evaluări
Update

Cum ar trebui să arate evaluările în 2018

Și ce instrumente avem la dispoziție (VIDEO)

Dacă stăm să ne uităm cu onestitate la cum se întâmplă evaluările în mod normal, cred că nu mai e nicio surpriză nici pentru oamenii de HR, nici pentru team leaderi, nici pentru management că rezultatele nu reflectă neapărat realitatea și că pot interveni o grămadă de factori care să influențeze angajații atunci când răspund la ele.

Nu o dată mi s-a întâmplat să lucrez în medii absolut bolnave, în care angajații să fie frustrați până în măduva oaselor sau șefii să fie ireal de toxici și de abuzivi și, cu toate astea, în urma evaluărilor concluziile să arate că totul e bine și frumos. Astfel că, de fiecare dată, din naivitatea că spunând adevărul se vor rezolva lucrurile, ajungeam oaia neagră a companiei care, în timp ce ceilalți spuneau cât de minunat e totul, zicea că nu prea e ce trebuie. Partea bună însă a fost că de fiecare dată când am semnalizat onest problemele din companie la o evaluare absolut mereu lucrurile s-au rezolvat, fie că a fost vorba de un șef toxic sau de un coleg răuvoitor. Așa că „naivitatea” până la urmă s-a dovedit a fi soluția spre a fi happy la job.

 

Cum ajungem la evaluări oneste?

Cei mai mulți oameni se feresc să răspundă onest de teamă să nu-și piardă jobul, pentru că nu cred că aceste evaluări sunt cu adevărat anonime sau le e frică de faptul că s-ar putea să dea din lac în puț dacă spun cum stau cu adevărat lucrurile. Pe lângă asta, de multe ori, oamenii nu au timp, chef sau energie să răspundă la chestionare interminabile, așa că bifează mecanic opțiunile politically correct ca să scape mai repede.

Evident că ne flatează rezultatele bune, însă nu ai vrea mai degrabă să știi cum arată de fapt realitatea, chiar dacă e mai puțin roz? Cum facem asta? În primul rând, responsabilitatea evaluărilor oneste ar trebui împărțită cu fiecare lider, team leader, director sau manager, indiferent de nivel de management, după cum subliniază și Leonard Rizoiu, Managing Partner la leoHR. Ea nu ar trebui să revină excluiv în mâinile HR-ului, ci, din contră, e datoria fiecăruia să-și țină motivați și implicați subordonații.

 

Ia în considerare și alte instrumente

Leonard Rizoiu subliniază faptul că, dacă vrem o radiografie mai clară a situației din companie, poate o soluție mai bună ar fi să apelăm și la alte tipuri de instrumente, mai exact la consultanți externi, cu care angajații se vor simți mai confortabil să vorbească decât cu cineva din interiorul companiei.

„Teama de represalii versus persoana din intern e foarte acută în România și nu numai. Ca atare, dacă vine o persoană din extern, nu știe că este Ionescu, Popescu, logistică, calitate, financiar, ci mai degrabă vrea să vadă procente – 87% din angajații companiei nu primesc destulă recunoaștere –, fără să-i nominalizeze pe Popescu, Ionescu, Vasilescu. Astfel, managementul companiei poate veni cu soluții de strategii și strategii în zona de retenție și engagement”, subliniază acesta.

 

Vrei să fii la curent cu tendințele din HR? Citește și: 

Ce evenimente nu trebuie să ratezi în luna august

Cum e de fapt cu echilibrul?

De ce pleacă angajații?

Categorii:
Update

Chief Content Editor // De mai bine de 10 ani contribuie la conturarea de proiecte editoriale, multe de la zero, cel mai recent fiind chiar We Are HR. Economist la bază, CV-ul ei include presă, marketing și e-commerce. La eJobs e responsabilă de crearea și implementarea strategiei de conținut B2B și B2C. Dacă ar putea, și-ar lua un job full time de călător.

Leave a Reply

*

*