plan de cariera
Dezvoltare personala

Plan de carieră. Cum gândești dezvoltarea oamenilor în companie

Strategia care te ajută să-i ai aproape

Una dintre provocările pe care le-am primit de la colegii din HR a fost să desenez piramida lui Maslow pentru angajați. Deși am fost tentată ca la bază să conturez acele nevoi primare de care știm cu toți: salariul, un scaun comod sau un birou luminos, am simțit că e timpul să vin cu ceva nou. Pentru că nevoile oamenilor se schimbă. Unele sunt atât de firești și au dominat atâta timp piramida încât parcă nici nu mai e cazul să le amintim. Evident că rămân pe scenă, dar acum avem nevoie de un actor din sfera motivației personale. Mai cuprinzător și mai îndrăzneț: un plan de cariera 😊. Și nu întâmplător. 

cariera

sursa foto: cutehr.io




Întrebați care au fost principalele motive pentru care au plecat de la ultimul job, 52% dintre români au răspuns că nu erau fericiți și motivați. 35,8% nu se simțeau apreciați și doar 31,3% erau nemulțumiți de salariu, arată un studiu eJobs desfășurat în 2018.

Motivația financiară joacă un rol important pentru angajați, dar nu îi face fericiți: Banii nu mai sunt diferențiatorul principal. Vedem adesea, mai ales în Europa și în SUA, că zona de beneficii și salarii este mai mult un element de la sine înțeles. Da, mă aștept să fiu plătit decent sau la nivelul industriei în care activez, așa că nu voi vorbi despre asta pentru că este ceva ce mi se cuvine, spune Karl-Johan Hasselström, Global COO la Universum, cea mai mare companie de employer branding.

Angajatorii ar trebui să se uite atât la abordările tactice, dar mai ales la abordările strategice. Pentru că un angajat poate fi mai degrabă loializat cu o cultură organizațională foarte sănătoasă, cu posibilitatea de a se dezvolta și cu un plan de cariera desenat pe câțiva ani. Astfel încât să-și spună: „Uite, am intrat aici și știu ce am de făcut. Aduc o valoare și pot să cresc”. Elena Călin, CEO Up Your Service

 

Și cum îi motivăm?

Cu siguranță că pentru mult timp de acum încolo candidații și angajații își doresc să vadă la angajatori o abordare foarte umană și personală, spune Bogdan Badea, CEO eJobs. Să arăți angajatului că îți pasă de el, de nevoile, de ambițiile și aspirațiile lui, că prezența lui în companie are sens și contează este un prim pas. Poate lua forma unui plan de cariera. 

Planul de carieră a fost și în topul răspunsurilor a 66% dintre managerii intervievați de HPDI, unul dintre liderii pieței de training, team building și consultanță de resurse umane. Managerii consideră că existența unui plan de carieră bine pus la punct este foarte important pentru a convinge angajații să rămână în companie. În breaslă, ne mândrim deja cu colegi care au evoluat. Îți povestim imediat în articol ce înseamnă pentru ei planul de cariera și cum arată 😊.

 

plan de cariera model

Ce este un plan de cariera

L-ai putea asemăna cu un itinerariu al candidatului în companie. Și chiar cu poveștile din copilărie. Este clar că și eroii din basme au evoluat din momentul în care au plecat de la împărăția lor. A trecut prin probe, prin schimbări care i-au dus acolo unde-și doreau. Sau l-ai putea asocia cu ceva mai contemporan, prima zi la sala de fitness. Ți se face un profil, ți  se iau măsurile, apoi discuți deschis despre un plan de viitor, despre ce-ți dorești. Antrenorul și nutriționistrul îți conturează un plan de exerciții și dietă de care este important să te ții. 

Cam aceeași abordare am putea să o avem și noi față de oamenii noștri. Să le oferim ocazia să crească, să le desenăm un plan de cariera care să țină cont de obiectivele lor, dar și de obiectivele companiei. Și mai ales să ne ținem de acest plan de cariera. 

Un plan de cariera le permite să-și îmbunătățească abilitățile și cunoștințele, să fie mai buni în ceea ce fac. Astfel pot deveni specialiști în domeniul lor, pot avansa sau pot merge în alte departamente. Itinerariul acesta vine la pachet cu motivație, crește moralul, iar oamenii sunt mult mai determinați să ia în mod natural decizii. 

 

Rolul HR-ului în planul de cariera

Și pentru că tot vorbim despre decizii care vin în mod natural, cam aceeași abordare ar trebui să o aibă și HR-ul. Și rolul tău devine din ce în ce mai important în poveste. Dacă poate până acum aveai sau dețineai controlul asupra carierei colegilor, acum e timpul să pui în scenă ceea ce în trecut numeai paradigmă. Să încurajezi oamenii să preia controlul asupra carierei lor.  Să le oferi resurse și tool-uri care să-i ajute să-și dezvolte abilitățile.

Să gândești acele programe de training care să-i ajute oriunde și oricând, nu doar în interiorul companiei. Și să nu te mai temi că va veni competiția să-ți ia oamenii, ci să te preocupi de cum să le fii alături oamenilor tăi pentru a nu se ajunge la astfel de despărțiri. Iar primele întâlniri merită să le ai cu managerii și să le oferi îndrumarea necesară despre cum ar trebui să-și privească oamenii din echipă, desigur ca pe colegi, nu ca pe resurse. Apoi să le oferi suportul necesar pentru a face promovări, coaching, recrutări. Angajații se simt mult mai implicați când văd că managerul lor direct este preocupat de creșterea lor și găsește modalități prin care își pot atinge obiectivele, urmărind în același timp misiunea companiei, scrie Society for Human Resource Management. 

 

Cum arăți că susții un plan de cariera pentru oamenii din compania ta

Colegii vor să vadă și să înțeleagă din start ce oportunități de avansare, de învățare, au la îndemână în companie. De aceea planul de carieră ar trebui să înceapă încă din anunțul de job. Informațiile de aici sunt valoroase, le oferă candidaților o perspectivă și îi motivează să aplice.

Un plan de cariera este vizibil în: 

  • Descrierea jobului – arată că există oportunități de avansare, de creștere în interiorul companiei
  • Competențe (poți menționa că oferi dezvoltarea acestora)
  • Recrutare, prin joburi anunțate mai întâi în interiorul companiei
  • Training
  • Job-Shadowing
  • Mentoring
  • Promovări
  • Transferul colegilor dintr-un departament în altul

 

Pașii pentru a realiza un plan de cariera

Ia pulsul echipei – Ascultarea este parte din crearea planului de carieră. Este documentarea pe care o faci pentru a înțelege ce îi motivează și îi determină pe oameni să se implice. Și mai ales în ce direcție ar vrea să meargă. Pentru că de multe ori te gândești: „cât de tare ar fi să fac și eu asta pentru echipa mea!”, dar echipa ta să nu aibă nevoie de acel lucru wow, ci de unul care poate nu costă, cum ar fi un plan de cariera.

Comunică – Odată ce ai aflat ce îi motivează pe oameni și ce este important pentru ei, vorbește deschis despre asta și anunță crearea unor planuri de carieră. Comunicare ar trebui să fie strategică și integrată, pe e-mail, la întâlnirile one on one ale colegilor cu liderii, la ședințe. 

Analizează fișa postului, dar și CV-ul fiecărui angajat pentru a-ți da seama ce face fiecare și ce aptitudini din CV-ul său ai putea să-l ajuți să valorifice. 

Creează un roadmap al carierei: În funcție de informațiile aflate creează un parcurs al fiecărui angajat în companie, punctând poziții, roluri, etape intermediare până la ajunge la o anumită poziție. Hărțile de carieră pentru toți colegii sunt, de obicei, afișate într-o diagramă, fiind mai ușor de vizualizat. Astfel ai o imagine despre cum vor evolua oamenii și echipele.

Creează profile pentru poziții: Odată ce ai definit parcursul colegilor în companie, stabilește responsabilitățile pentru noile roluri, dar și competențele necesare. Poți face asta în colaborare cu experți în domeniu, cu liderii din companie sau printr-o analiză la nivelul industriei. Astfel vei ști în ce cursuri, traininguri sau calificări să investești. 

Traininguri/Cursuri: Planul de carieră prinde contur atunci când investești în formarea oamenilor și identifici experiențele-cheie pe care angajații ar trebui să le însușească. Oportunitățile de dezvoltare pot fi traininguri, schimb de experiențe, programe de leadership, participare la conferințe internaționale. Contează să ții cont de disponibilitatea oamenilor și de timpul pe care îl pot dedica studiului. 

Măsurarea eficienței unui plan de cariera. Sunt câțiva indicatori care vorbesc de la sine despre cât de bine ai gândit și implementat un plan de cariera. Prin analizele calitative poți urmări dacă moralul colegilor și self-awareness-ul s-au îmbuntățit, dacă sunt mult mai dispuși să facă lucruri, să ia decizii. Prin analizele cantitative poți urmări câțiva indicatori de succes: scăderea timpului de ocupare a posturilor (datorită anunțurilor în care oferi o viziune oamenilor asupra carierei lor), creșterea perioadei medii de stat în companie, reducerea absenteismului, creșterea cifrei de afaceri și a profitului. 

 

Cea mai mare pierdere de angajați este pe entry level sau pe front line. Aceștia sunt oamenii care se mișcă cel mai repede. De ce fac asta? Pentru că își doresc să câștige mai mulți bani, să se dezvolte foarte repede, să-și facă o carieră. Este o nerăbdare normală la oameni mai ales la cei foarte tineri. Este foarte bine ca angajatorii să se uite cu seriozitate la această nerăbdare a angajaților. Elena Călin, CEO Up Your Service

 

 

Planuri de carieră nonconvenționale

Desigur că la îndemână este un plan de cariera pe verticală cu care ajuți un coleg să evolueze dintr-o poziție de execuție la una de management. Dar nu este singurul plan. Este posibil ca un angajat să-și dorească să schimbe domeniul, departamentul. Sau compania să aibă o activitate restrânsă ori constrângeri financiare astfel încât să nu poată face promovări. În cazul acesta, Society for Human Resource Management propune alte metode de avansare în carieră precum: redesign-ul jobului, cariera duală, rotația jobului, cariera orizontală.

Redesign-ul jobului

Când este mai dificil să faci promovări, poți da un aspect mai plăcut joburilor actuale. Astfel poți responsabiliza oamenii cu un portofoliu de clienți care îi va transforma în intraprenori și le va aduce mai multă satisfacție personală și financiară. Este și o ocazie de a deprinde noi abilități sau să le rafineze pe cele prezente. Evită să lărgești responsabilitățile pentru că oamenii vor deveni reticenți și nu vor privi redesign-ul jobului ca pe un avantaj. Cel mai potrivit este să le îmbogățești experiența, să aduci motivație prin noul aspect al jobului.

Rotația jobului

Este o ocazie de a îmbogăți experiența angajaților în companie. Implică mutarea colegilor în diferite sedii ale companiei pentru a le oferi o perspectivă asupra business-ului. Și chiar îi ajută să nu intre în rutină. Pentru manageri, rotația este importantă pentru a câștiga expertiză și pentru trece mai ușor la următorul nivel. Există însă un dezavantaj al programelor de rotație a locurilor de muncă. Astfel de programe pot crește volumul de muncă și pot scădea productivitatea pentru angajat, dar și pentru colegii lui care trebuie să își asume că vor avea un coleg temporar. De aceea, trebuie să analizezi eficiența și valoarea pe care o poate aduce un program de rotație.

Cariera duală

Este un plan de dezvoltare a carierei care permite mobilitatea ascendentă a angajaților, fără a fi necesar ca aceștia să fie plasați în posturi de coordonare sau manageriale. Acest tip de program este o modalitate de a promova angajații care au abilități tehnice, dar care nu sunt interesați sau potriviți pentru management. 

Practic îi încurajezi să-și dezvolte continuu abilitățile, să-și sporească valoarea pentru organizație și îi motivezi financiar. Pentru a fi eficient, un program de scară duală în carieră trebuie să fie bine gestionat, deoarece poate deveni un „teren de dumping” pentru managerii cu performanțe mai scăzute. În plus, este posibil să existe resentimente din partea angajaților care nu sunt aleși pentru program sau de la managerii care simt că angajații cu o carieră duală primesc aceleași salarii ca ei.

Cariera orizontală

În companiile cu un număr limitat de funcții, angajații sunt încurajați să-și gândească cariera pe orizontală. Ce înseamnă asta? Să lucreze într-un alt departament, să experimenteze un nou domeniu. De exemplu de la suport clienți, un coleg poate trece în departamentul de IT, pentru a face testare. Un astfel de plan de cariera motivează în special tinerii din generația Z. Ca să fie eficient, trebuie să fie înțeles atât de manageri, cât și de angajați.

Cariera rapidă sau cariera liniștită

Unii angajați își doresc adaptarea carierei lor la etapele lor de viață. Pentru a-i motiva pe cei mai energici, merită să le oferi proiecte mai dinamice, cum ar fi unul de fuziune care necesită multe călătorii. Pe de altă parte, dacă cineva are probleme personale, atunci un proiect mai liniștit, fără deadline-uri presante, ar fi mai potrivit. Printre beneficii se numără păstrarea talentelor și un nivel redus de stres, oamenii știind că au opțiuni la îndemână. 

 

Beneficiile realizării unui plan de cariera

Păstrezi talentele în companie

Când te preocupi de angajați și de oportunitățile lor de dezvoltare a carierei, implicarea, loialitatea și retenția vin în mod natural. Identifică acei colegi care joacă roluri importante în dezvoltarea companiei, apoi dezvoltă sau actualizează planul lor de carieră. Printre angajații vitali se numără cei care au aduc bani în business, cei care joacă un rol important în transmiterea valorilor sau profesioniștii curtați de piața muncii, de ex. IT-iștii, vorbitorii de limbi străine exotice. Pentru ei, dar și pentru fiecare membru al echipei tale ar trebui să creionezi un drum în carieră, să ții cont tot timpul de abilitățile pe care le dezvoltă.

Păstrezi chiar și pe cei mai tineri angajați

Millenialii și Generația Z sunt mai puțin interesați de creșterea salariilor. Mai mult își doresc să deprindă abilități noi. De asemenea, sunt cei care apreciază cel mai mult un drum clar în carieră spre deosebire de alte generații, scrie Randstad, liderul global în servicii HR. Un sondaj Deloitte numit Talent 2020, arată că atunci când angajaților li s-a cerut să indice principalii factori care i-ar determina să caute un nou loc de muncă în următoarele 12 luni, lipsa dezvoltării în carieră a fost în fruntea listei.

Te diferențiezi de competiție

Cercetările realizate de WorldatWork, asociația globală de resurse umane, arată că organizațiile care nu investesc în formarea și dezvoltarea oamenilor îi pot trimite direct la competiție. E interesant și că 1 din 5 români decide să plece din companie în primele 100 de zile de angajare, conform HPDI. Ce putem face? Să nu ne blocăm în prejudecăți, cum ar fi: noi suntem o companie mică, nu se justifică un plan de cariera.

 

Cum e viața la birou cu un plan de carieră

Evelin Florea s-a angajat în 2018 ca intern în cadrul agenției Temps HR. Își dorea să învețe marketing, să afle cum poate aduce împreună oameni cu sau fără pasiuni complementare. „Un criteriu care m-a convins a fost faptul că găsisem un loc în care puteam să fiu creativă, și mai bine, să fiu și plătită pentru acest lucru. În același timp, îmi doream suport și încredere”. După perioada de internship, a primit propunerea de a rămâne în companie, ca marketing consultant, din partea mentorului său care a ghidat-o încă din prima zi, Iuliana Leurent, CEO Temps HR. „Pasiunea mea și a ei au contat, fiindcă ulterior s-au complimentat cu restul aspectelor”. Evelin povestește că întreaga companie a susținut-o pornind de la mentorul său, ca suport moral și operațional, urmat de colegii săi. Recunoaște că viziunea mentorului, conturată într-un plan de cariera, joacă un rol important în motivația sa și în dorința de a rămâne aproape agenției: 

Un plan de cariera din partea organizației îmi inspiră încredere. Este un efort din partea companiei de a arăta că prezența angajatului nu este una sezonieră și că acesta are potențialul de a se depăși pe sine și de a aduce un aport organizației, spune Evelin Florea. 

Un plan de carieră este eficient atât timp cât este susținut de ambele părți: compania vine cu viziunea, oamenii vin cu deschiderea de a învăța și de a fi mai buni în ceea ce fac: „Operațional vorbind, încerc să învăț programe de editare, să îmbunătățesc comunicarea cu partenerii noștri și tehnicile de organizare și analiză, să îmi exersez proactivitatea”, spune Evelin Florea de la Temps HR.

 

Acordă atenție angajaților care au deja un plan de cariera

Aceeași deschidere spre a învăța și a-și contura un plan de carieră (chiar dacă nu era neapărat desenat în companie) avut-o și Diana Buceceanu. În prezent este HR Manager în compania Oscar Downstream. Povestește locul de muncă care i-a influențat cel mai mult cariera a fost într-o bancă. „Inițial, m-am angajat pe un post administrativ, ulterior am intrat în departamentul de HR, unde am crescut foarte mult. În aceasta perioadă am finalizat și două mastere în resurse umane și comunicare. Am avut și oportunitatea să am un manager extraordinar care m-a învățat tot ceea ce știu astăzi.” Chiar dacă nu a avut indicii foarte clare că există un plan de carieră, managerul a știut să aibă atitudinea potrivită care a motivat-o să evolueze: „Managerul m-a ajutat să asimilez toate informașiile necesare și m-a învățat, m-a verificat, m-a corectat de fiecare dată când a fost necesar până în momentul în care am prins încredere și am asimilat toate informațiile necesare. Am discutat foarte des, am primit și am oferit feedback și toate acestea au contribuit la dezvoltarea mea.

În tot acest timp a fost important ca ea să aibă în primul rând un plan de carieră: „Am știut exact în ce direcție vreau să merg și am făcut tot ceea ce ține de mine să existe performanță și progres în permanență. Este o zonă unde lucrurile sunt în continuă schimbare și dacă nu ții pasul, este foarte greu să fii performant.A contat însă și deschiderea companiei: „În momentul în care s-au ivit oportunități intern, după discutia cu superiorul direct, am fost lăsată să aplic la noua poziție și mi-a fost înțeleasă dorința de dezvoltare continuă. Dar toate aceste cerinte au venit din partea mea și, spre norocul meu, am avut și acordul” , spune Diana Buceceanu. 

Când o companie nu a ținut pasul cu dorința sa de dezvoltare, Diana a căutat soluții pentru a-și urma planul de carieră: Dacă nu au existat oportunități intern, am căutat extern, dar schimbare tot am făcut. Nu întotdeauna salariul a fost factorul motivator, au existat alte motive: atribuții, companie, echipă, manager”.

Recunoaște însă că: „ar fi extraordinar dacă fiecare angajat ar avea un plan de carieră. Dar, din păcate, acest lucru nu este posibil în toate companiile, poate mai mult din lipsa de experienței celor din management, sau poate teama de a pierde un angajat bun ce poate evolua mult mai repede” .

În momentul de față Diana este însărcinată și se bucură de un plan de carieră adaptat planurilor sale personale: „Din fericire, compania unde lucrez în momentul de față, este  o companie faină și am o oarecare flexibilitate avnd în vedere situația prezentă” .

 

Ce probleme legale poți întâmpina cu planul de cariera

Chiar dacă intențiile sunt bune când dai contur unui plan de cariera, poți ajunge la promovări discrimnatorii, la discriminări salariale sau la stereotipii de gen, mai ales față de femei. Pentru a evita discriminarea, ar trebui să ai o justificare rezonabilă pentru fiecare promovare. Mai mult decât atât, ar trebui să acorzi atenție și modului în care sunt publicate oportunitățile de promovare, cea mai potrivită variantă, atunci când susții un plan de carieră, fiind în interiorul companiei. Ca și în cazul tuturor acțiunilor de resurse umane, criteriile de promovare ar trebui să fie clare și consecvente.

 

plan de dezvoltare a carierei

 

Și totuși, planurile tale cum arată?

Oamenii au nevoie de mai multă logică și transparență pentru a se implica într-un proiect. E mult mai motivant să le arăți un parcurs în companie, iar beneficiile salariale sau extrasalariale să fie direct legate de implicarea lor și de etapele cheie la care ajung. Și să-i îndrumi să se dezvolte în cadrul companiei pe acel drum care li se potrivește.

Îți las și o temă de gândire: un plan de cariera pentru colegii tăi, ținând cont de nevoile lor din Piramida lui Maslow. Ca să-ți fie mai ușor în a-l contura, asociază-l cu un perete de cățărat 😊. Unii pot merge în linie dreaptă pe fața stâncii, alții se pot deplasa pe orizontală și apoi să-și continue ascensiunea sau pot urca în forma unui unghi. Toți caută căi pentru a crește. Dacă ne raportăm la carieră, fiecare dintre aceste puncte de sprijin ar putea reprezenta un rol în dezvoltarea experienței sau a abilităților. Exact ca peretele de cățărat, un plan de cariera ar trebui să să cuprindă acele etape intermediare care îi ajută pe colegi să ajungă acolo unde își doresc. Și dintr-un rol care le place vor găsi alte puncte de sprijin ca să ajute compania să se dezvolte frumos.

 

Ți-a plăcut articolul în care am detaliat despre importanța unui plan de cariera? Citește și:

 

Cum să crești retenția oamenilor prin programele de coaching

Ce programe de training să oferi angajaților

Categorii:
Dezvoltare personalaRetentieTraininguri

Am ales un job pe care îl iubesc și, da, zâmbesc pentru că nu simt că muncesc. După 7 ani de peregrinări în PR, jurnalism și marketing pentru HR, a venit momentul meu să dau ce e mai bun pentru oameni pe www.wearehr.ro

Leave a Reply

*

*