Ce trăsături trebuie să cauți la candidații pentru un job remote
Coronavirus

Ce trăsături trebuie să cauți la candidații pentru un job remote

Și cum le poți evalua pe fiecare în parte

Găsirea candidaților potriviți nu este o sarcină ușoară nici în cele mai bune circumstanțe. Iar atunci când cauți colegi noi pentru un job remote, recrutarea poate deveni o adevărată provocare. În special fiindcă, pe lângă evaluarea potrivirii candidaților cu jobul, mai trebuie evaluate și abilitățile acestora de a se organiza eficient atunci când lucrează de acasă sau de a se descurca fără prea multă supraveghere.

În cazul acesta, chiar dacă găsești candidații perfecți pentru job, câți dintre aceștia sunt perfecți pentru un job remote?

Cu toate avantajele muncii de la distanță, ea nu este cea mai bună opțiune pentru toată lumea. Angajații care lucrează remote trebuie să dea dovadă de un set diferit de abilități față de cei din birou: ei trebuie să fie mult mai disciplinați și să poată lua decizii cu ușurință, deseori fără a apela la ajutorul altcuiva.

În acest articol am explorat trăsăturile pe care specialiștii în recrutare trebuie să le caute la candidații pentru un job remote, dar și cum pot evalua cu succes aceste calități.

 

Motivația

Pentru că angajații care lucrează de la distanță nu au colegi, superiori sau manageri direcți în jurul lor pentru a le spune ce sarcini trebuie să îndeplinească și în ce ordine, aceștia ar putea deveni cu ușurință demotivați, sau ar ajunge să procrastineze ceea ce au de făcut doar pentru că nu știu cu ce anume să înceapă.

De aceea este important ca persoanele care au un job remote să fie motivate să lucreze din dorința de a duce un lucru până la capăt mai degrabă decât pentru că cineva le-a spus că acesta trebuie făcut.

Cum poți evalua motivația candidaților când vine vorba de un job remote

Să determini dacă un candidat are capacitatea de a se motiva chiar și atunci când trebuie să lucreze de unul singur poate fi o sarcină dificilă, dar nu imposibilă – în special dacă folosești întrebările și metodele de evaluare potrivite:

• Află cum se organizează pentru a duce sarcinile la bun sfârșit. Folosește întrebări precum:

– Îmi poți povesti despre o situație în care a trebuit să faci mai multe eforturi decât era necesar pentru a îndeplini o sarcină? Ce ai făcut?

– Cum prioritizezi sarcinile atunci când ai mai multe termene limită în același timp?

• Analizează parcursul profesional al candidaților. Cum arată istoricul lor de lucru? Au lucrat mai mult timp în aceeași companie? Dacă da, au fost promovați în cadrul acesteia? Dacă au schimbat mai multe roluri la mai multe companii, au făcut-o pentru a avansa în carieră? Ce realizări au obținut în joburile anterioare?

• Descoperă-le interesele și obiectivele personale. Oamenii motivați nu sunt motivați doar la lucru, ci și în viața personală. Nu te concentra doar pe obiectivele profesionale și încearcă să afli mai multe despre ei în general. Ce interese mai au? Ce alte realizări își doresc să mai obțină sau au obținut în trecut? Fac eforturi pentru a obține ceva pe termen lung, cum ar fi să ajungă să alerge un maraton, să învețe o nouă limbă sau construiască ceva? Încearcă să rămână la curent cu noutățile din aria lor de interes și investesc în dezvoltarea lor?

• Află care este relația lor cu eșecul. Capacitatea de a se motiva este strâns legată de atitudinea în fața eșecului, dovedindu-se extrem de valoroasă în fața provocărilor inevitabile. În timpul interviului, adresează-i candidatului întrebări care fac referire la greșelile trecute și acordă atenție felului în care acesta și le asumă. Folosește întrebări precum:

– Descrie-mi o situație în care ți-ai asumat un risc și ai eșuat. Cum ai depășit-o și ce ai învățat?

– Te-ai ocupat vreodată de un proiect fără să fi fost în aria ta de responsabilități?

– Care este cea mai nesatisfăcătoare situație în care te-ai aflat la muncă și ce ai făcut pentru a o depăși?

• Obține recomandări de la foștii colegi de muncă. Mulțumită rețelelor de socializare precum LinkedIn sau Facebook, este mai simplu ca niciodată să găsești câteva persoane cu care canditații au interacționat în mediul profesional. Pentru a evalua motivația candidaților, poți lua legătura cu aceste persoane pentru a le pune câteva întrebări specifice.

 

Independența

De cele mai multe ori, candidații de succes sunt cei care pot lucra eficient într-o echipă. În cazul unui job remote, însă, acei candidați care se pot descurca de unii singuri sunt cei mai potriviți pentru rol. În special pentru că aceștia pot aduce rezultate extraordinare fără a trebui să fie verificați sau ghidați de un superior.

În același timp, independența nu înseamnă că angajații nu vor avea niciodată nevoie de ajutor: este esențial să te poți baza pe colegi sau pe managerul echipei pentru că nimeni nu poate face totul de unul singur. Însă, pentru cei care lucrează de la distanță este esențial să se poată descurca singuri în lipsa interacțiunii cu echipa. Dacă sunt zile în care nu iau legătura cu managerul echipei, ar ști ce să facă și de ce să se ocupe?

Cum poți evalua independența candidaților

Pentru a evalua dacă un candidat poate lucra independent, cele mai potrivite întrebări sunt cele comportamentale, care evaluează experiența lor trecută.

• Întreabă-i despre un proiect pe care au lucrat de unii singuri. Ce au obținut lucrând independent pe acel proiect? Cum l-au gestionat? Ce își doresc să fi făcut diferit și ce au învățat?

• Întreabă-i ce reprezintă independența la muncă pentru ei. Fiecare are o definiție diferită a ceea ce înseamnă independența – de aceea este important să afli cum o percepe fiecare candidat. Vor putea fi lăsați să lucreze de unii singuri pe un proiect, sau vor fi dispuși să apeleze la ajutorul colegilor atunci când o situație îi depășește?

• Evaluează capacitatea lor de comunicare. Atunci când întâmpină o situație dificilă, cât de bine comunică problemele cu care se confruntă și cum aleg să apeleze la ajutorul celorlalți? Când și cum transmit mai departe informația către colegii lor? Cum preferă să fie ajutați?

• Întreabă-i despre o situație în care au fost nevoiți să ia o decizie pe cont propriu. Care a fost partea cea mai grea? Cât a durat până să ia decizia? Cum au comunicat rezultatele către superiorii lor?

 

Abilități de comunicare puternice

Comunicarea eficientă stă la baza oricărui parteneriat de lucru de succes. Fie că este în scris sau în videoconferințe, comunicarea joacă un rol important în desfășurarea cu succes a colaborării de la distanță. Chiar dacă nu te vei întâlni față în față cu viitorii colegi remote, tot va trebui să te conectezi cu aceștia la un moment dat. Iar comunicarea virtuală se diferențează de cea față în față prin câteva aspecte esențiale – cum ar fi faptul că nu poți evalua expresiile faciale sau gesturile non-verbale ale interlocutorului.

Cum angajații remote nu se pot baza pe interacțiunile față în față pentru a se conecta cu ceilalți membri ai echipei, celelalte abilități de comunicare ale acestora trebuie să fie puternice. Dacă noul angajat nu va ști să folosească platformele de videoconferințe sau nu reușește să se exprime eficient în scris, s-ar putea să nu fie cea mai bună potrivire pentru un job remote. Desigur, aceste abilități pot fi învățate de-a lungul timpului, însă îți vei dori să păstrezi posibilitatea de a oferi training pentru acei candidați care sunt potriviri excelente pentru rol și pentru întreaga organizație.

Cum poți evalua abilitățile de comunicare ale candidaților pentru un job remote

• Evaluează felul în care comunică pe e-mail și în discuțiile la telefon sau video. Abilitățile de comunicare pot fi evaluate cu succes în timpul procesului de recrutare. Cum își structurează răspunsurile prin e-mail? Cum comunică în timpul discuțiilor telefonice sau video? Felul în care se descurcă acum este un bun indicator al felului în care se vor descurca și pe viitor.

• Roagă-i să îți povestească despre o problemă de comunicare întâmpinată în trecut și cum au depășit-o. Fie că este vorba despre o situație personală sau de lucru, felul în care abordează problemele de comunicare este revelator pentru evaluarea abilităților acestora de a se descurca în situații de comunicare dificile (cum ar fi comunicarea de la distanță).

 

Flexibilitatea

Posibilitatea de a lucra de la distanță implică și faptul că noii tăi colegi pot lucra dintr-o varietate de locuri. Poți avea un coleg care e cu 5 ore înaintea fusului tău orar sau cu 3 ore în urmă. Diferențele de fus orar aduc o serie de noi provocări atunci când vine vorba de a lucra împreună pentru un anumit proiect sau de a avea întâlniri de echipă. Cu toate că obiectivul tău de angajator este să creezi un echilibru pentru toți angajații, nu poți găsi întotdeauna soluția ideală. Orice ședință pe care o ții s-ar putea să fie în timpul pauzei de prânz sau de mic dejun a cuiva.

Cu toate că angajații remote trebuie să fie flexibili, asigură-te însă că nu le ceri imposibilul. Uită-te la programul actual al echipei și vezi dacă nu poate fi ajustat astfel încât să acomodezi fusul orar al celorlalți colegi.

Cum poți evalua flexibilitatea candidaților

• Prezintă-le candidaților eventualele întâlniri săptămânale și orele la care au loc. Sunt câteva întâlniri recurente sau un program zilnic de care candidații ar trebui să știe? Menționează toate informațiile relevante pentru ca aceștia să știe la ce să se aștepte. Întreabă-i dacă au anumite constrângeri referitoare la acestea și cum ar putea funcționa un astfel de program pentru ei.

• Roagă-i să-ți relateze o situație în care au trebuit să schimbe planul de acțiune în timpul desfășurării unui proiect. Cu toții a trebuit să ajustăm la un moment dat planurile stabilite inițial din cauza unor circumstanțe neprevăzute. Întreabă candidații cum au gestionat o astfel de situație și ce efecte au avut aceste schimbări asupra lor și a proiectului.

 

Capacitatea de a se organiza și de a își termina munca la timp

Nu în ultimul rând, angajații remote trebuie să fie organizați. Pot respecta termenele limită și termina sarcinile în timp util? Punctualitatea este cu atât mai importantă cu cât aceștia nu sunt în același birou cu restul echipei pentru a-și asigura colegii că au control asupra proiectelor pe care le gestionează.

Atunci când evaluezi capacitatea de organizare a candidaților, este important să nu o privești dintr-un singur punct de vedere. Fiecare își organizează proiectele diferit și nu îi poți penaliza pentru că au un mod diferit de a își organiza munca. Mai degrabă, ar trebui să evaluezi dacă aceștia se organizează cu ușurință și cât de importantă este respectarea termenelor limită pentru ei.

Cum poți evalua capacitatea de organizare

• Întreabă candidații cum și-ar organiza munca pe un anumit proiect sau sarcină pe care ar trebui să lucreze. Dacă fac deja o sarcină asemănătoare (sau au făcut în trecut), întreabă-i cum anume s-au organizat pentru a o duce la bun sfârșit. Dacă este ceva nou pentru ei, întreabă-i cum au gestionat o altă sarcină recurentă în joburile anterioare.

• Analizează strategia lor de organizare. Cu toții ne organizăm diferit, așa că încearcă să afli ce metode folosește fiecare candidat. Care este planul lor de organizare? Notează lucruri folosind un carnet de notițe? Sau folosesc un instrument online? Când evaluezi răspunsurile, amintește-ți că îți dorești să afli dacă aceștia sunt organizați, nu neapărat felul în care se organizează.

• Evaluează promptitudinea răspunsurilor acestora și punctualitatea la interviuri. Candidații nu trebuie neapărat să răspundă pe loc e-mailurilor primite de la tine, dar nici la cinci zile după. Mai mult, ajung la timp la interviu? Ține cont de faptul că aplicanții vor păstra un comportament asemănător cu cel din timpul procesului de recrutare și după ce vor fi angajați. Dacă aceștia întârzie la întâlniri sau răspund cu dificultate, poate fi un semnal de alarmă.

• Întreabă-i care este relația lor cu termenele limită. Ce reprezintă termenele limită pentru posibilii angajați? Înseamnă să livreze ceva la câteva zile după un anumit deadline, sau cu câteva zile înainte? Ajung cu 3 minute mai târziu la întâlniri, sau cu 5 minute înainte? Fiecare are o noțiune diferită a timpului și este esențial să evaluezi felul în care văd lucrurile candidații înainte de a-i angaja.

 

Iar câștigătorul pentru un job remote este…

Selecția candidaților pentru un job remote trebuie făcută cu mai multă grijă decât pentru rolurile din birou. Însă dacă adresezi întrebările potrivite și evaluezi candidații corespunzător, vei putea lua cele mai bune decizii.

Datorită provocărilor specifice colaborării de la distanță, candidații de succes pentru un job remote trebuie să aibă capacitatea de a se motiva și de a lucra în lipsa unor colegi sau unor superiori care să le stabilească fiecare sarcină. Mai mult, ei trebuie să fie niște comunicatori excelenți, pentru a compensa pentru lipsa interacțiunii față în față, dar și să fie bine organizați și punctuali pentru a câștiga încrederea întregii echipe. Însă odată găsiți, candidații potriviți pentru un job remote îți vor da impresia că sunt doar la un birou distanță.

 

Ți-a plăcut acest articol? Citește și:

Schimbarea prin ochii managerilor

Brandul de angajator, prin filtrul noilor colegi

Categorii:
CoronavirusRecrutare

Ea este fondatoarea noii soluții digitale Mingle, o platformă modernă pentru automatizarea proceselor de recrutare. De la primul contact până la oferta finală, Mingle oferă echipelor de HR instrumentele potrivite prin care să angajeze cei mai buni oameni. Iar ca parte a misiunii de transformare a experiențelor de HR, Cătălina scrie și articole dedicate recrutării și retenției angajaților.

Leave a Reply

*

*