asumarea la birou
HR Challenge

Regulile asumării la birou

3 NU-uri care să ne dea de gândit

Mai ții minte ce se întâmpla în școala primară, după ce cineva făcea vreo boacănă – spărgea, rupea, găurea sau strica ceva (nici nu contează ce)? Lasă-mă să-ți împrospătez memoria!

Toată lumea fugea speriată înapoi în clasă, se ascundea spăsită în bănci și aștepta momentul dramatic când învățătorul sau directorul venea, cu o falcă în cer și cu una în pământ, să caute responsabilul. Nu pentru că boacăna îl supăra în mod direct, ci pentru că, mai degrabă decât dauna în sine, era important să se găsească un cap deasupra căruia să așeze vina. Deși asta nu repara nimic. Ce se întâmpla apoi? Ceva destul de simplu. Învățătorul întreba cine e făptașul, făptașul tăcea mâlc de frica perdafului care i s-ar fi tras (o dată de față cu toți colegii, apoi acasă, de la părinți), învățătorul se enerva și mai tare, iar, direct proporțional cu nervii acestuia, creștea și teama celui mic. Însă invers proporțional scădea orice gând al juniorului de a-și asuma fapta.

Cam asta e cultura în care am crescut, deși au trecut ani buni peste noi de la primii ani de școală, deși maturizarea s-a întâmplat pentru fiecare acum mulți ani, ea întârzie să aibă loc la scară largă și în mediul profesional. În continuare ne comportăm ca niște copii neajutorați în fața figurii autoritare – doar că, de data asta, învățătorul s-a transformat în șef sau în colegi – când vine vorba de asumarea răspunderii și a responsabilităților. Deși matur din majoritatea punctelor de vedere, mediul profesional se află în continuare în faza adolescenței când vine vorba de ownership și de asumare. Pentru că ne asumăm numai ce ne place, numai când ne place, numai cum ne place. Ce putem face ca să grăbim puțin procesul de maturizare și la acest capitol?

Aproape în fiecare echipă din cele cinci din care am făcut parte în ultimii 11 ani episodul cu învățătorul și geamul spart/catedra ruptă/you name it s-a repetat cu strictețe. Nu a existat echipă în care să fi ajuns unde asumarea să se întâmple până la capăt. Absolut peste tot, cu religiozitate, mai ales acolo unde rolurile, ierarhia și responsabilitățile nu erau foarte clar trasate, toată lumea se înghesuia să-și asume proiecte, visând cu ochii deschiși la laurii de după. Însă ce se întâmpla până la lauri era cel puțin comic. Când venea vorba de a lua orice decizie, oricât de mică, toți dădeau din colț în colț până ajungeau la biroul șefului pentru că nu puteau să și-o asume, indiferent că impactul ei era unul insesizabil sau, din contră, colosal.

De multe ori asta venea chiar de sus, de la un șef obsedat de control, care încuraja micromanagementul mai mult sau mai puțin asumat. Am văzut însă scenariul incapacității de a asuma decizii repetându-se întocmai și în echipe în care cultura organizațională susținea și încuraja ownershipul. Dintr-un motiv sau altul avem oroare de asumarea deciziilor, astfel că ajungem la momente absolut comice în care, de la proiecte care sunt ale tuturor la început, imediat cum se complică treaba și șeful vrea să știe niște lucruri, devin ale nimănui. Apoi, când proiectul iese bine, iar avem coadă la lauri și la asumare.

Un vechi proverb românesc spune „A arunca pisica moartă în curtea vecinului” pentru a vorbi plastic despre fuga de răspundere. Sau găina. E mai puțin relevant ce aruncăm sau în curtea cui, important e c-o facem în continuare la scară largă în mediul profesional și că asta trebuie să se oprească. De unde începem? În primul rând, inițiativa trebuie să pornească de sus, așa că vorbește cu managerii și stabilește un plan de acțiune pe care să-l comunici apoi angajaților și pe care să-l susții prin orice se va întreprinde la nivel de companie pe termen mediu și lung. E important ca oamenii să știe că nu se taie capul nimănui dacă se face o greșeală – poate sună pueril și crezi că toată lumea știe asta, dar să nu uităm că ipoteza de la care am plecat e că, din păcate, ne purtăm în continuare ca niște copii în mediul profesional când vine vorba de asumare. E important ca oamenii să știe, acolo unde cultura organizațională permite, evident, că și compania crede că greșelile sunt bune pentru că ne ajută să învățăm și să evoluăm și tocmai de asta nu ar trebui să ne dezicem de ele. Uneori și cele mai evidente lucruri trebuie rostite și subliniate ca să fie înțelese, oricât de clar, implicit sau de la sine înțeles ți s-ar părea că sunt.

Dacă transparență NU e, nimic nu e

O prietenă îmi povestea zilele trecute cum câțiva dintre colegii ei, într-o dimineață, au coborât în fața clădirii în care compania are sediul, și-au chemat Uber-uri și au plecat în teambuilding pe furiș. Întrebați înainte, pe rând, unde pleacă – căci asta nu mai puteau să ascundă, absența lor de la birou –, fiecare a zis ce i-a trecut prin cap. Unii au invocat o conferință, alții un weekend prelungit, alții probleme personale, cert e că niciunul n-a zis că ar pleca cu vreun alt coleg undeva, însă, ce să vezi, universul s-a încăpățânat să-i aducă pe toți împreună în acea dimineață, așteptând aceleași mașini. Deși mi s-a părut și mie episodul de râsu’-plânsu’, nu pot să zic că m-a mirat pentru că și eu, la rândul meu, trecusem prin momente similare la joburile anterioare. Mai exact, de câte ori eram recompensată pentru performanțe cu bonusuri de orice fel, trebuia ca toți ceilalți să nu afle „ca să nu se supere”, așa că le țineam „secrete”, cum mă sfătuia șeful, ca să fie „copiii” bine-mersi. Din păcate însă acest comportament nu e de domeniul trecutului, ci pare să se întâmple în continuare (și nu izolat) în companii.

În continuare nu știm ce să facem cu echipele, cum să gestionăm oamenii. E minunat că recunoaștem meritele, că oferim bonusuri, dar, până nu vom putea să ni le asumăm până la capăt, în văzul întregii echipe, e ca și cum nu le-am recunoaște cu adevărat. Ce mesaj le transmitem celor buni de teamă să nu se supere cei care nu performează așa bine? Felicitări, bravo, ești minunat, dar să nu zici nimănui, e secretul nostru? C’mon! Nu ar trebui să fie un secret că e încurajată meritocrația în companie, ba din contră. Totul ar trebui să fie extrem de transparent, astfel încât toată lumea să știe ce e de făcut pentru a ajunge la merele de aur. Mai degrabă pare că favorizezi pe unul sau pe altul dacă nu se vorbește deschis despre asta. Pentru că, la un moment dat, oricât de în șoaptă sau pe furiș s-ar acorda bonusuri ori s-ar recunoaște merite, tot o să se afle, sper că suntem cu toții conștienți de asta, oricât de în adolescență am fi când vine vorba de asumare.

Iar asumarea transparenței la nivel de companie nu se aplică doar în interiorul acesteia, ci trece și granițele sediului, fie că îți place sau nu, și se reflectă direct în brandul de angajator. Mi-e greu să înțeleg, de exemplu, de ce în 2018 încă avem anunțuri în care angajatorul se ascunde sub eticheta „CONFIDENȚIAL”. Lăsând deoparte cazurile excepționale în care poziția respectivă nu e oficial deschisă, e dovedit că astfel de anunțuri performează mult mai slab (cu 60% mai exact). Pe lângă mesajul complet greșit pe care îl transmiți candidaților – că se întâmplă lucruri ilicite în companie, că ți-e rușine de propriul nume, că ai ceva de ascuns și scenariile pot continua până mâine –, nu-mi dau seama exact ce așteptări au angajatorii respectivi. Speră ca viitorul angajat va semna un contract de muncă în alb și abia după îi vor dezvălui numele companiei, dar va fi prea târziu, căci va fi căzut deja în plasă? Că îi vor lua ochii la interviu cu beneficiile sau salariul, astfel că nu va mai conta numele angajatorului? Să fim serioși!

O altă discuție apropo de cât de transparenți suntem ca angajatori e legată de salarii. E aproape amuzant cum, cu cât candidații cer mai aprig să știe salariile dinainte, încă din anunțul de recrutare – 48,3% dintre români asociază precizarea salariului în anunț cu sinceritatea angajatorului, arată cel mai recent studiu eJobs (pagina 52) –, cu atât angajatorii se încăpățânează să îl țină secret în continuare. Și, în timp ce sunt conștientă că transparentizarea salariilor de cele mai multe ori chiar nu depinde de departamentul de HR și că România mai are multă pâine de mâncat până să îmbrățișeze modelul norvegian în care absolut orice salariu al oricărui cetățean e public și de găsit pe internet, tot nu pot să nu mă întreb: de ce în continuare salariile rămân un subiect tabu? Gândește-te doar cât timp ai salva dacă salariul ar fi filtru eliminatoriu.

Din păcate însă, atâta timp cât managementul nu-și poate asuma o comunicare transparentă, nu cred că putem avea pretenții de la angajați sau candidați să își asume ownershipul, responsabilitățile, greșelile, deciziile, răspunderea sau orice altceva. Pentru că, întocmai ca în cazul copiilor, care replică ce văd la adulți, și angajații sunt oglinda perfectă a managerilor, a oamenilor care îi ghidează și a culturii organizaționale.

 

NU contează a cui e vina, contează cine e responsabil de ce se întâmplă la birou

Știm cu toții că să arăți cu degetul nu ajută la nimic. Ba, mai mult, în momentul în care „boacăna” s-a întâmplat nu e deloc productiv și nu se rezolvă absolut nimic dacă-l treci printr-un întreg proces de vinovăție pe cel care se face responsabil de întâmplare. Dar hai s-o luăm altfel: dacă nu contează cu adevărat a cui e vina, atunci cum am putea să cerem angajaților să și-o asume dacă nu avem nevoie de nume pe care să le corelăm cu rezultate și consecințe? Sună cel puțin contradictoriu, nu?
În astfel de cazuri trebuie să subliniem că e important ca oamenii să-și asume chiar și lucrurile de care nu sunt mândri, care nu le sunt confortabile și nu pentru a le trage perdaful de rigoare cu care sunt obișnuiți încă de mici, ci pentru că tot ei sunt cei care ar trebui să le repare. Nu contează a cui e vina pentru că absolut niciodată nu avem de a face cu un singur vinovat, așadar vina se împarte între stakeholderii din echipă, în procente mai mari sau mai mici, însă e important ca cineva (cel care are procentul cel mai mare de obicei) să se ridice în picioare, să facă un pas în față, să ia hățurile în mâini și să se angajeze că va repara ce e de reparat cu ajutorul echipei.

E important să ne ridicăm de câte ori avem ocazia în picioare chiar înainte ca „învățătorul” să întrebe „Cine e de vină?”. E important, pentru a ieși din „adolescența” de care vorbeam la început, nu doar să ne recunoaștem vina și să ne asumăm consecințele, ci și să interiorizăm și să înțelegem efectele, amploarea acțiunilor noastre și repercusiunile pe care o decizie neinspirată le poate avea în mediul de lucru. Să conștientizăm unde am greșit nu pentru a nu mai greși data viitoare, ci pentru a face greșeli mai bune, mai deștepte, din care să învățăm și mai mult. Însă cel mai important dintre toate e să transmitem toate aceste lucruri colegilor noștri și, ușor-ușor, să începem să le îmbrățișăm la nivel de companie. Pentru ca data viitoare când se va sparge un geam învățătorul să nu mai tune și fulgere și elevii să nu mai fugă să se ascundă, ci să găsească împreună un furnizor de geamuri de unde pot lua unul mai frumos. Calm, cu tact, proactiv. Cum ar trebui să fie totul la birou.

 

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Furtună într-o postare pe social media

Pe cine dăm vina când angajații fac greșeli?

Adevăr sau provocare?

Categorii:
HR Challenge

Chief Content Editor // De mai bine de 10 ani contribuie la conturarea de proiecte editoriale, multe de la zero, cel mai recent fiind chiar We Are HR. Economist la bază, CV-ul ei include presă, marketing și e-commerce. La eJobs e responsabilă de crearea și implementarea strategiei de conținut B2B și B2C. Dacă ar putea, și-ar lua un job full time de călător.

Leave a Reply

*

*