curajul de oferi feedback
Leadership

Curajul de a da feedback

Ghid pentru un feedback negativ, dar constructiv!

Managerii sunt oamenii pe care îi urmăm, cărora le admirăm poveștile de viață, evoluția profesională și pe care îi ascultăm când ne oferă feedback. Sună bine, nu? Asta e varianta șefilor ideali. Ce facem însă cu managerul care nu știe să ofere un răspuns constructiv sau care poate nu are curajul să o facă într-un mod onest? Despre cum să oferi feedback, pe baza căruia angajatul să se dezvolte mai departe, vorbim în continuare.

Angajații părăsesc rareori o companie în care se simt bine, chiar dacă salariul pe care-l primesc este mai mic decât cel pe care și l-ar dori. Relația cu managerul direct este considerată unul dintre principalele motive pentru care angajații hotărăsc să-și schimbe jobul, arată un studiu eJobs România. Cea mai mare frustrare pe care o au este faptul că managerii nu oferă feedback sau că nu știu să o facă într-un mod constructiv.

Un studiu realizat de Adobe în SUA arată că 22% dintre respondenți au declarat că au plâns după ce au primit un feedback negativ, în timp ce 20% au demisionat imediat ce au avut evaluarea. O astfel de reacție are efecte negative atât asupra rezultatelor companiei, cât și asupra loialității angajaților. De multe ori aceștia aleg să-și schimbe jobul din frustrare, fără să spună lucrurilor pe nume nici măcar la exit interview.

 

Avem nevoie de ghidare

În cei șase ani, de când am intrat pe piața muncii, am lucrat în cadrul unor companii antreprenoriale mai mici și al unei multinaționale. Echipele din care am făcut parte au fost diverse, la fel ca și sediile și, cel mai important, managerii.

În domeniul în care lucrez pun adesea pe foaie poveștile oamenilor, ofer sfaturi în business, în recrutare sau retenție. Astfel, feedback-ul negativ pe care-l primesc poate să vină chiar și în urma unei simple greșeli de punctuație.

Într-o zi însă încurcasem cifrele unui întreg tabel. Eram abia la început de carieră. La birou mă aștepta un e-mail supărat de la un cititor care-mi descoperise greșeala, iar în CC îl pusese pe șeful meu. Însă eu încă nu înțelegeam unde am greșit. Atunci a venit momentul în care am aflat că feedback-ul poate fi și demoralizator.

Nu au trecut nici cinci minute și managerul era lângă mine. Cu un ton ridicat, m-a întrebat: De ce ai greșit? Neavând prea mult timp la dispoziție ca să înțeleg unde am greșit, am încercat să-i spun să mă lase puțin să înțeleg și eu de ce calculele mele nu erau la fel ca ale cititorilor. Mi-ar fi plăcut să primesc o sugestie de la manager, însă a urmat aceeași întrebare: De ce ai greșit?

În mintea mea a apărut atunci teama că nu-s suficient de bună ca să-mi fac jobul, iar încrederea în forțele proprii a scăzut sub nivelul mării. Inconștient tindem să luăm criticile personal. E greu să le auzim de la alți oameni și chiar le considerăm o amenințare. Dacă ne gândim la celebra piramidă a lui Maslow, observăm că o critică primită afectează direct chiar zona dezvoltării personale, a încrederii de sine, aflată în vârful ierarhiei. Asta am simțit și eu atunci.

 

Ce este, de fapt, feedback-ul negativ

Nici până astăzi nu mi-am răspuns la întrebarea șefului de la începutul carierei mele de jurnalist: „De ce ai greșit?”. Am considerat de la bun început că o astfel de abordare nu mă ajută și că nu vine cu soluții. Sincer, ce poți să răspunzi când nici tu nu știi exact ce ai greșit? Am înțeles atunci trei lucruri importante despre feedback-ul negativ, poate chiar mai importante decât acele cifre greșite:

• Că feedback-ul ar trebui să fie o un mesaj constructiv și să ajute angajatul să descopere în ce zonă are potențial.

• Că ar trebui să stimuleze angajatul să facă ceea ce e necesar ca să obțină performanțe mai bune și să îl determine să treacă la acțiune.

• Că trebuie să fie întotdeauna oferit cu tact și însoțit de sfaturi bune. Dacă nu mă ajuți să descopăr ce am greșit și nu-mi explici ce pot face ca să nu se mai întâmple asta, cel mai probabil voi da greș și data viitoare când mă voi confrunta cu o situație similară.

Mi-aș fi dorit să aflu aceste lucruri atunci de la șeful meu. Le-am aflat, însă mult mai târziu și de la un alt manager, la un alt job.

 

Mai mult decât un bun specialist

Nu numai un manager, ci orice angajat trebuie să-și dezvolte people skills cu care unii se nasc și pe care alții le deprind din mers. Tocmai pentru că suntem puși de multe ori în poziția de a oferi feedback, chiar și colegilor. Avem nevoie de aceste skill-uri, pe lângă abilitățile legate de job, pentru că angajații își doresc din ce în ce mai mult să primească feedback.

Însă nu oricum, ci constructiv. Mai ales ținând cont că tinerii din generația nouă sunt cei mai vocali și vor să aibă un plan de carieră încă de când se angajează. S-au născut în epoca rețelelor sociale, care reprezintă instrumentele ideale pentru a oferi și primi feedback și validare.

O evaluare anuală nu mai e suficientă. Angajații știu că nu sunt perfecți și își doresc să audă ce ar putea sau ar trebui să îmbunătățească. Nu vor să fie trași la răspundere. Acceptă feedback-ul negativ, însă doar dacă este oferit într-un mod constructiv.

Nu uita că scopul feedback-ului negativ este să ajuți angajații să-și îmbunătățească atitudinea și tipul de abordare în anumite situații, iar de multe ori contează mai mult forma în care este oferit decât conținutul acestuia.

 

Ghid pentru un feedback negativ, dar constructiv!

↘ Fii concret: spune exact ce nu e în regulă.

↘ Găsiți împreună sugestii de acțiuni punctuale pe care angajatul le poate face pentru a remedia situația.

↘ Nu expune feedback-ul de față cu restul colegilor.

↘ Combină feedback-ul negativ cu cel pozitiv.

↘ Pune accent pe ceea ce are de câștigat dacă face schimbările pe care i le-ai sugerat.

↘ Ascultă și părerea lui.

↘ Fă follow-up la feedback-ul oferit, pentru a evalua dacă situația s-a îmbunătățit.

 

Crede în potențialul lor

Chiar dacă nu am fost educați să oferim feedback constructiv, suntem nevoiți să înțelegem că feedback-ul nu e o opinie personală acordată în mod nejustificat. E un instrument pe care îl putem folosi în avantajul nostru, pentru a ne ține angajații fericiți și pentru a-i ajuta să se perfecționeze în direcția pe care o consideră potrivită. Direcția în care poate nici ei nu știau că au potențial!

 

 

Ți-a plăcut articolul? Citește și alte articole despre feedback:

Cum arată managementul în era echipelor virtuale

Suntem feedback-ul pe care l-am primit

Feedback fără frică – spune-le ce crezi!

Categorii:
LeadershipOpinie

Editor // Absolventă de Relații Economice Internaționale (ASE Bucureşti), scrie de peste doi ani despre provocările cu care se confruntă piața muncii. Pasiunea pentru nevoile angajaților și ale companiilor a descoperit-o în 2014, când a luat contact prima oară cu HR-ul. Ulterior, a ocupat poziția de editor la Ziarul Financiar.

Leave a Reply

*

*