Multe aplicări, puțini candidați potriviți?
Companiile continuă să caute angajați, dar cererea se concentrează în anumite departamente. Pentru HR, provocarea este să identifice rapid competențele disponibile și să adapteze recrutarea la nevoile reale ale businessului.
Încetinirea pieței muncii nu înseamnă că nevoia de personal a dispărut. Datele eJobs pentru primele trei trimestre ale anului și perioada de recrutare de până la finalul lunii octombrie arată că cererea rămâne puternică în anumite departamente, în timp ce altele au mai puține poziții deschise.
Vânzările, relațiile cu clienții, administrativul și logistica se numără printre principalele zone de recrutare.
Presiunea recrutării nu dispare, ci se redistribuie
Din cele peste 170.000 de joburi publicate pe eJobs.ro de la începutul anului, aproape 70.000 au vizat vânzările. Alte aproximativ 30.000 au fost în customer service, iar 25.000 în administrativ și logistică.
Aceste volume arată unde se concentrează o parte importantă a cererii de personal. În același timp, numărul redus de poziții din alte departamente nu înseamnă automat că nevoia de competențe a dispărut, ci poate reflecta restrângerea activității sau schimbarea priorităților de business.
Multe aplicări nu înseamnă automat candidați potriviți
Companiile caută atât candidați entry-level, cât și specialiști cu experiență medie sau de peste cinci ani. Această diversitate a cererii obligă echipele de HR să diferențieze mai clar între competențele care pot fi dezvoltate la locul de muncă și cele care trebuie să existe de la început. Un rol de început de carieră poate permite o abordare mai flexibilă în selecție, dacă organizația are capacitatea să ofere instruire. În schimb, pozițiile care presupun autonomie, expertiză sau responsabilitate ridicată cer criterii mai precise și o evaluare adaptată nivelului de senioritate.
În acest context, numărul de aplicări nu ar trebui să fie singurul indicator al eficienței recrutării. Contează relevanța candidaților, timpul până la angajare și capacitatea echipei de a transforma interesul inițial într-o ofertă acceptată.
O altă direcție de analiză este mobilitatea între departamente. Competențele de comunicare, organizare sau lucru cu clienții pot fi transferabile între roluri, însă această tranziție presupune evaluarea realistă a cerințelor și, uneori, un program de formare.
Competențele lingvistice devin un avantaj competitiv
Engleza este solicitată în aproape jumătate dintre pozițiile publicate anul acesta pe eJobs.ro. Germana, italiana, franceza, spaniola și maghiara sunt, de asemenea, căutate, în special pentru rolurile din centrele de suport și customer service.
Limbile străine mai puțin răspândite sunt mai greu de găsit în rândul candidaților, iar salariile pentru astfel de roluri pot depăși media pieței.
Pentru angajatori, acest lucru are două implicații. Prima este că o cerință lingvistică suplimentară poate restrânge considerabil bazinul de recrutare. A doua este că oferta financiară și experiența candidatului trebuie evaluate în raport cu dificultatea reală de a găsi competența respectivă.
Salariul și viteza de angajare trebuie privite împreună
Datele Salario, comparatorul salarial eJobs, indică un salariu mediu net de 4.500 de lei pentru specialiștii în vânzări, la care se poate adăuga componenta variabilă. În asistență clienți, media este de 3.600 de lei net, iar în contabilitate ajunge la 5.500 de lei net.
Aceste valori oferă repere pentru discuțiile despre bugetele de recrutare, dar nu înlocuiesc analiza salariilor pentru fiecare rol. Mediile naționale includ toate nivelurile de experiență, iar veniturile din vânzări pot varia în funcție de comisioane și de obiectivele de performanță.
Din perspectivă managerială, întrebarea nu este doar cât costă ocuparea unui post, ci și ce efect are un rol neocupat asupra activității. În departamentele operaționale, întârzierile în recrutare pot pune presiune pe echipele existente, pot afecta experiența clienților și pot crește riscul de fluctuație.
De aceea, bugetul salarial, timpul de recrutare și capacitatea de retenție ar trebui analizate împreună. O ofertă care nu reflectă cerințele rolului poate prelungi procesul, chiar și atunci când există candidați interesați.
Următoarea prioritate pentru HR
Piața muncii din 2026 cere mai mult decât creșterea numărului de candidaturi. Echipele de HR au nevoie de o imagine clară asupra rolurilor critice, a competențelor care pot fi transferate și a condițiilor în care candidații potriviți pot fi atrași și păstrați.
Prioritatea strategică este alinierea recrutării la obiectivele operaționale: criterii de selecție realiste, bugete salariale adaptate și canale alese în funcție de profilul postului. Combinarea sourcingului clasic pe eJobs.ro cu recrutarea rapidă prin iajob.ro poate ajuta companiile să răspundă mai bine unor nevoi diferite de personal, fără să trateze toate rolurile prin același proces.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
Cine concurează pentru candidați? 66.000 de joburi de la firme mici
