Manifest pentru schimbare: cum să reacționăm în fața schimbării?

De ce sunt importante schimbările și cum trebuie să le privim atunci când ne vin în cale? La aceste întrebări ne-a răspuns Nicoleta Capătă, HR Director la Flanco Retail.

Nicoleta Capătă, HR Director @ Flanco Retail Foto: Alex Gâlmeanu

Mă raportez la schimbare din două perspective – prima, ca efect, iar a doua, din punctul de vedere al cauzei. Îmbrățișarea schimbării ca efect mă ajută să îmi păstrez atitudinea „Ce te-a adus până aici nu te va duce mai departe”, factor definitoriu pentru a rămâne deschisă și motivată în continuare în a mă schimba. Plecând de la cauză, mă raportez la ce am nevoie ca să generez schimbarea. Recent, am văzut un video cu Roger Federer care, deși a fost numărul 1 în lume ani buni și deține recorduri mondiale la tenis de câmp, constant își pune întrebarea „Cum pot să fiu mai bun?”. În contextul în care e numărul 1 mondial. Cred că de atitudinea asta ai nevoie, să îți pui întrebări indiferent de poziția în care ești, să te consideri performant, dar nu că ai atins limita, să ceri mai mult în primul rând de la tine și apoi de la cei din jur, pentru a genera schimbarea.

Cea mai mare schimbare profesională a venit în momentul în care am promovat dintr-o poziție de executiv într-una de manager de departament, urmând cea de director de resurse umane. Esențial a fost să fac trecerea de la mentalitatea mea de contribuitor individual, la cea de manager, apoi de lider de oameni. A fost o provocare, dar, în același timp, m-a maturizat ca individ, pentru că, la final de zi, dacă înțelegi că nu mai e vorba doar despre performanțele individuale, ci despre rezultatele echipei, poți cunoaște succesul. La nivel practic, încetezi să mai lucrezi cu sarcini și începi să lucrezi cu oameni.

Cea mai importantă lecție, din perspectiva rolului de HR Director, corelat cu schimbările pe care le-am generat în companie, e cea a vânzării interne. Am realizat că ideea din spatele unui proiect, oricât de genială, trebuie să fie adaptată după nevoile interne și la fel de mult contează cât de eficient reușești să transmiți că schimbarea vine ca o soluție adresată exact acelor nevoi. A doua lecție e: ascultă vocea colegilor. Adică feedback-ul autentic, brut, neprelucrat, un fel de conștiință a organizației, la care, orice schimbare ai genera, trebuie să fii conectat.

Din greșeli am învățat să pilotez sau, mai bine spus, să testez. Avem 121 de magazine, astfel, organizarea internă îmi permite să testez 121 de idei, dacă e cazul. Am învățat să măsor, să adaptez, să calibrez, să testez din nou și din nou să măsor, să implementez la scală largă doar atunci când sunt sigură de impact. Din succes am învățat să mulțumesc celor care au contribuit la realizarea lui, să construiesc o comunitate, o echipă extinsă și am învățat să celebrez succesul. Din toate astea îmi iau întreaga energie de care am nevoie pentru mai departe.

Teoria spune că nimeni nu își dorește o schimbare de dragul schimbării. Așă că, vorba lui Simon Sinek, „începe cu «de ce»”. Petrec mai mult timp decât o făceam până acum pentru a explica transparent de ce e nevoie să aducem o schimbare sau de ce e nevoie să ne schimbăm. Apoi, sigur, acolo unde se poate, las la latitudinea colegilor să fie sau nu de acord cu schimbarea. Îți dau ca exemplu trainingurile pe care le facem. Nu sunt doar traininguri, ci programe de dezvoltare care implică o schimbare atitudinal-comportamentală mare, iar pentru asta deschid listele de înscriere pe principiul „îți dorești, vrei și ești dispus să schimbi ceva la tine, intri în program”. Depășim aspectul în care cei de la resurse umane te trimit direct la training doar ca să își bifeze programele.

Apropo de schimbările fiscale recente, angajatorul trebuie să respecte ce a promis. Spre exemplu, dacă la angajare se negociază salariul net și între timp apar modificări legislative, cum a fost cazul transferului de taxe sociale, atunci angajatorul ar trebui să își respecte negocierea inițială și să mențină salariile la valoarea negociată cu angajatul. În acest context, Flanco a ales să mărească salariile brute pentru ca netul colegilor noștri să nu fie impactat în sens negativ.

Ca profesionist de HR e mult mai frustrant să nu poți aduce în companie, atât de prompt ca până acum, acel capital uman de care ai nevoie. Dincolo de această frustrare, contextul actual te provoacă să fii creativ în recrutare și extrem de atent la fidelizarea angajaților. Se știe că primul motiv pentru care angajații părăsesc compania îl reprezintă șeful direct, așa că noi am ales să investim în competențele de leadership ale managerilor de departamente și ale celor de magazine. Cred cu tărie că în acest context, în care toți angajatorii se confruntă cu deficitul forței de muncă, vor fi câștigători cei care aleg să investească în dezvoltarea leadershipului.

Văd un impact în sens pozitiv al digitalizării asupra HR-ului, iar noi deja am implementat aplicații și platforme care automatizează multe proceduri de HR și scot din circuit tonele de hârtii pentru care departamentul e văzut mai degrabă ca având un rol administrativ, decât strategic. Am implementat un nou soft care ne eficientizează munca administrativă cu aproximativ 30%, un soft pentru pontajul angajaților, care eficientizează timpul de lucru al managerilor de departament. În plus, folosim un sistem de management al performanței în timp real, care permite colegilor să își vadă progresul pe indicatorii în funcție de care sunt evaluați, instantaneu, obiectiv, echitabil și transparent. Portalul de comunicare și colaborare internă cultivă un mediu de lucru pozitiv și dezvoltă sentimentul de apartenență la o comunitate care împărtășește aceleași valori. Și, nu în ultimul rând, platforma de e-learning și dezvoltare a training-urilor interne în conținut adaptat e-learning. Am văzut această opțiune ca o soluție în a oferi colegilor accesul la un conținut de training relevant și adaptat nevoilor fiecăr