Și dacă prințul e în alt castel?

Câteva exemple

Sunt companii care deja mizează pe angajați de peste 45 de ani de ceva vreme, iar rezultatele depășesc așteptările. „Ținând cont de specificul activității noastre, producția, generația 45+ s-a dovedit a fi o mină de aur în ce privește seriozitatea și asumarea responsabilității. Această generație are maturitatea de a-și însuși pe deplin caracteristicile unui job și de a-l îndeplini ca atare. De asemenea, raportându-mă tot la specificul de producție, unde posturile implică meserii învățate cu ceva timp în urmă („pe vremea” școlilor profesionale), există o bătălie pe această categorie de persoane calificate”, crede Cătălina Surugiu, Specialist HR la Tess Industrie, companie specializată pe producția de componente pentru industria auto.

La fel de adevărat e că sunt și domenii în care angajații de peste 45 de ani s-ar adapta foarte greu, mai ales dacă au în centru tehnologia. De asemenea, contează și specificul business-ului, la fel și targetul. E și cazul Salad Box, business care nu doar că are o echipă tânără, dar și vizează un public fresh, cu alte preocupări și priorități decât cei maturi. „Această generație nu cred că poate reprezenta o soluție dacă vorbim de talentele și exigențele prezentului. Cu toate acestea, persoanele de 45+ care nu pot relaționa cu generațiile Y sau Z (despre Alpha nici nu are rost să mai vorbim) mai pot totuși să ofere un management sau o expertiză autentică (la nivel înalt profesional, educat) cu rol de suport până când aceste generații mai noi, fără simțul rațiunii și al responsabilității, așa cum sunt ele înțelese în varianta clasică, vor dobândi maturitate, autonomie, care să-i ajute să gestioneze constructiv câmpul muncii, serviciile și societatea”, e de părere Mihai Șerban, HR Specialist la Salad Box.

Cu bune și cu rele

Ana are 48 de ani. A intrat pe piața muncii după ce a absolvit facultatea, la 24 de ani. Jumătate din viață și-a petrecut-o ținând contabilitate primară. Compania pentru care lucrează în prezent n-o duce deloc bine, numai în ultimii doi ani făcându-se peste zece disponibilizări. „Mă îngrozește faptul că s-ar putea ca următoarea pe listă să fiu eu. La vârsta asta nu știu cine mă mai angajează. Sunt convinsă că prioritate are tineretul, care e tot timpul conectat și stăpânește tehnologia. Am căutat joburi, dar peste tot sunt preferați tinerii”. Se gândește că ar putea lua niște cursuri dacă inevitabilul se va produce și va rămâne fără job, însă frica de a nu mai fi valabilă pe piața muncii, cu 15 ani înainte de vârsta legală de pensionare o ține momentan paralizată să ia vreo atitudine.

Categoria de vârstă 45-49 ani are cea mai mare pondere în populația României: 9%.

Pentru că generația asta e prinsă undeva la mijloc: e prea tânără să se pensioneze și prea bătrână să fie luată în calcul drept opțiune viabilă de către angajatori. Sunt însă și plusuri de care recrutorii ar trebui să țină cont când vine vorba de cei de peste 45 de ani. Pe de o parte angajații maturi sunt mult mai reliable. Spre deosebire de tineri care, în momentul ăsta, dacă au competențele necesare, știu că se pot angaja oriunde pe un salariu bun, generația matură se va uita la un viitor angajator ca la un ultim colac de salvare, ceea ce îi va face să se implice mai mult și să aprecieze șansa acordată. Iar asta va însemna mai puține eforturi din partea angajatorului pentru loializare. Pe lângă asta, vorbim și de o experiență vastă în câmpul muncii, care, și dacă angajatul matur va trece printr-o reconversie profesională, tot se va traduce prin faptul că va ști să gestioneze cu maturitate situațiile de la job, fie că vorbim de asumarea responsabilității, de care mulți tineri fug ca de scaraoțchi, sau de relațiile interumane, pe care cei de 45+ ani sunt stăpâni, după atâția ani în colective eterogene. Unde mai pui că, deși cu competențe diferite, ei se pot transforma în mentori pentru generațiile ce vin din urmă. Mai ales că diversitatea vârstelor poate avea un rol foarte benefic în companie, generațiile având ocazia să învețe una de la alta. Dar asta înseamnă ca recrutorii să înțeleagă nu doar generațiile prezentului, ci să pregătească terenul și pentru cele ce vor intra în câmpul muncii.

Și Corina Demeter, Manager Recrutare la Agricover, crede că ar trebui să ne uităm mai degrabă la plusuri când vorbim de generația matură, mai ales dacă aceasta e dispusă să se adapteze: „E un exercițiu de flexibilitate prin care toți trecem odată cu înaintarea în vârstă. Tinerețea reușește să ascundă o parte din complexe și vulnerabilități, însă maturitatea nu-ți mai permite să amâni sau să eviți lucruri. Fie te adaptezi, te dezvolți și răspunzi nevoilor comunității, fie devii rigid și găsești scuze și pretexte să-ți hrănești această rigiditate. E valabil și pentru angajați, și pentru angajatori.”