recrutori
Focus

Este cererea pentru recrutori mai mare decât pentru IT-iști?

Noutăți de pe piața muncii în regiunea CEE

Pe 31 martie va avea loc conferința recruiTECH, conferința dedicată recrutării și tehnologiei. Cu această ocazie am stat de vorbă cu Gábor Toldi, organizatorul principal al evenimentului și CEO al companiei DTC Solution, pentru a discuta despre situația curentă. Dacă te gândești la situația actuală a pieței de recrutare din acest ultim an, ai putea avea impresia că aproape fiecare recrutor se transformă, la un moment dat, într-un candidat. Companiile încearcă să recruteze in-house tot mai mulți specialiști în resurse umane, însă întâmpină dificultăți în găsirea acestora și se întreabă dacă nu cumva ar fi mai ușor să cloneze angajații decât să-i găsească, efectiv. Ce se întâmplă și care este explicația din spatele acestui fenomen și cum putem rezolva nevoia tot mai mare de recrutori? Află răspunsurile de la Gábor Toldi în cele ce urmează.

Conform celor mai recente statistici, pe Linkedin sunt postate mai multe anunțuri de muncă pentru profesioniștii din domeniul recrutării decât pentru profesioniștii din industria IT. Ce crezi, cum de este posibil acest lucru? Ce anume a condus la această situație și care ar putea fi efectele acestei tendințe?

Pornirea acestei tendințe este asociată, în mod cert, cu izbucnirea pandemiei și cu parcursul acesteia. Acum doi ani, COVID a avut un impact puternic asupra economiei, ceea ce a cauzat o înghețare tipică a căutărilor locurilor de muncă, lucrurile urmând să ia o întorsătură mai pozitivă în primele două trimestre ale anului 2021, când cererea pentru toate pozițiile s-a redeschis și și-a revenit. Acest tipar a putut fi observat atât în Europa, cât și în Canada și în Statele Unite. Așadar, în doar câteva clipe, toată lumea a fost nevoită să găsească recrutori. 

Companiile au început, brusc, să se digitalizeze și să adopte un nou model de lucru, ceea ce a condus la o creștere a cererii pentru profesioniștii din IT, deși, la începutul pandemiei, angajații erau mai pasivi și mai atașați de locurile lor de muncă curente, precum și, de zona lor de confort. În termeni practici, economia a continuat să se dezvolte, înregistrându-se, chair, o creștere economică, mult mai puțini lucrători fiind dați afară comparativ cu numărul acestora estimat inițial. Suntem în căutarea unor lucrători cu abilități foarte bune într-o piață a muncii suprasaturată. Companiile au realizat că externalizarea acestor servicii ar fi foarte costisitoare. Datorită acestui fapt, companiile încearcă să-și crească capacitatea de recrutare in-house și din acest motiv există acum o cerere atât de mare pe piață pentru recrutori. 

Un alt motiv ar putea fi acela că, din păcate, această profesie implică o rotație mare de personal. Multe persoane se lasă de profesie sau o folosesc ca un punct de pornire în carieră. Mulți tineri se angajează ca recrutori după terminarea facultății și, la foarte scurt timp după aceasta, să zicem în unu sau doi ani, ajung într-un punct în care nu-și mai doresc să facă asta niciodată. Asta se datorează fie faptului că nu au fost bine instruiți, fie că, pur și simplu, își doresc să încerce un job cu totul diferit, toate acestea având de-a face cu rolul actual al acestei profesii și, mai mult, cu schimbările suferite de către aceasta.  

 

Prima afirmație pe care ai făcut-o acum doi ani pe HRPortal a fost că „Epoca de aur a recrutării a luat sfârșit, acum trebuie să obții rezultate mai bune cu mai puțini bani și oameni.”

După părerea mea, s-a dus vremea când îți permiteai să petreci mult timp asupra recrutării, testând tot felul de soluții ieșite din tipar. Companiile devin tot mai conștiente și atente la returnarea investiției. Acestea investesc în continuare masiv în recrutare, dar zilele în care puteai să faci diverse experimente au luat sfârșit. Între timp, cred că profesia de recrutor a atins un nivel pe care nu l-a atins niciodată în trecut. Acest lucru este cel mai bine explicat concis de către Josh Bersin – un expert internațional asupra subiectului – într-o singură propoziție, și anume: „funcția recrutării este, de acum, o funcție critică din punctul de vedere al business-ului.” Așadar, recrutarea a devenit un pilon atât de important al afacerii încât, dacă nu ai succes pe acest plan, compania va eșua. Acesta este cel mai important principiu la ora actuală, dacă poți livra forța de muncă la timp, dacă poți livra calitate, dacă poți respecta bugetul, dacă poți asigura retenția personalului. 

 

În multe companii, mulți recrutori sunt văzuți, în continuare, ca niște administratori ai forței de muncă. De ce este important să schimbăm această percepție? Sau, să formulez întrebarea altfel, este în vreun fel important?

Schimbarea acestei percepții este foarte importantă pentru profesie și, cel mai important lucru, este să schimbăm profesia în sine. Din fericire, profesioniștii HR din business devin tot mai competenți și, bazându-mă pe experiența mea personală, din ce în ce mai mulți oameni încep să gândească la nivel macro din punctul de vedere al business-ului. Dacă putem vorbi „limba business-ului” și dacă putem avea un impact asupra indicatorilor importanți pentru business din punctul de vedere al funcționării HR-ului, vom fi persuasivi și nu vom fi văzuți, strict, ca niște lucrători cu funcție strict administrativă. Ideea de bază este că a lua în considerare cifrele și returnarea investiției nu ne transformă într-un avocat al diavolului, ceea ce ar putea reprezenta un argument solid în discuțiile pe care le avem cu managerii de departament, având astfel, mai multe șanse în a-i convinge să ne ia punctul de vedere în considerare. 

 

Care crezi că este cea mai importantă abilitate pe care ar trebui să o aibă un recrutor pentru a ieși în evidență pe piață?

În ziua de astăzi, un recrutor care este, totodată, și un bun profesionist trebuie să dea dovadă de sensibilitate digitală. Prin aceasta, mă refer la faptul că ar trebui să fie capabil să navigheze pe diferite platforme de socializare, să înțeleagă marketingul de conversie și cum să găsească candidați folosind cele mai eficiente soluții software și digitale. Fără aceste abilități, un recrutor va eșua, negreșit. Un alt aspect ar consta în înțelegerea business-ului și a pieței, ceea ce lipsește de multe ori. Există, în continuare, mult prea mulți recrutori generaliști pe piață, în condițiile în care piața cere tot mai mulți recrutori specialiști. Un recrutor are nevoie de abilități și competențe diferite pentru a găsi candidați relevanți pentru profesii diferite. Acesta este motivul pentru care am invitat, anul acesta, profesioniști din sectoare diferite pentru a ni se alătura la conferința recruiTECH. Al treilea aspect constă în a avea abilități interpersonale, asertivitatea și abilitățile de comunicare fiind esențiale pentru a avea succes în această profesie. Dacă ar trebui să mai menționez o abilitate, acesta ar fi perseverența, deoarece, a lucra astăzi ca recrutor înseamnă să faci față, zilnic, cu multe refuzuri și respingeri. 

 

Ce anume contribuie la succesul unei companii de recrutare în ziua de azi? 

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

O companie de recrutare trebuie să facă 3 lucruri foarte bine pentru a avea succes la ora actuală. Primul lucru pe care trebuie să îl facă este să investească într-un mod inteligent. Așadar, indiferent de canalul ales pentru a-și promova pozițiile disponibile (Linkedin, Facebook, eJobs, advertoriale Google), o companie trebuie să poată verifica care este numărul exact de candidați proveniți dintr-o anumită sursă. Un alt aspect este reprezentat de folosirea unui ATS (Applicant Tracking System) pentru a gestiona candidații și procesele de recrutare într-o manieră eficientă. Când vorbim despre asta, există multe tipare diferite de utilizare, tipare la care recurg atât profesioniștii, cât și companiile. Un sistem ATS poate avea și alte avantaje: o pagină de cariere, un modul destinat managerilor de departament, un modul despre statistică, pre-screening automat și crearea unui pool de candidați. 

Al treilea aspect necesar pentru a avea succes constă în abilitatea organizației de a-și gestiona forța de muncă internă. Desigur, există cazuri specifice când o companie caută să își diversifice paleta competențelor apelând la talent extern, însă aceasta ar trebui să fie, de regulă, excepția, și nu regula. Din păcate, majoritatea companiilor uită că se pot baza pe talentul propriu pentru a construi. Vom explora, în mod cert, toate aceste aspecte mai în detaliu în cadrul conferinței recruiTECH din luna martie.

 

După aceste întrebări profesionale, permite-mi, te rog, să îți adresez și o întrebare personală. Dacă nu ai fi organizatorul conferinței recruiTECH, respectiv, CEO-ul companiei DTC Solution, ce profesie ți-ar face plăcere să încerci? 

A fost o perioadă când mi-am dorit tare mult să închiriez o barcă lângă un lac sau chiar la mare. Cred că m-aș descurca și cu copii, dar vreau întâi să o cresc pe fata mea. Pe de altă parte, sunt foarte activ când vine vorba de protecția mediului. De patru ani de zile plantăm copaci și mă pot vedea dedicîndu-mi timpul în această direcție! Obiectivull meu personal, pentru acest an, este de a planta 100 de copaci. 

 

Biletele individuale, sau de grup, la evenimentul recruiTECH menționat în acest interviu, mai pot fi achiziționate până la data de 31 martie!

 

Ți-a plăcut interviul „Este cererea pentru recrutori mai mare decât pentru profesiniștii din IT?” ? S-ar putea să-ți placă și:

 

 

Află la recruiTech cum poți deveni partenerul candidaților tăi

 

O analiză la zi a pieței de recrutare și prognoze făcute de Toldi Gábor

Categorii:
FocusHR TrendsInterviu

Leave a Reply

*

*