Learning, leadership și influență
Dincolo de cifre, proiecte sau strategii, oamenii care coordonează echipe sau inițiative cu impact real sunt cei care dau direcție unei organizații. Mădălina Popescu este Group Leader HR Business Partner la Bosch Blaj, iar în acest interviu vorbim despre cum se traduce învățarea în realitatea de zi cu zi a unei organizații.
Mădălina Popescu, Group Leader HR Business Partner la Bosch Blaj
Cum definiți conceptul de „Learning@Bosch” și ce înseamnă pentru voi acest program, în contextul specific Bosch Blaj?
Mădălina Popescu: Learning@Bosch în Blaj este mai mult decât un concept – înseamnă un proces continuu de dezvoltare profesională și personală, pe care îl parcurgem împreună. Acest lucru este posibil datorită unei echipe dedicate, care organizează și livrează traininguri specifice locației noastre, creând experiențe de învățare inovatoare, relevante și adaptate nevoilor colegilor noștri. Dar mai mult decât traininguri, concepte și programe de dezvoltare, Learning@Bosch înseamnă și promovarea autoînvățării și a mentalității de creștere prin încurajarea inițiativelor individuale și prin împărtășirea cunoștințelor în cadrul echipei. Într-un context de business dinamic, succesul depinde de competențele cu ajutorul cărora livrăm performanță în timp ce ne adaptăm la schimbare. Iar performanța este posibilă doar printr-un proces continuu de învățare, exact ceea ce facilitează Learning@Bosch.
Cum încurajați colegii să își asume în mod activ dezvoltarea profesională? Există inițiative sau exemple locale care au avut un impact deosebit?
Mădălina Popescu: Consider că primul pas în asumarea dezvoltării profesionale este cunoașterea și înțelegerea obiectivelor și a motivației care stă la baza lor. Un rol important în acest proces de dezvoltare îl avem noi, liderii din Blaj, cei care oferim ghidare, susținere și o direcție clară pentru atingerea obiectivelor propuse. Discutăm regulat și transparent despre oportunități de dezvoltare și ne implicăm activ în „pavarea” drumului profesional al colegilor cu elemente strategice adaptate fiecăruia. Încurajăm ieșirea din zona de confort prin proiecte provocatoare și susținem autenticitatea angajaților. Un exemplu drag nouă și specific Blajului este „Spotlight”, un eveniment creat de angajați pentru angajați. În cadrul „Spotlight”, colegii noștri urcă pe scenă și împărtășesc experiențe valoroase și inspiraționale pentru noi toți. Este un eveniment încărcat de emoție și de autenticitate, care a demonstrat în timp că aduce valoare atât celor din public, cât și celor care urcă pe scenă, care trec printr-un proces intens de învățare și introspecție.
Ați observat o legătură clară între accesul la învățare și mobilitatea internă sau promovarea în organizație?
Mădălina Popescu: Categoric! Accesul la învățare este unul din elementele cheie care stimulează mobilitatea internă. Învățarea nu înseamnă doar acumulare de cunoștințe, ci și creșterea încrederii în propriile resurse. Am observat de-a lungul timpului că angajații care se implică activ în programele noastre de învățare sunt mai deschiși către provocări noi și au o vizibilitate mai mare în cadrul companiei. Expunerea în contexte diverse le crește, de asemenea, oportunitățile de a accesa roluri cu responsabilități și provocări mai mari.
Ce greșeli vezi frecvent în planificarea carierei, mai ales în rândul colegilor aflați la început de drum?
Mădălina Popescu: Din experiență pot spune că una dintre greșelile frecvente în planificarea carierei este concentrarea pe atingerea rapidă a unui obiectiv, fără a acorda timp și atenție procesului de autocunoaștere și dezvoltare organică. Fără învățare continuă nu poate exista un progres real. Este nevoie de răbdare pentru a-ți descoperi punctele forte, pentru a explora abilități pe care poate nu le conștientizezi imediat și pentru a profita de oportunitățile care se ivesc. În caz contrar, există riscul de a pierde din vedere frumusețea drumului pe care îl parcurgi, unul presărat nu doar cu reușite, ci și cu eșecuri care devin lecții valoroase și accelerează procesul de creștere. Uneori, o „rută ocolitoare” poate aduce perspective mai bogate și experiențe care te pot ajuta să îți maximizezi potențialul.
Ce înseamnă pentru tine o echipă „bine așezată” în cultura Bosch Blaj? Care sunt semnele că oamenii cresc împreună, nu doar individual?
Mădălina Popescu: O echipă „bine așezată” este una care trăiește în mod natural valorile Bosch și le transpune în activitatea zilnică. Chiar dacă fiecare membru al echipei are propriile obiective individuale, o echipă matură creează spațiu pentru dezbateri, discuții și sprijin reciproc. Mă bucur enorm atunci când aud: „Am o situație cu care nu m-am mai confruntat, am o idee cum să o abordez, dar aș vrea să știu cum ați proceda voi!”. Și cel mai impresionant lucru este că întotdeauna cineva are un răspuns. Această încredere și deschidere în cadrul echipei ne arată că nu creștem doar individual, ci și că ne susținem unii pe ceilalți în procesul de dezvoltare.
Care e cea mai mare provocare atunci când vrei să dezvolți nu doar competențele unei echipe, ci și mindset-ul ei, într-un mediu industrial dinamic?
Mădălina Popescu: Dezvoltarea mindset-ului este o provocare în sine, pentru că vorbim despre un set de convingeri formate în timp, a cărui schimbare nu se poate produce peste noapte. Dezvoltarea competențelor poate fi facilitată prin traininguri sau alte metode de învățare, schimbarea mentalității necesită autocunoaștere, deschidere și acceptarea schimbării cu maturitate și înțelegere. Într-un mediu industrial dinamic, adevărata provocare este să reușești să transformi flexibilitatea într-o parte naturală a mindset-ului echipei, ceea ce se poate realiza prin comunicare constantă, un mediu de lucru sănătos și sigur, acceptarea greșelilor și a lecțiilor ce derivă din ele și celebrarea progresului.
Cum gestionezi momentele în care un coleg pare că s-a blocat în evoluția profesională? Ai un exemplu de succes în depășirea unui astfel de moment?
Mădălina Popescu: Este foarte important ca un lider să aibă capacitatea de a anticipa astfel de blocaje și să poată veni cu soluții proactive. De cele mai multe ori, eu încerc să ofer o altă provocare – fie un proiect diferit sau un rol nou – dar și sprijin complet pentru a readuce acest sentiment de progres și a reașeza o carieră pe calea către dezvoltare. Am avut mai multe situații în care colegii au acceptat schimbări de rol care, în primă fază, păreau provocatoare, dar care ulterior s-au dovedit a fi oportunități extraordinare de creștere. Și trebuie să spun că satisfacția de a observa cum un coleg crește și își recapătă motivația este neprețuită.
Care crezi că este cel mai puternic mod prin care un lider de HR poate influența o echipă sau o organizație, dincolo de procese și proceduri?
Mădălina Popescu: Cred că puterea exemplului este instrumentul cu cea mai mare influență. Am menționat despre procesul de învățare continuă, despre dezvoltare profesională și flexibilitate pe care trebuie să le gestionăm atunci când dinamica activității se schimbă. Dar un lider HR nu trebuie doar să vorbească despre aceste procese, ci trebuie să le experimenteze. Atunci când liderul aplică în propria activitate ceea ce promovează în organizație, el devine un model autentic pentru colegi, un profesionist capabil să inspire și să fie un partener strategic real pentru companie.
Dacă te-ai întoarce în timp și ai vorbi cu tine la începutul carierei, ce sfat ți-ai da, știind ce ai învățat la Bosch?
Mădălina Popescu: Cred că mi-aș spune doar atât: „Ai încredere în tine. Reconfigurează traseul atunci când simți, pentru că fiecare pas mic pe care îl faci acum te va ajuta să faci salturi mari mai târziu.”
Cum îți „antrenezi” tu propria curiozitate și dorință de a învăța constant, într-un rol care cere atât de multă energie și implicare? Ai un ritual sau o sursă preferată de inspirație?
Mădălina Popescu: Lucrând în HR, pot spune că antrenamentul vine natural – nicio zi nu seamănă cu cealaltă și fiecare aduce noi provocări și lecții. Atunci când crezi că ai rezolvat un task complex, apare o provocare și mai mare. Și cred cu tărie că acceptarea acestor situații reprezintă cel mai bun exercițiu de învățare. Pentru un work-life balance real, la birou îmi asum rolul de lider HR, iar acasă sunt pur și simplu omul Mădălina – mamă, soție, fiică, prietenă. Acest tip de echilibru mă ajută să rămân conectată la cine sunt și pot spune că formează esența mea ca om și ca profesionist.
Ți-a plăcut interviul cu Mădălina Popescu este Group Leader HR Business Partner la Bosch Blaj? Citește și:
Cum să fii autentic în relația cu echipa pe care o gestionezi
