecile bătătorite, nu ne aventurăm în zonele cu risc. Nu facem proiecte cu bătaie lungă, ci ne uităm la soluții imediate, pentru ceea ce arde acum. Soluții de pompier! Nu de strateg.

Aia semeni, aia culegi!

Apoi te plângi că nu-s oamenii buni, că n-au viziune, că nu sunt îndrăzneți, că nu au inițiativă, că nu gândesc ouț of the box! Ce să vezi…

Mai departe. Căutând pietrele prețioase în afară, acolo este și focusul tău! Where the attention goes, the energy flows.

Focus spre exterior înseamnă că ceea ce transmit echipei ar fi că am pentru “intern” mai puțină atenție, mai puțină apreciere, mai puțină încredere. Iar astea se întorc înapoi că un bumerang pe care-l tot arunc că să scap de el.

Nu poți scăpa! Și scurtături nu există. The right way or no way.

În opoziție cu asta, potrivit ar fi să îmi îngrijesc “copiii”. Pentru că atunci când sunt ai mei, nu am cum să caut alții mai buni! Niciunui părinte nu-i trece prin cap un asemenea gând năstrușnic!

Atunci când a lua din exterior nu este o variantă, focusul se mută total pe dezvoltarea propriilor angajați.

Energiile sunt canalizate spre acest demers. Bugetele, organizarea de management, ședințele, sesiunile 121, TOTUL se învârte în jurul acestui ax central: dezvoltarea propriilor angajați.

Dar sunt toți angajații “coachable”?!

Nimeni nu este “coachable” în timpul unui cutremur. Ce vreau să subliniez este că răspunsul angajatului meu are întotdeauna legătură cu contextul. În contextul potrivit, fiecare om este “coachable”, fiecare om are rotițele lui și butoanele care activează motivația. Dar nu în orice context, ci doar în contextul potrivit.

Contextul cel mai amplu în care inotam la job este cultura companiei. Și uneori, pentru a obține o schimbare reală de performanță, atât de departe trebuie să ne întoarcem, chiar la rădăcini.

Dar într-o cultură “corectă”, în care indivizii au un loc și un rol, persoanele cu personalitățile lor, au un loc și un rol, când aliniem câteva valori comune și unul-două țeluri pe care le împărtășim cu toții, ei bine, de acolo începe așezarea întregului tablou de Leadership.

Și dacă am așezat corect fundația, pot merge mai apoi cu fiecare etaj pe rând.

Iar uneori poți influența schimbarea culturii cu un singur exemplu de reușită.

Poți începe cu un singur manager pe care să-l crești din cadrul companiei, dar să-l crești corect, în spiritul unui management al relațiilor, un management cu multă componența umană, dar fără să lase niciodată mai prejos performanță. Să privească oamenii că pe niște ferestre spre performanță.

Și mai întâi va reuși să clădească o ECHIPĂ. În care relațiile sunt armonioase și atmosfera este bună. Apoi vor urmă cât de repede rezultatele. Și avem un model de succes către care ceilalți să aspire. Un model replicabil. Și în curând o nouă cultură. Un mediu bun în care oamenii pot să crească, să se dezvolte sănătos.

Așa cum am vrea să ni se dezvolte și copiii.

De unde știu că e adevărat?

Pentru că pur și simplu așa funcționează oamenii!

Toți oamenii vor să-și împlinească visurile, dorințele, așteptările.

Toți oamenii vor să fie acceptați. Și apreciați.

Și toți oamenii (în afară de cei care NU și-au setat) au un set de valori la care se aliniază.

Așadar pașii sunt simpli: ascultă-i cu atenție, clarifica obiectivele fiecăruia, pune pe perete visul lor, identifică punctele comune cu viziunea ta, încurajează-i să aibă încredere în ei și să treacă la acțiune fără ezitare, întreține-le speranța că pot reuși și ajută-i să conștientizeze și să se bucure de fiecare pas pe care-l fac în direcția bună. Asta-i tot!

Mai multe pe tema People Management găsiți și aici!

 

Dacă ți-a plăcut acest articol citiți și:

Inspiră-te de la cei care conduc afaceri online

Cum să crești retenția oamenilor prin programele de coaching

Categorii:
FocusLeadership

În cei 25 de ani de carieră în business a condus spre succes numeroase companii din diverse domenii. Din 2006 este coach specializat în Behavioral Coaching, timp în care a petrecut peste 3.000 de ore de formare și practică în domeniul programării neuro-lingvistice. Astăzi, Sorel este co-fondator al Centre for Effective Coaching și Executive Coach, specializat în Leadership, People management și transformare personală și oferă programe individuale de coaching pentru antreprenori și manageri.

Leave a Reply

*

*