Arctic
Leader Confessions

Cum să transformi provocările în succese

Ce rol au oamenii în acest proces?

Oamenii sunt cele mai importante elemente dintr-o companie, iar perioada pandemiei ne-a demonstrat din plin acest lucru. Nu poți construi business-uri eficiente fără talente cu potențial. Dar cum le atragi și, mai ales, cum le menții motivate? E nevoie de o investiție solidă în procesul de onboarding, în programele de training, dar și în beneficiile extrasalariale. Și asta nu e tot! Maria Tătaru, HR Director la Arctic ne povestește pe îndelete cum reușește să țină oamenii aproape chiar și în momente anevoioase pentru companie, ce rol are echipa în rezultatele obținute de Arctic de-a lungul anilor, dar și cum sprijină angajații în procesele de schimbare. 

Arctic

Maria Tătaru, HR Director la Arctic

Cum atrageți și mențineți talentele în cadrul fabricii Arctic?

Tratăm cu atenția cuvenită fiecare aspect ce ține de HR, de la un proces amănunțit de recrutare și selecție până la proiectul complex de employer branding pe care îl derulăm de la începutul lui 2019. Avem o cultură a comunicării și a feedback-ului care și-a dovedit puterea în ultimul an și ne-a ajutat să ne adaptăm mai ușor contextului complicat ca urmare a pandemiei. În ceea ce privește procesul de onboarding, acesta s-a dezvoltat sub forma unui program, Co-Mate, gândit în așa fel încât să ofere o experiență de integrare plăcută și productivă, cu o componentă umană, deși desfășurat online.

Ceea ce ne caracterizează este investiția continuă în learning & development. Ne mândrim cu programele de dezvoltare menite să ofere oportunități tuturor angajaților, având în vedere că în România deținem și operăm două dintre cele mai mari și moderne fabrici de electrocasnice din Europa (n.red. fabrica din Ulmi și cea din Găești). De asemenea, lucrăm la un program de Graduate Engineers, o investiție în generația viitoare de experți și lideri. Continuăm, în același timp, programul anual de internship pentru studenți, ca o investiție continuă în generația aflată la început de drum.

Retenția și motivarea angajaților au fost întotdeauna prioritățile noastre, iar confirmarea oficială a venit când compania a fost desemnată angajatorul cu cea mai mare notorietate dintre companiile din România active în sectorul producției, conform studiului Employer Brand Research 2020 realizat de grupul Randstad.

 

Având în vedere concurența din ce în ce mai mare pe joburi din ultima perioadă, ce s-a schimbat în comportamentul candidaților?

Pandemia a schimbat comportamente, iar unele tendințe vor rămâne și în lumea post-COVID. Mă refer la digitalizare, telemuncă sau programul hibrid. Nu în ultimul rând, ultima perioadă ne-a făcut pe toți să punem lucrurile în perspectivă, prin urmare candidații au devenit mai selectivi și atenți la work-life balance. De asemenea, în alegerea unui loc de muncă devin tot mai importante valori ca autenticitatea și apartenența, iar candidații caută un comportament responsabil din partea companiei.

 

Care sunt candidații care rămân în continuare greu de găsit?

Sunt mai dificil de ocupat pozițiile de nișă, experții atât pe zona de inginerie mecanică, electrică, automatizări, dar mai ales pe zona de software sau research și dezvoltare. De aceea, este tot mai importantă investiția internă pe care o facem atât la nivel local, cât și la nivel de grup.

 

Cum reușiți să mențineți un brand de angajator solid chiar și în momente dificile, cum a fost perioada pandemiei?

Cu responsabilitate și multă comunicare. În primul rând, prin măsurile pe care le-am luat imediat după debutul pandemiei și care s-au axat pe două direcții: siguranța angajaților și asigurarea continuității business-ului. Eforturile noastre de comunicare s-au intensificat, am avut grijă să fim autentici, atât în mesajele transmise, cât și în proiecte sau în abordarea proceselor. Am comunicat clar și constant, în principal cu prezență pe canalele online. Am acordat o atenție sporită și comunicării interne, am fost transparenți și ne-am ținut la curent colegii cu măsurile luate atât în cadrul companiei, cât și cu cele adoptate de autorități. Totodată, am derulat periodic un studiu intern de analiză a nivelului de motivare și implicare în contextul actual. De asemenea, am organizat HR talks, workshop-uri interne pe teme specifice momentului pe care l-am traversat, cu accent pe siguranța și bunăstarea angajaților.

 

Cum arată pachetele de beneficii pentru angajații din cadrul Arctic?

Beneficiile în cadrul Arctic sunt aliniate la cerințele industriei – întotdeauna verificăm studiile de piață pentru a ne crește atractivitatea. Pachetele de beneficii includ de la clasicele tichete de masă și prime pentru anumite ocazii pe parcursul anului, la abonamente la furnizori de cărți sau suport acordat copiilor angajaților, celor cu rezultate remarcabile în sistemul educațional.

 

Care au fost principalele provocări cu care v-ați confruntat de la începutul pandemiei și până în prezent?

Incertitudinea de la începutul pandemiei a fost un moment dificil, dar ne-am adaptat rapid, am dat dovadă de agilitate și de intuiție. Ne-am pregătit și am implementat rapid programul work from home, asta în contextul în care aveam deja program de lucru flexibil implementat, acolo unde activitatea permitea acest mod de lucru. De asemenea, am dezvoltat și implementat „Protocolul Pandemic Arctic”, iar acest lucru ne-a ajutat în a asigura continuitate în comunicare și asupra măsurilor implementate. Ulterior, ca și inițiativă din partea grupului, am intrat în proces periodic de auditare în ceea ce privește măsurile suplimentare de protecție, acest lucru ajutându-ne în analiza comparativă cu restul fabricilor din grup și în implementarea de acțiuni care fac diferența. Mai mult, am fost pionieri în testarea angajaților anul trecut, precum și în prezent, prin campania de vaccinare inițiată în centrele de imunizare deschise la Ulmi și Găești. O altă provocare este să răspundem în același timp nevoilor unei piețe care a crescut în ultimul an, ceea ce ne impune un ritm de producție susținut.

 

Dar cele mai mari realizări sesizate în aceeași perioadă?

Am continuat activitatea în noua normalitate, am gestionat procese de recrutare, retenție, motivare, implicare, dezvoltare profesională așa cum erau planificate, doar ajustând parte din lucrurile făcute din context tradițional în context virtual. Am dovedit că suntem o organizație puternică și agilă, capabilă să gestioneze un context internațional complicat. Suntem mândri că toate aceste eforturi ne-au făcut să încheiem anul 2020 cu rezultate peste așteptări. La fabrica de la Ulmi, prima din România care funcționează după principiile Industry 4.0, ne-am atins toate obiectivele țintă, deși a operat mare parte din timp în contextul pandemiei, fiind deschisă în toamna lui 2019. Acolo am depășit deja 1.000.000 de mașini de spălat rufe, un prag important care vine să ne consolideze poziția de lider pe piața de electrocasnice. Aș adăuga faptul că și la Găești am încheiat anul 2020 cu o producție care a depășit 2 milioane de unități. Acestea sunt cifrele care arată valoarea Arctic, rezultatele fiind posibile printr-un efort de echipă, prin susținere și prin abilitatea de adaptare.

 

Ce rol a avut pregătirea echipelor în rezultatele pe care le-ați obținut?

Am simțit poate mai mult decât oricând importanța colaborării cross funcționale și a alinierii, pentru a obține rezultate într-un context incert din perspectiva Covid-19, dar de creștere de business în ceea ce ne privește.

 

Cum arată procesul de onboarding pentru noii angajați pe care îi recrutați?

Atenția pentru onboarding a fost pe lista noastră de priorități încă din 2019. Ceea ce ultima perioadă a adus diferit a fost transformarea acestui proces în unul digital, dar cu o componentă umană – programul Co-Mate – buddy pentru nou veniți. Un proiect cu o componentă puternică de mentorat, care vizează susținerea noilor angajați în primele trei luni în companie cu ajutorul unor colegi seniori care s-au oferit voluntari pentru a fi co-mates

 

Fabrica de la Ulmi găzduiește numeroase inovații tehnologice. Cum ajutați oamenii să se adapteze la ele?

Fabrica de la Ulmi ne-a adus o experiență diferită cu impact în procesul de recrutare, fiind vorba de prima unitate de producție din România care funcționează după principiile Industry 4.0 și una dintre puținele de acest tip din întreaga Europă. Am recrutat oameni cu experiență sau la început de carieră, dar persoane dornice să învețe, să crească și cu un mindset adaptat la nevoile curente. Aceștia au fost trimiși la instruire în fabrica soră din grup, pentru a ne asigura de un transfer de know-how corect pentru o investiție nouă, similară cu cea de la Ulmi.

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

 

Tehnologia câștigă teren în tot mai multe companii din producție. Cum arată viitorul fabricilor, datorită acesteia?

Inevitabil ne îndreptăm către un viitor în care fabricile devin tot mai automatizate, mai eficiente. Fabrica de la Ulmi, care este un etalon în această privință, integrează cele mai recente tehnologii de machine learning și procese de automatizare, angajații lucrând cot la cot cu peste 200 de roboți și generând o creștere a productivității cu până la 30%. Peste 70% din operațiunile de producție au la bază sisteme autodeterminate și autogestionate, în vreme ce controlul calității este 100% automatizat. Investiția în automatizare va continua la Ulmi, dar aș vrea să subliniez că și în fabrica viitorului oamenii vor fi cei care vor gândi, implementa și susține tehnologia.

 

Ce mesaj ați transmite angajaților care privesc cu reticență tehnologia?

Vor exista mașini care vor înlocui oamenii, însă acest lucru vizează înlocuirea intervenției manuale repetitive în procesele operaționale, sporind acuratețea și viteza de execuție. Oamenii vor continua să existe în fabrici, investim deja și vom continua să îi ajutăm să obțină calificări relevante în noul context, cel al digitalizării. Dovada în acest sens sunt cele două programe de instruire pe care le derulăm și care se adresează atât managerilor și personalului tehnic, cât și nevoilor muncitorilor necalificați.

 

Ce planuri aveți pentru viitor?

Din perspectiva resurselor umane avem proiecte diverse cu scop de dezvoltare și care se adresează diferitelor nevoi identificate în cadrul organizației. Aș vrea să menționez un proiect de suflet pentru noi, crearea unei Comunități a Femeilor în Arctic. Prin această inițiativă ne propunem să investim în ceea ce înseamnă potențialul colegelor noastre și să venim, totodată, cu proiecte de susținere a comunității extinse.

 

Să urcăm în mașina timpului și să ne întoarcem în momentul în care ați preluat poziția de HR Director în cadrul Arctic. Cu ce așteptări ați plecat din industriile de automotive și FMCG, în care ați lucrat circa 20 de ani?

Mediul de producție este unul plin de provocări indiferent de industria în care lucrezi. Așteptările mele sunt și vor rămâne întotdeauna legate de zona de relaționare interumană și nu neapărat de o industrie anume. Fiecare experiență vine cu învățare, însă transferul de know-how anterior poate fi adaptat noului context. De asemenea, principiile de Six Sigma (n.red. un set de tehnici și instrumente pentru îmbunătățirea proceselor), Project Management și Management sunt standard, așadar aplicabile oricărei industrii.

 

Care au fost principalele ingrediente care v-au ajutat să vă adaptați la noua industrie?

Primul pas în orice schimbare ține de înțelegerea contextului, precum și de acceptare a ceea ce există deja. Cele mai importante ingrediente sunt viziunea, transparența, comunicarea, agilitatea și pasiunea.

 

Care este cea mai importantă lecție învățată de când faceți parte din echipa Arctic?

„Respectă-ți trecutul, investește în prezent pentru un viitor de succes”. Cred că această atitudine este cea care definește Arctic ca pe o organizație prezentă pe piața din România de 51 ani și care evoluează constant cu ajutorul investițiilor și a oamenilor bine pregătiți.

 

Care este cea mai mare provocare cu care se confruntă liderii din mediul business din România în prezent?

Să rămână agili. Asta implică un interes pentru dezvoltare și învățare continuă, dar și o doză mare de receptivitate și empatie. Pandemia ne-a demonstrat tuturor cât de multe lucruri sunt considerate de la sine înțelese – sănătatea, libertatea de a călători și de a socializa. Totul se poate schimba cu rapiditate și acesta este motivul pentru care businessul nu mai poate fi conceput fără un stil de management agil, care să se adapteze ușor la incertitudine și schimbări, deschis la noi idei și posibilități.

Într-un univers ideal, cum arată liderul perfect?

Cel mai important este ca un lider să își păstreze autenticitatea, să fie flexibil și adaptabil în funcție de situație, context sau echipă. Totodată, un lider bun investește în călătorie mai mult decât în destinație, adică se reinventează continuu în funcție de etapele călătoriei.

 

 

Ți-a plăcut articolul? Citește și: 

Cum începi să reconstruiești business-ul 

Confesiuni de lider cu Vladimir Sterescu  

Cum arată un lider din industria recrutării

 

Categorii:
Leader Confessions

Leave a Reply

*

*