Ce înseamnă People Analytics
Focus

People Analytics. Ce este și la ce mă ajută?

Câteva exemple de aplicare a sistemului de people analytics

Știința din spatele acestei ramuri (n.a people analytics) se încadrează în sfera analizei organizaționale și a început să se dezvolte rapid în ultimii ani. Cu toate acestea, este o ramura nou înființată de unde și dificultatea conceptualizării sale. Sinonime precum workforce analytics, HR analytics, HR Big Data sau HR Insights, se înscriu sub același registru. Cade Massey, profesor în Departamentul de Operațiuni și Tehnologia Informației din cadrul Wharton School, definește termenul de people analytics ca și „o abordare bazată pe date care conduce spre o mai bună gestionare a resurselor umane într-o organizație fiind în relație cu provocările oamenilor – procesul de angajare, managementul performanței, compensarea, retenția etc.” Conceptul de people analytics este descris și într-un articol unde se prezintă conexiunea între HR management, matematică, tehnologie și știință comportamentală

 People Analytics

Cum mă ajută People Analytics în retenția talentelor?

People analytics poate avea capabilitatea de a identifica acei angajați care sunt predispuși să plece. De exemplu, sistemul de analiză poate să identifice dacă o persoană se confruntă cu o experiență mai puțin plăcută în cadrul unei echipe – de exemplu, când aceasta întărzie sau pleacă mai devreme, în condițiile în care aceasta persoană este de obicei una punctuală. Oricare ar fi motivul (de la pierderea interesului față de job până la lipsa unor oportunități de avansare), există ceva în date care indică un motiv pentru acest comportament – care poate fi remediat de către organizație.

 

Exemple de aplicare a sistemului de people analytics

Un exemplu tipic ar fi acela al automatizării procesului de CV screening. Candidatul își încarcă CV-ul iar aplicația de people analytics se folosește de un algoritm de machine learning care analizează cuvintele și aplică o scorare relativă. Există și alte exemple de întrebuințări ale acestui sistem. Potrivit unui articol de la Deloitte Insights, aceste instrumente care au la bază datele, pot să prezică recurența fraudei, să demonstreze influența rețelelor de încredere, corelațiile în timp real între coaching și implicarea angajaților și tendințele acestora pentru un time management eficient având la bază datele de email și calendar. Se poate, de asemenea, analiza interviurile video pentru a contribui la evaluarea sincerității și a personalității candidatului.

Cei de la Deloitte sumarizează că „acum există instrumente care pot analiza activitatea întreprinsă în spațiul muncii pe ore și pot identifica tendințele muncii peste prorgram precum și costurile in plus care au legătură cu documentele de plată (payroll leakage)”. Aceste instrumente permit îmbunătățirea atât a managementului forței de muncă precum și a cifrei de afaceri.

Totodată, în literatura de specialitate există și un model de implementare a unui sistem de people analytics denumit The People Analytics Success Pillar Framework, dezvoltat de Jean Paul Isson în cartea sa People Analytics in the Era of Big Data: Changing the Way You Attract, Acquire, Develop, and Retain Talent. Acesta surprinde 7 piloni care sunt considerați a fi relevanți în implementarea cu succes a unui sistem de people analytics:

  • Workforce Planning Analytics (se referă la tipul de talente necesare pentru ca o organizație să atingă obiectivele de business – numărul corect de angajați, care au un set corect de competențe care vin la timpul, costul și momentul potrivit)
  • Talent Sourcing Analytics (folosirea datelor pentru a optimiza rezultatele sourcing-ului din recrutare, inclusiv modul cum determini resursele de personal precum și ce canale și surse vor fi cele mai eficiente în captarea potențialilor candidați)
  • Talent Acquisition Analytics (ajută la preselecția persoanelor care vin la un interviu, cum se poate optimiza procesul intervievării, configurarea întrebărilor pentru interviu și crearea unor teste care pot fi folosite pentru a analiza corelația dintre performanța candidatului în timpul interviului și performanța într-o funcție a unui job).
  • Onboarding Engagement and Culture Fit (poate îmbunătăți prima impresie a unui angajat nou și poate contribui la crearea unui system de implicare, evaluare și promovare constantă)
  • Performance Management Analytics and Employee Lifetime Value (permite evaluarea performanței angajaților și asigură un feedback asupra obiectivelor de business precum și posibilitatea segmentării forței de muncă în categorii de performanță, putând calcula costurile pierderii unui performer, de exemplu).
  • Talent Retention Analytics (ajută la cuplarea datelor despre angajați, datelor despre companie și a datelor din piață pentru a prezice și interpreta comportamentele angajaților de top, care să sprijine strategiile de retenție)
  • Employee Wellness Health and Safety (demonstrează impactul stării de well-being și sănătate asupra productivității companiei și a valorilor de retenție și atragere a telentelor.
Categorii:
Focus

Contributor / / Îmbină perspectiva sociologică, de marketing cu experiențele de livrare și facilitare din programele Azimut Happy Employees, pentru a oferi soluții creative și adaptate caracteristicilor publicului țintă- specialiștii HR.

Leave a Reply

*

*