Generația matură 45ani
Focus

Și dacă prințul e în alt castel?

Ce facem cu generația 45+ ani

Tabloul recrutării în acest moment îmi amintește de ieșirea din adolescență. După ce ai devorat toate filmele romantice, intri în piața amoroasă și vezi că nu toate relațiile-s cu happy end, ba unele se sfârșesc mai fulminant decât au început. Că idealul există doar pe hârtie și că prințul pe care ai pus ochii, luat la o discuție, nu e așa charming. Și atunci vezi că realitatea și viața hollywoodiană au puține în comun. Și că uneori broscoii au farmecul lor rămânând broscoi.

 

Cam așa văd eu și piața muncii în zilele noastre. Cu toții ne-am dori ca talentele pe care le căutăm aproape obsesiv să le aibă pe toate: să fie tineri, entuziaști, cu chef de muncă, experimentați, conștiincioși, să-și asume responsabilitățile, să fie project manageri excelenți, să nu aibă pretenții financiare colosale care să-ți dezechilibreze bugetul mai ceva ca seismul din ’77, să fie team players și aș putea continua lista și cred că tu mai bine ca mine. Deficitul de talente cu care se confruntă însă piața muncii în acest moment vine și ne trezește la realitate ca un geam deschis brusc într-o cameră în care duduie lemnele-n sobă când afară sunt -15 grade.

 

Candidatul ideal pe care l-am schițat împreună (eu în scris, tu în gând) există, nu e cal verde pe perete, însă nefericirea face că sunt tot mai puțini și mai greu de atras. Plus că, ce să vezi, super tinerii ăștia pe care îi căutăm au pretenții de trei ori mai mari decât ne imaginăm noi. Pe de altă parte, ne confruntăm în continuare cu o migrație fără precendent a forței de muncă, oricât de mult ar crește salariile. În plus, mai avem și o generație nou-nouță, ce abia intră în piața muncii și care și ea e greu de convins. În aceste condiții, poate că n-ar fi rău să ne căutăm forța de muncă într-o nișă care nu pare exploatată la întregul ei potențial: candidații de peste 45 de ani.

 

Puțin context

Desigur datele problemei sunt mult mai complexe, iar chestiunea în sine, mult mai nuanțată de atât, fațetele sunt multiple. Dacă era atât de simplu, probabil că toți recrutorii s-ar fi reorientat rapid spre candidații de 45+ ani și piața n-ar mai plânge acum după talente. Sunt însă zone în care această nișă de candidați poate fi exploatată astfel încât să mai calmăm puțin deficitul din piață. Iar pe ele urmează să ne concentrăm în cele ce urmează.

 

O idee vehiculată în ultimii ani în presa de specialitate spune că viitorul talentului stă în potențial. Mai exact, noua eră în care se situează HR-ul secolului XXI are în centru potențialul ca metodă de reperare a talentelor. Nu ar trebui să ne mai punem întrebarea dacă angajații au skill-urile potrivite, ci dacă au potențialul să deprindă altele noi. Asta după o prima eră a resurselor umane ce punea în centru abilitățile fizice pentru că și munca era în cea mai mare parte fizică, o a doua care se concentra pe inteligență, experiență și performanță, și o a treia, la finalul secolului XX, ce punea accentul pe competențe. Azi nu mai e despre ce ai făcut, ci despre ce poți face.

 

În momentul de față, în România, conform datelor INS, cea mai mare pondere în totalul populației o deține grupa de vârstă 45-49 ani (9%). Vorbim deci de cea mai numeroasă generație de români, care ar putea constitui un punct bun de plecare în reperarea forței de muncă. Sunt experimentați, poate nu țin pasul ca tineretul cu tehnologia, dar cu siguranță sunt muncitori.

 

Însă faptul că sunt mulți evident că nu e suficient. Un candidat de peste 45+ de ani nu e cu siguranță un panaceu universal pentru boala cu care se confruntă piața muncii. În multe cazuri, angajatorii preferă să recruteze din rândul celor mai tineri pentru pozițiile de management, de exemplu, pentru că forța de muncă cu 10 ani mai tânără e și mai ieftină. Excluzând însă nivelul înalt profesional, hai să ne uităm și la pozițiile care sunt cel mai dificil de ocupat: meseriași calificați, muncitori, ingineri, operatori de producție/operatori CNC, șoferi, personalul din HoReCa, retail, contabilitate. Primele dintre ele cel puțin știm cu siguranță că nu-i mai atrag pe tineri, dovadă fiind și numărul tot mai mic care se orientează spre școli profesionale. Candidații de 45+ ani, în schimb, s-ar putea să fie o idee bună pentru ocuparea acestor poziții, mulți fiind formați tocmai în acest sens. O altă idee bună pentru categoria asta de vârsta, care știe că nu mai e atât de atractivă pentru angajatori, ar putea fi reconversia profesională.

 

Categorii:
Focus

Head of Content // De mai bine de 10 ani contribuie la conturarea de proiecte editoriale, multe de la zero, cel mai recent fiind chiar We Are HR. CV-ul ei include presă, marketing și e-commerce. La eJobs e responsabilă de crearea și implementarea strategiei de conținut B2B și B2C. Dacă ar putea, și-ar lua un job full time de călător.

Leave a Reply

*

*