Cât te costă să convingi un specialist să plece de la concurență
Dacă te uiți doar pe cifrele generale din piață, ai putea crede că angajatorii au de unde alege. În primele nouă luni din acest an, românii au trimis peste 10,4 milioane de CV-uri pe eJobs, cu 27% mai multe decât anul trecut, bifând cel mai activ an din ultimul deceniu.
Totuși, dincolo de cifrele spectaculoase din rapoarte, directorii de departamente și managerii de HR se confruntă cu un zid invizibil.
Avalanșa de CV-uri este concentrată aproape exclusiv pe posturile entry level. La polul opus, candidații seniori, specialiștii și managerii au înregistrat cel mai scăzut volum de aplicări din piață. Ei nu mai caută activ, nu mai trimit CV-uri și au devenit practic invizibili pentru anunțurile standard.
Blocajul strategic: de ce nu mai pleacă nimeni ușor
Acești candidați nu mai trimit CV-uri dintr-un motiv simplu: preferă siguranța locului de muncă actual. Au devenit cea mai stabilă categorie din piață, petrecând, în medie, între 4 și 5 ani la aceeași companie.
„Piața muncii s-a confruntat în ultimii ani cu o restrângere a numărului de specialiști din domenii precum construcții, inginerie, financiar și chiar IT, pe anumite zone de expertiză. De aceea, este din ce în ce mai complicat să recrutezi ingineri, șefi de șantier, manageri de proiect în construcții, contabili sau IT-iști cu experiență în AI engineering, cybersecurity sau product development”, explică Olivia David, Talent Development Manager în cadrul agenției Skilld.
Ce trebuie să știe un angajator care încearcă să atragă oameni-cheie de la competitori:
- Pragul psihologic al celor 20%: Datele Skilld arată că decizia de transfer este aproape strict financiară. Un specialist activ și performant nu ia în calcul o schimbare de carieră decât dacă pachetul propus depășește cu cel puțin 20% venitul său actual.
- Refuzul riscului: Candidații din categoria 30–50 de ani sunt conștienți de deficitul acut de competențe din piață. Fără o motivație materială palpabilă și un proiect predictibil, preferă confortul poziției actuale în locul unei perioade de probă la un nou angajator.
Zonele critice: Unde negocierea atinge mii de euro
Criza de oameni calificați lovește cel mai puternic industriile aflate sub presiunea livrării rapide:
- Construcțiile și energia verde: Proiectele finanțate prin PNRR au pus o presiune imensă pe forța de muncă tehnică. Un inginer în construcții ajunge la 2.500 – 3.000 de euro net pe lună, plus bonusuri de proiect, în timp ce un manager de proiect cu peste 8 ani de experiență în regenerabile sare de 5.000 de euro net. Spre deosebire de muncitorii de pe șantier, aceste roluri nu pot fi acoperite cu personal adus din afara Uniunii Europene, bătălia se dă exclusiv pe plan local.
- Finanțele: Nevoia de contabili este ridicată pe toate palierele, de la tineri cu 1-2 ani de experiență până la contabili șefi, controlleri și directori financiari, unde salariile urcă la 1.500 – 2.500 de euro net.
- Vânzări: Companiile nu mai au răbdare să formeze oameni. Pe rolurile de Key Account Manager (1.500 – 2.000 de euro net, parte fixă), cerința obligatorie este experiența de cel puțin 5 ani în exact aceeași nișă, pentru rezultate imediate.
- IT-ul specializat: Chiar dacă volumul total de angajări din IT a scăzut în ultimii ani, companiile vânează în continuare specialiști în inteligență artificială, securitate cibernetică și dezvoltare de produs.
Cum abordezi piața fără să pierzi bugete
Pentru liderii din companii și echipele de HR, abordarea unică pentru toate posturile nu mai dă rezultate. Soluția este împărțirea clară a eforturilor în funcție de profilul căutat:
Pentru pozițiile unde ai nevoie de volum mare și viteză (roluri de execuție sau entry level), procesele clasice de selecție durează prea mult. Aici funcționează recrutarea rapidă prin platforme dedicate precum iajob.ro, unde candidatul este contactat imediat și timpul de angajare scade la minim.
Pentru specialiști și rolurile cheie, simpla postare a unui anunț nu mai funcționează. Acești oameni nu caută activ, așa că trebuie abordați direct prin campanii țintite și instrumente avansate de sourcing, dublate de o politică internă solidă de retenție pentru că aducerea unui om similar de la concurență va costa mereu cu cel puțin 20% mai mult.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
