persoane cu dizabilitati
Dezvoltare personala

Dincolo de limite

Cum atragem persoane cu dizabilitati în echipă

La începutul anului ne puneam din nou întrebarea care ne macină de ceva timp: „Unde mai găsim candidați?” Și ne-am dat seama că avem nevoie de o atitudine pragmatică, mai ales când piața se confruntă cu o lipsă și cu o fluctuație mare de personal. E nevoie așadar să fim cât se poate de creativi. Iar soluțiile sunt uneori mai la îndemână când avem curajul de a ne uita în jur, fără preconcepții, la persoane cu dizabilitati care pot aduce valoare în companie.

 

Care e situația persoanelor cu dizabilități în România

O experiență recentă în hypermarket mi-a dat o lecție de viață. Am ajuns la casă cu un coș plin aproape cu vârf. M-a întâmpinat un domn cu zâmbetul pe buze, care a început să scaneze cu grijă produsele. Dintr-o privire, a făcut inventarul lor și mi-a zis că ar merge o cină italiană, cu un sos pentru paste și un tiramisu. În mai puțin de cinci minute eram cu toate lucrurile aranjate în pungi și cu rețeta pentru cină. Oamenii de la coadă, din spatele meu, se uitau cu admirație. Abia când am trecut de casa de marcat, am înțeles. Casierul era în scaun cu rotile. Zâmbea. Ce-i drept, nu am avut prea des astfel de experiențe, pentru că puține dintre aceste persoane lucrează.

În România, la sfârșitul anului 2017, erau 797.104 de persoane cu dizabilitati, conform datelor Autorității Naţionale pentru Persoanele cu Dizabilităţi (ANPD). Dintre acestea, aproape 200.000 ar putea lucra, dar o fac doar 35.000 (17,5%), cu toate că legea (448/2006) este de partea lor. Companiile cu peste 50 de angajați au obligația ca cel puțin 4% din numărul total de angajaţi să fie persoane cu dizabilitati. În caz contrar, trebuie să plătească echivalentul unui salariu minim pe economie pentru fiecare dintre acestea direct către bugetul de stat. Odată ajunși la bugetul de stat, nu se știe în ce direcție se îndreaptă acești bani, căci nu există nicio prevedere legală în acest sens.
Companiile preferă totuși să plătească această penalizare decât să fie deschise recrutării și integrării persoanelor cu dizabilități. Anul trecut, nici mpcar Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse, nici Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă nu aveau astfel de persoane angajate.

„Nu există o comunicare clară și o înțelegere clară a dizabilității în România. Aceasta este privită ca o boală transmisibilă.”  Radu Ștefan (potlucra.eu)

 

De unde izvorăsc problemele

Ideile preconcepute, prezente de multe ori la nivelul întregii societăți, lipsa de interes, atitudinea ușor superioară sau chiar neștiința stau la baza acestei situații. „Încă suntem un popor cu preconcepții, iar acest aspect îl întâlnim indiferent de industrie, școala absolvită sau educație”, spune Mirela Voinea, marketing executive la Berăria H, companie care este deschisă angajării și integrării persoanelor cu dizabilități.
Pe lângă idei preconcepute, apar și probleme de integrare odată ce persoanele cu dizabilități intră în echipele angajatorilor: „Cele mai întâlnite probleme sunt cele de integrare, în ideea că foarte mulți angajatori nu își fac mai mult timp pentru aceste persoane”, spune Radu Ștefan, fondatorul potlucra.eu, prima platformă de locuri de muncă din România pentru persoanele cu dizabilități. Platforma a reușit să angajeze până acum peste 100 astfel de persoane și să atragă 131 de companii pe site.
Acesta povestește că nu există o comunicare și o înțelegere clare a dizabilității în România, ci aceasta este mai degrabă privită ca o boală contagioasă. „Această abordare, mai mult personală decât profesională, se transpune cel mai mult în relația de angajare a persoanelor cu dizabilități”, adaugă Radu Ștefan.

 

Persoane cu dizabilitati privite în mod normal

Dacă în România ne luptăm cu lipsa de înțelegere față de persoanele cu dizabilități și cu refuzul de a le acorda șanse egale la angajare, la nivel european lucrurile stau altfel. Radu Ștefan a văzut cel mai bine acest lucru la un accelerator de start-up-uri în Finlanda. „Deși statutul persoanelor cu dizabilități nu este foarte diferit în afară față de cel din România, cel puțin nu din punct de vedere legislativ, o diferență majoră se vede în practică. Mai exact, în felul în care acestea sunt tratate, în integrarea acestora în societate și în piața muncii. Dar mai ales în felul în care sunt privite, fără prejudecăți”, spune el.
În Irlanda de Nord, de exemplu, modelul Kate Grant (20 de ani), cu sindrom Down, a devenit brand ambasador pentru Benefit Cosmetics, după ce a postat o fotografie pe Instagram cu eyeliner-ul pe care îl folosește, pentru care a avut mii de aprecieri din partea fanilor. Este o abordare de la care are de învățat fiecare comunitate, dar și fiecare companie.

 

Persoane cu dizabilitati bine integrate în echipă

Vestea bună este că în România există companii care integrează persoanele cu dizabilități în echipele lor așa cum o fac cu orice nou angajat. Carrefour este unul dintre primii angajatori din România care au început procesul de recrutare și de integrare a persoanelor cu dizabilități încă din anul 2009, primii colegi fiind angajați în Carrefour Unirii. De atunci, în fiecare an, compania recrutează între 30 și 50 de persoane cu diferite tipuri de dizabilități și luptă împotriva discriminării, a prejudecăților și a stereotipurilor prin diferite proiecte pe tema diversității, precum #ZiuaDiversității. Acum, la Carrefour lucrează peste 200 de persoane cu diferite dizabilități, pe diferite posturi și niveluri ierarhice în magazine, în depozite ori la sediul companiei.

 

Alexandru Carrefour

Alexandru lucrează de un an la Carrefour și cel mai mult îi place că își poate exersa limba engleză.

 

Unul dintre ei este Alexandru. Are 27 de ani, s-a născut în Slobozia, dar locuiește în București de trei ani, de când s-a înscris la facultate. De aproape un an lucrează într-unul dintre hypermarketurile Carrefour din centrul Capitalei, pe postul de casier. Din spatele casei de marcat numărul 18, nici nu ai sesiza că Alexandru este o persoană cu tulburări de creștere. Povestește că nu vede niciun impediment în acest lucru, nici el, nici colegii săi. De când s-a angajat în București, simte că e mai fericit.

Cel mai mult la jobul de casier îi place că interacționează cu oamenii și cunoaște deja clienții fideli ai magazinului, care trec pe la casa lui de marcat la fiecare vizită. Dar poate cel mai motivant aspect pentru el la job este faptul că-și poate exersa limba engleză, pentru că interacționează zilnic cu clienți străini.
Alexandru spune că n-a întâmpinat dificultăți în obținerea jobului când s-a angajat la Carrefour. A așteptat doar să fie invitat la interviu. „Acum am alături o echipă unită, în care colegii sunt sociabili, și nu am simțit niciodată că sunt privit diferit”, mărturisește Alexandru.
La Carrefour Unirii, alături de Alexandru, lucrează Margareta și Monica, două colege cu deficiențe de auz și de vorbire, care ajută clienții din spatele caselor de marcat. „Suntem diferiți, iar asta ne apropie”, spune Daniela, manager relații clienți.

 

Curajul de a te lupta pentru persoane cu dizabilitati

Cazul lui Alexandru este unul fericit, integrarea lui în echipă fiind naturală. Sunt însă și cazuri greu integrabile, pentru care este nevoie de un efort mai mare. Pentru ele există echipa UPA Solutions, care lucrează în mod activ cu peste 200 de persoane cu nevoi speciale: „Noi investim peste 80% din timpul și energia noastră în cazuri greu integrabile. Asta înseamnă că majoritatea persoanelor cu dizabilități pe care le plasăm se află la limita subzistenței sau se confruntă cu un grad ridicat de excludere”, spune Dana Nuță, general manager la UPA Solutions.

De exemplu, M.P. era greu de integrat. Nu discuta cu absolut nimeni. Iar atunci când încerca să comunice, ajungea la conflicte agresive cu ceilalți. Are sindromul Asperger (incapacitatea de a deduce gândurile, sentimentele sau emoțiile altora, vocabular sărac, comportament repetitiv). În prezent, după mai bine de 18 luni în care s-a lucrat cu el, este sociabil și punctual. Salută și își desfășoară activitatea în parametri rezonabili.

Dana Nuță povestește că pentru persoanele cu nevoi speciale configurează trasee pentru a ajunge la interviu sau le consiliază punctual și pozitiv pe cele care nu cunosc și nu aplică regulile de igienă.

Reprezentanții UPA Solutions oferă consiliere atât companiilor, cât și candidaților pentru ca recrutarea să fie mai ușoară. După angajare, organizează sesiuni de mentorat pentru manageri și sesiuni de coaching pentru echipele care integrează persoane cu dizabilități. O echipă de mediere este mereu implicată în procesul de integrare.

Cu răbdare și cu soluții personalizate, în peste 70% din cazuri problemele de adaptare și integrare ale persoanelor cu dizabilități se rezolvă, explică directorul UPA Solutions. „De multe ori reușim chiar să transformăm problemele în aptitudini speciale sau în abilități pozitive ale persoanelor cu dizabilități”, spune Dana Nuță.

 

Cum te ajută o agenție de mediere să angajezi persoane cu dizabilitati

↘ Îți oferă consiliere despre joburile pe care le-ai putea oferi persoanelor cu dizabilități;
↘ Găsește candidații calificabili pentru pozițiile disponibile;
↘ Realizează fișe de interviu și de selecție, cu informații despre diagnostic;
↘ Prezintă opțiunile de integrare în echipă a persoanelor cu dizabilități;
↘ Organizează sesiuni de cunoaștere în care angajatorii au ocazia să interacționeze cu persoanele cu dizabilități.
Sursa: UPA Solutions

 

Găsește-le loc în echipă pentru acele persoane cu dizabilitati!

Când știi că, la nevoie, poți avea alături oameni specializați, care să te ajute să integrezi angajații cu dizabilități, următorul pas este să plasezi anunțuri de recrutare pe platformele de joburi și să fii deschis să-i chemi la interviu. Platforma potlucra.eu e una dintre ele. Pe lângă oferta de locuri de muncă în retail, customer care, call center sau marketing, echipa oferă și consultanță companiilor care doresc să angajeze persoane cu nevoi speciale, astfel încât recrutarea și integrarea să fie mai ușoare.

Una dintre companiile deschise să angajeze persoane cu dizabilități, prezente cu anunțuri de joburi pe potlucra.eu și pe eJobs.ro, este Berăria H.  „Ne-am construit o politică internă în acest sens și suntem deschiși spre a angaja persoane cu nevoi speciale. Chiar am avut astfel de colegi în echipa noastră”, spune Mirela Voinea, marketing executive la Berăria H.
Aceasta povestește că, în funcție de posturile disponibile și de solicitările acestora, găsesc o variantă care să se plieze pe nevoile candidaților și pe gradul/tipul lor de dizabilitate, joburile disponibile fiind cele de bucătar, ajutor barman, ajutor ospătar, personal bucătărie etc.

 

Cum să integrezi persoane cu dizabilitati în echipă!

Dacă deja ai recrutat în echipă persoane cu dizabilități, important este să nu te oprești aici, ci să le fii alături pe parcursul drumului în companie. Să creezi acel mediu favorabil oricărui angajat: „Încă din prima zi de muncă, punem mare accent pe aspecte legate de cultura organizației, valorile și viziunea companiei. Totodată, acordăm importanță relațiilor interpersonale, încurajăm empatia și colaborarea colegilor, indiferent de vârstă, sex, religie, orientare sexuală sau dizabilitate”, povestește Mirela Voinea.
Integrarea se face treptat. Comunicarea, încurajarea și trasarea corectă a sarcinilor joacă un rol important în echipă. La fel de importantă este consilierea și susținerea din partea managerilor. „Echitatea și puterea exemplului ajută la integrarea în echipă a persoanelor cu dizabilități”, este de părere marketing executive-ul de la Berăria H.

 

Cum poți face lucrurile mai bine, cu mai mult curaj

Chiar dacă lucrurile au început să se miște și în România și există eforturi de integrare a persoanelor cu dizabilități, este loc de mai bine în primul rând la nivelul societății. „Considerăm că atât angajatorii, cât și site-urile de recrutare sau ONG-urile ar trebui să comunice mai mult pe marginea acestui subiect. Să încurajăm candidații să aplice fără rețineri, contribuind astfel la integrarea lor în piața muncii”, spun reprezentanții Berăriei H.

Aceștia atrag atenția că e nevoie de un spirit pragmatic pentru a face față unei piețe a muncii în continuă metamorfoză, în care seriozitatea candidaților e cea mai mare provocare. Soluția poate fi și recrutarea persoanelor cu dizabilități, formarea lor la locul de muncă și fidelizarea acestora prin programe de training și beneficii.

„Angajatorii trebuie doar să fie mai deschiși. Astfel pot înțelege mai multe despre persoanele cu dizabilități, dar și despre nevoile pe care aceastea le au”, spune Radu Ștefan. Fondatorul potlucra.eu este de părere că angajatorii trebuie să ofere mai multă atenție nu doar angajaților cu dizabilități, ci tuturor.

În plus, pe lângă atenția și ascultarea angajaților, contează și valorificarea acestora. Chiar și pentru task-uri operaționale. „De exemplu, un task pe care îl faci cu o persoană angajată full time, îl poți face cu patru persoane cu dizabilități, angajate câte patru ore pe zi. Una poate sorta CV-urile pe diverse criterii, două pot introduce date, iar alta poate genera descrieri pertinente”, spun reprezentanții UPA Solutions.

 

„Atât angajatorii, cât și site-urile de recrutare sau ONG-urile ar trebui să comunice mai mult pe marginea acestui subiect. Să încurajăm candidații să aplice fără rețineri, contribuind la integrarea lor în piața muncii.” Mirela Voinea (Berăria H)

 

Primii pași spre normalitate

165.000 de români, persoane cu nevoi speciale care au capacitatea de a munci, nu au job în prezent. În tot acest timp, cauți activ angajați și te întrebi ce mai poți face pentru a-i găsi pe cei cu abilități, care să aducă un plus în business. Poți lua exemplul local oferit de Carrefour sau Berăria H, dar și exemplul Amazon, Starbucks sau Pepsi, care, la nivel internațional, au descoperit că persoanele cu dizabilități au multe plusuri precum: rezolvarea problemelor, empatia, perseverența, dorința de a experimenta, esențiale pentru inovare.

Iar skill-urile lor pot contribui la rezultatele business-ului. Un studiu Accenture, realizat în 2018, în 140 de companii, arată că fluctuația personalului este mai redusă, cu până la 30%, când în echipă există persoane cu dizabilități. Cultura organizației contribuie la normalizarea situației, la integrarea persoanelor cu dizabilități și la o retenție mai bună. Așa cum investești în traininguri și condiții de lucru pentru angajați, e momentul să investești în traininguri care să ajute echipele să aibă abordarea potrivită pentru colegii cu dizabilități și să se implice în integrarea lor.

Și nu te sfii să ceri consiliere acolo unde este nevoie. Crearea unui mediu de încredere, în care angajații se simt confortabil cu condiția lor, este o măsură importantă de integrare. În esență, oamenii din echipă sunt diferiți în felul lor. Și asta ne apropie. Contează valoarea pe care o aduce fiecare.

 

Ți-a plăcut articolul despre persoane cu dizabilitati? Citește și:

Criză de personal în HoReCa

Retailul zguduit de criza de criza de personal

Reține-i de la bun început

 

Categorii:
Dezvoltare personalaRecrutare

Am ales un job pe care îl iubesc și, da, zâmbesc pentru că nu simt că muncesc. După 7 ani de peregrinări în PR, jurnalism și marketing pentru HR, a venit momentul meu să dau ce e mai bun pentru oameni pe www.wearehr.ro

Leave a Reply

*

*