Recrutarea interna versus externa
HR Challenge

Recrutarea internă vs. recrutarea externă

Talentul e sub nasul tău

Ne dorim cei mai buni candidați în cel mai scurt timp, iar din această dorință tindem să ne mărim aria de căutare, să implicăm mai multe persoane din echipa de HR și să le promitem candidaților tot mai multe benefi cii. Uneori însă, cu cât privim mai departe de propriul sediu, cu atât uităm că talentele sunt mai aproape decât credem.

 

Câteva avantaje

Poate pare dificil să estimezi valoarea unui angajat din propria companie, în special când face parte dintr-un departament cu care nu prea comunici, dar până la urmă e o estimare pe care o faci zilnic în recrutarea externă. De ce nu ţi-ai pune talentul la test și în acest caz? Partea bună e că poţi discuta direct cu managerii de departamente ca să afl i calităţile propriilor angajaţi, ceva ce nu poţi face în cazul recrutării externe. Cum ar fi să suni angajatorul actual al unui candidat ca să-i ceri părerea? Ar evapora orice dubiu pe care-l ai, dar te-ar lăsa și fără candidaţi

Așadar, revenind la propria companie, cine se ţine de fi ecare deadline? Cine își organizează cel mai bine task-urile? Cine e întotdeauna punctual și își ajută colegii atunci când au nevoie? Fiecare nume dat ca răspuns ar putea fi exact candidatul pe care îl căutai. Așadar, dacă alegi această metodă:

→ RECRUTEZI MAI REPEDE.

Nu mai apar intermediari și deadline-uri strânse.

→ INVESTIȚIA E MAI MICĂ.

Cafeaua e oricum asigurată, colegii sunt la doi pași și la un scurt „Bună, ai 5 minute?” distanță.

→ NU MAI E NEVOIE DE INDUCTION.

Chiar dacă există o perioadă de acomodare cu noul job, angajatul e familiar cu locul de muncă și colegii.

→ RIDICI ENGAGEMENT-UL ECHIPEI,

demonstrând că în compania voastră se poate avansa în carieră.

Acum că te-am convins să privești mai atent în propria ogradă, așteaptă puţin.

 

Sunt și dezavantaje

E ușor să ne lăsăm păcăliţi de o situaţie bună. Nu e vina nimănui, dar adevărul e că dacă un individ e efi cient la jobul său și produce rezultate excepţionale, nu înseamnă că va performa și în altă poziţie. Spre exemplu, dacă ești în căutarea unui Head of Design și te gândești să promovezi unul dintre cei mai buni și organizaţi designeri din echipă, s-ar putea ca această persoană să nu știe să-i organizeze pe al- ţii. Înainte de a face promisiuni sau cereri, testează angajatul. Oferă-i o situaţie reală în care să-și ghideze echipa înainte de a-l pune faţă în faţă cu promovarea fi nală.

De asemenea, riști să trezești invidia celorlalţi colegi dacă nu le oferi aceeași șansă. Cea mai simplă soluţie de a evita acest lucru e să faci anunţul public pentru întreaga companie și să îi inviţi pe toţi colegii să aplice. Așa le demonstrezi că toţi au șanse egale. Poate chiar vei descoperi un candidat la care nu te gândeai iniţial.

Nu în ultimul rând, ţine cont că la finalul promovării vei avea o altă poziţie liberă în companie și că vei lăsa o echipă care performează fără un om de încredere. Asta nu înseamnă că trebuie să renunţi la idee, ci să păstrezi procesul cât mai transparent. Discută cu echipa a cărei structură intenţionezi să o modifi ci și gă- siţi împreună soluţia ca totul să fi e bine. Așadar, dacă iei în calcul toate aceste posibilităţi și pășești cu atenţie în procesul recrutării interne, vei descoperi zeci de talente chiar sub nasul tău. Mai mult, o companie în care angajaţii avansează în carieră este atrăgătoare și pentru alţi candidaţi. Astfel, recrutarea internă poate susţine recrutarea externă, ajutând compania ta să crească din toate punctele de vedere.

Categorii:
HR Challenge

Și-a conturat abilitățile de copywriter de-a lungul anilor în advertising, iar recent s-a avântat în freelancing. Îi place să descopere locuri noi și să ia pulsul orașului, întorcându-se mereu la scris. Se implică oricând trup și suflet în proiecte ce au în centru creativitatea.

Leave a Reply

*

*