plecări sosiri comunicare
Coronavirus

Plecări și sosiri în timp real

De ce trebuie să comunicăm rapid cine vine și cine pleacă

Anul 2020 a fost dificil pentru noi toți. Multe companii au ajuns la disponibilizări și demisii date de teamă. Răspunsul la plecare, indiferent dacă în număr mic sau în număr mare, e o serie de acte, iar pentru companiile mai norocoase, pregătirea unor anunțuri de angajare pentru înlocuitori. Dar în timp ce HR-ul caută soluții, în spate se întâmplă cel mai uman lucru posibil: apar zvonuri. Cine pleacă? Câți? De ce? Scenariile au tendința de a se scrie pe bandă rulantă și noi, din păcate, realizăm efectul lor nociv abia la final. E timpul să schimbăm paradigma și să comunicăm deschis și în timp real cu ce plecări și ce sosiri ne confruntăm.

Am avut norocul de a lucra, la începutul pandemiei, pentru o companie care și-a schimbat doar foarte puțin dinamica, devenind chiar mai activă în această perioadă. Singurele demisii s-au dat înainte de starea de urgență, iar concedierile din cauza coronavirusului n-au fost niciun moment luate în considerare. Alții nu au fost atât de norocoși, în schimb, și am văzut în jurul meu prieteni, rude și cunoștințe panicate de ceea ce avea să se întâmple. Oare mă vor concedia cum au făcut-o deja cu alții? Oare voi găsi altceva dacă trebuie să plec? Oare mă vor trimite în șomaj tehnic? Le-am auzit pe toate și în toate am recunoscut aceeași problemă pe care am întâmpinat-o și eu în trecut: o lipsă de comunicare a acestor plecări și sosiri, care nu ține cont dacă e criză sau boom economic.

Sunt la primul job, la aproximativ doi ani de la angajare, când lucrurile încep să se schimbe în jurul meu. De câteva săptămâni avem alt middle management, apărut peste noapte, iar certurile între team leaderii vechi și cei noi încep să apară, mai rar la început, apoi din ce în ce mai des. La birou se așterne o stare generală de anxietate, iar zvonurile nu întârzie nici ele prea mult. Apar discuții șoptite despre agende personale care nu țin de obiectivele companiei, despre posibilitatea eliminării unor posturi și despre o potențială retragere a organizației din România, zvonuri care îi împing pe mulți spre demisie.

Mă număr și eu printre oamenii panicați (și neinformați) care decid să plece înainte ca lucrurile să ia o întorsătură neplăcută. Câteva luni mai încolo, când sunt la altă companie, descopăr că nu s-a adeverit nimic din tot ce ne imaginaserăm eu și alți colegi. Ne-am lăsat goniți de vești nefondate, nu am avut curajul să discutăm deschis despre fricile noastre cu top managementul, dar nici nu a venit nimeni să ne liniștească în privința colegilor noi, a neînțelegerilor vizibile și a demisiilor subite care clar aveau să afecteze dinamica echipelor. Ne-am purtat cu toții ca și cum nu se întâmplă nimic când, de fapt, se întâmplau multe.

 

Flux și reflux. Cum controlezi mareea cauzată de plecări?

Aș vrea să zic că e singura situație de genul acesta pe care am întâmpinat-o la job, dar adevărul e că m-am lovit de aceste momente în aproape toate companiile unde am fost angajată și cred sincer că astfel de situații ar putea fi ameliorate dacă am comunica în timp real evenimentele din organizație, și bune, și rele. Pentru că problema nu o reprezintă aceste plecări ale colegilor vechi sau sosirile unor persoane noi, ci poveștile care se creează din lipsa transparenței, fie ea accidentală sau intenționată.

De multe ori mi s-a întâmplat să aflu de plecarea unui coleg abia în ultima sa zi în companie. Ba chiar eu am fost rugată, în unele instanțe, să nu zic nimic despre propria plecare, ca să nu influențez negativ productivitatea echipelor din care făceam parte, cu toate că e cu siguranță mai neplăcut să auzi „Hei, de mâine nu mai vin” decât e „Am intrat în preaviz. Mai stau până la sfârșitul lunii”. În 20 de zile lucrătoare ai timp să discuți deschis cu acel coleg care pleacă. Da, există riscul să descoperi că lucrurile nu sunt atât de roz pe cât ai crede, dar, din experiența mea, mai rău e când îți imaginezi scenarii întregi bazate pe zvonuri, care nu au cum să nu se formeze în imaginațiile noastre când venim a doua zi la job și biroul colegului de lângă nu mai poartă nicio amintire a sa.

Soluția pentru a evita aceste momente interpretabile e simplă: comunică-le în timp real. Implementează un protocol prin care aceste plecări sunt anunțate, întâi echipei direct implicate, apoi întregii companii, și oferă-le o nouă formă. În loc de a lăsa plecarea învăluită într-un con de umbră, vorbește deschis de ea. Dacă este o demisie amiabilă, trimite un newsletter intern, în care îi urezi succes angajatului care pleacă și roagă-l să ofere un testimonial despre ce i-a plăcut cel mai mult în organizația ta. Un vechi angajat poate fi un ambasador de brand la fel de valoros ca un angajat actual, dacă îi oferi o experiență finală plăcută, care chiar l-ar putea întoarce la tine în companie ulterior. Iar dacă este vorba de o concediere, comunică-i măcar echipei directe decizia și motivul. Nu lăsa loc de interpretare.

 

Transparență și prezență. Chiar și atunci când nu anticipezi valul.

Pentru o parte din companii urmează acum o creștere comparativ cu starea de urgență, fie că se va întâmpla în următoarele luni sau în următorul an. Se vor redeschide anumite poziții și se va recruta în număr din ce în ce mai mare, iar dacă la prima vedere pare că sosirile (noile angajări) pot fi interpretate numai în bine, află că lucrurile nu stau chiar așa. Oamenii noi vor schimba dinamica actualelor echipe și le vor aminti angajaților rămași de cei plecați, dând naștere unor zvonuri care îi vor afecta pe toți. Cel rămas se poate întreba: „Dar de ce oare nu au încercat să-l aducă înapoi pe vechiul meu coleg?”, iar cel sosit s-ar putea gândi: „Oare și pe mine mă vor concedia dacă vine un al doilea val?”. Soluția împotriva zvonurilor e și aici aceeași: comunică deschis și sosirile. Cine vine. Pe cine înlocuiește. De ce nu se întoarce omul de dinainte.

În final, e important să înțelegem că toate aceste zvonuri iau naștere dintr-un mix de frici: teama de a spune lucrul greșit, teama de a influența negativ, teama de a pierde timp etc. Dar prezența de spirit a unui om de HR și transparența unei companii nu ne mai lasă loc și pentru temeri. Tot ce facem și tot ce spunem poate fi interpretabil, dar dacă stabilim o cultură a onestității, vom descoperi că în timp vom dobândi și încrederea oamenilor noștri. Așa că nu mai ezita data viitoare când ai o cerere de demisie în față sau de scris un nou anunț de angajare. Amintește-ți că discuția merge mai departe de resurse și ține de oameni, care nu mai au nevoie de zvonuri atunci când știu adevărul.

 

Ți-a plăcut articolul despre plecări și sosiri? Citește și:

To meet or not to meet? Arta eficientizării ședințelor.

Cum gestionezi situațiile dificile cu angajații

Categorii:
CoronavirusFocusRetentie

Și-a conturat abilitățile de copywriter de-a lungul anilor în advertising, iar recent s-a avântat în freelancing. Îi place să descopere locuri noi și să ia pulsul orașului, întorcându-se mereu la scris. Se implică oricând trup și suflet în proiecte ce au în centru creativitatea.

Leave a Reply

*

*