upgrade digital 45+
Focus

Upgrade digital pentru 45+

Cum îi convingem pe seniori să adopte tehnologia?

Aș putea începe acest articol enumerând toate motivele pentru care compania ta are nevoie de angajați 45+. Primul motiv ar fi, evident, experiența enormă a acestor oameni, care de foarte multe ori vorbește de la sine. Al doilea motiv ar fi stabilitatea lor. Conform unui studiu eJobs din septembrie 2018, angajații trecuți de vârsta de 50 de ani sunt de cinci ori mai stabili decât generațiile mai tinere, petrecând, în medie, 13 ani în cadrul aceleiași companii.

Aș putea continua cu o mulțime de alte trăsături excelente care fac angajatul de 45+ un candidat ideal pentru orice companie, dar adevărul e că nu ai nevoie să fii convins de importanța generațiilor mai în vârstă la locul de muncă pentru că nu ai de ales. Realitatea e că numărul angajaților 45+ crește pe zi ce trece și se va transforma într-o majoritate mai rapid decât am vrea noi să ne imaginăm. Ceea ce înseamnă că nu ne mai permitem să îi tratăm pe acești oameni ca pe o minoritate care se va pensiona în curând. Ne-am minți singuri. Iar dacă nu facem ceva acum ca să îi aducem la același nivel tehnologic cu angajații mai tineri, cu siguranță ne vom lovi de tot mai multe probleme intergeneraționale în anii care urmează. Așadar, ce e de făcut?

 

Adio, „mediu de lucru tânăr și dinamic”

Vârsta de pensionare a crescut în întreaga lume, așa cum e și normal, deoarece ne bucurăm de o speranță de viață tot mai mare datorită inovațiilor tehnologice și medicale. Pe hârtie, creșterile vârstei de pensionare nu sunt atât de mari, iar previziunile socio-politice nu anticipea- ză diferențe enorme nici în următorii 20 de ani. În Marea Britanie, spre exemplu, vârsta de pensionare estimată pentru anul 2044 este de 68 de ani. Realitatea economică însă sugerează o creștere mult mai impresionantă, chiar până la 75 de ani până în 2035. Altfel nu am avea cum să acoperim toate posturile disponibile pe care ne e greu să le ocupăm, printre altele, și din cauza natalității scăzute.

Japonia se confruntă și ea cu o forță de muncă din ce în ce mai în vârstă și cu o natalitate extrem de scăzută. Deși vârsta de pensionare este de 61 de ani, mulți japonezi lucrează până la 70. Și nici în Europa nu suntem departe de această realitate, Biroul de Statistică al Uniunii Europene estimând că, în 2060, 30% din populație va fi compusă din persoane de 65+.

Ce trebuie noi să reținem din toate aceste cifre? Concluzia inevitabilă că angajații noștri 45+ nu se vor pensiona prea curând și faptul că avem o șansă unică de a-i aduce acum la același nivel tehnologic cu angajații mai tineri, ca să nu ne lovim peste câțiva ani de diferențe și mai mari. Care e primul pas pe care trebuie să îl facem? Să tăiem „mediu de lucru tânăr și dinamic” de pe lista de beneficii atât de apreciate în HR și să pășim cu încredere spre „mediul de lucru matur și dinamic” pentru că da, nu trebuie să renunți la dinamism dacă îți construiești un plan corect de digitalizare a angajaților 45+.

 

Sursa reticențelor 45+ față de digitalizare

Motivele pentru care orice companie alege să implementeze noi tehnologii sunt ușor de anticipat. Creșterea profitului, îmbunătățirea productivității, eliminarea unor posturi redundante sunt doar câteva exemple. Dar în HR nu ne permitem să luăm aceste obiective ca atare fără să ne gândim la modul în care ne vor afecta angajații. Pentru că orice tehnologie nouă înseamnă timp de învățare, potențiale greșeli și schimbări în interacțiunile dintre angajați, iar toate aceste lucruri duc invariabil la stres.

Există chiar un stereotip care spune că angajații mai în vârstă sunt mai predispuși la acest stres cauzat de tehnologie în comparație cu colegii lor mai tineri. Dar lucrurile se pare că nu stau chiar așa. Conform unui studiu realizat de Dropbox și Ipsos Mori în 2016, doar 25% dintre angajații 55+ susțineau că sunt stresați din cauza inovațiilor tehnologice la locul de muncă (în comparație cu 36% dintre colegii lor mai tineri). Totuși, asta nu înseamnă neapărat că ei sunt confortabili cu toate aceste schimbări și noutăți, ci că mai degrabă apreciază mai mult modul în care noile tehnologii le ușurează munca, pentru că au lucrat și într-o perioadă când nu existau astfel de inovații.

Stresul acela există însă, doar că nu provine efectiv de la dificultatea produsă de digitalizare, ci are, mai degrabă, o altă sursă: frica. De discriminare, de neadaptare și teama de a deveni învechiți. De aceea, studiile internaționale raportează că 80% dintre angajații 50+ resimt stres la locul muncă. Iar noile tehnologii pot spori această frică și acest stres din cauza ușurinței pe care o au generațiile mai tinere în a accepta și în a adopta noi tehnologii în comparație cu angajații 45+. Până la urmă, cum să nu te simți prost când cineva cu o treime din experiența ta învață o nouă tehnologie de două ori mai repede decât tine?

Așadar, dacă angajații tineri sunt dornici să învețe lucruri noi pentru că știu că acele tehnologii îi vor ajuta în carieră, celor mai în vârstă le e teamă că dacă nu le învață vor deveni depășiți. Ce poți face tu ca să convingi angajații 45+ că n-are de ce să le fie frică? Simplu: să le oferi un obiectiv motivant, să le pui la dispoziție un training pe „limba lor” și să creezi un mediu în care colaborările intergeneraționale să fie la ordinea zilei.

 

Tutorial: cum faci un upgrade digital pentru 45+

 

1. Stabilește obiective relevante pentru ei și pentru HR

Așa cum am menționat mai devreme, noi nu ne permitem să luăm obiectivele organizaționale ca atare și să le spunem angajaților să învețe ceva complet nou doar pentru că acea tehnologie va ajuta compania. Trebuie să le oferim și lor un câștig concret pentru a-i convinge nu doar să adopte noutatea, ci să se și adapteze la ea. Acest câștig poate lua o mulțime de forme, în funcție de bugetul departamentului tău. Poate fi o primă, o potențială avansare, o tombolă la care să îi înscrii pe toți cei care adoptă noua tehnologie sau poate chiar un concurs.

Important e totuși să ai și tu o motivație în tot acest context, pentru că altfel departamentul tău va fi cel care va avea cel mai mult de suferit. Stresul angajaților poate duce la demisii, certuri între colegi și la o imagine negativă pentru brandul tău de angajator. Iar ceea ce poți să obții cel mai eficient prin inițiativele menționate mai sus (concursul, tombola, avansările etc.) e un nivel de engagement mai mare din partea angajaților, pe care, bonus, chiar îl poți măsura. Așadar, uită de tehnologia propriu-zisă, folosește-te de ea doar pentru a-ți crea contextul perfect prin care să îmbunătățești rata de engagement.

 

2. Plănuiește un program de training coerent

Atunci când vrei să introduci o tehnologie în companie, contează foarte mult training-ul pe care îl pui la dispoziție angajaților tăi, fie că e un atelier sau un webinar. Pentru a te asigura că e înțeles de toți angajații, inclusiv de cei 45+, trebuie să verifici că e pe „limba tuturor” și că nu conține termeni greu de înțeles.

Probleme de genul acesta apar și interdepartamental, nu doar intergenerațional. Mi s-a întâmplat să particip la ateliere de vânzări în care nu înțelegeam jumătate din termeni. Nu e nicio rușine, desigur, să pui întrebări, dar când ai angajați care se tem pentru siguranța jobului lor, cum sunt mulți din generația 45+, riști ca ei să nu zică nimic atunci când nu înțeleg ceva. Și adevărul e că nu-ți permiți acest risc. Așa că asigură-te că training-ul e ușor de înțeles și asigură-i și pe angajații tăi că e OK să pună întrebări, chiar și în privat, după atelier.

 

3. Creează contextul pentru colaborări intergeneraționale

Oricâte motivații și training-uri le-ai oferi, trebuie să știi că de temerile lor nu vei scăpa prin astfel de acțiuni. Ele tot acolo vor fi, influențând deciziile și atitudinile angajaților tăi 45+. Poți implementa însă o strategie pentru a-i scăpa treptat de acele frici, formând echipe cu ei și colegii lor mai tineri.

Știu că pare un pic forțat, dar s-ar putea să te surprindă rezultatele. Spre exemplu, unul dintre colegii cu care am colaborat cel mai bine de-a lungul carierei mele e cu vreo 20 de ani înaintea mea, și ca vârstă, și ca experiență. Am învățat multe de la el la cele două locuri de muncă unde am lucrat împreună și, cu toate că nu mai colaborăm de vreo doi ani, am rămas buni prieteni, chiar dacă la prima vedere nu părea că avem mare lucru în comun. Am descoperit că facem o echipă bună în momentul în care am fost plasați în același birou și lăsați să colaborăm direct, fără alți intermediari, o situație care ar putea sparge bariera intergenerațională și în compania ta.

În fond, cel mai bun mod de a te asigura că generațiile 45+ continuă să învețe și să aplice noile tehnologii la locul de muncă e dacă îi pui fix lângă cei care s-au născut cu tehnologia în sânge. Bonus: așa le asiguri și celor tineri acces direct la specialiștii cu mult mai multă experiență decât ei. Și, cine știe, poate chiar acces la un mentor. Iar frica de a deveni depășiți va păli pentru angajații mai în vârstă când vor descoperi cât de mult înseamnă experiența lor pentru colegii mai tineri.

Toate aceste acțiuni, care țin mai puțin de tehnologie în sine și mai mult de modul în care construim interacțiuni la locul de muncă, te vor conduce treptat spre acel „mediu de lucru matur și dinamic” pe care l-am menționat mai devreme. Dar matur și dinamic în adevăratul sens al cuvântului, unde „matur” ține mai mult de mentalitate decât de vârstă.

 

Ți-a plăcut acest articol? Citește și:

Plan de carieră. Cum gândești dezvoltarea oamenilor în companie?

De ce merită să investim în training-urile angajaților?

Categorii:
Focus

Și-a conturat abilitățile de copywriter de-a lungul anilor în advertising, iar recent s-a avântat în freelancing. Îi place să descopere locuri noi și să ia pulsul orașului, întorcându-se mereu la scris. Se implică oricând trup și suflet în proiecte ce au în centru creativitatea.

Leave a Reply

*

*