schimbare
HR Challenge

Manifest pentru schimbare: De ce suntem reticenți la schimbare?

HR Talks

Ce înseamnă pentru fiecare dintre noi schimbarea? De ce este important să ne adaptăm acestora și să le luăm ca atare? Am stat de vorbă cu Oana Badiu, HR Specialist la Aggreko Continental Europe, despre ce a însemnat pentru ea schimbarea în plan profesional.

schimbare

Oana Badiu, HR Specialist la Aggreko Continental Europe

Normalul. Cred ca asta înseamnă schimbarea pentru mine. Am început sa mă întreb ce înseamnă schimbarea acum cinci ani. Cum mă raportez la schimbare? Sunt oare o persoană caracterizată de flexibilitate? Nu am găsit un răspuns exact atunci, nici în anii ce au urmat, dar am putut să identific ce fac pentru a gestiona contextele în care intervine nevoia de schimbare. În primul rând trebuie să înțeleg „de ce”-ul din spatele nevoii de schimbare, iar acest pas e critic. Mai departe, după ce înțeleg de ce e nevoie de schimbare, planific. Fără un plan, nu pot lucra. Încep să măsor, să gradez, să sortez riscurile, variabilele, să îndepărtez asperități pentru a obține o suprafață netedă de lucru. Apoi încep să construiesc – de una singură sau alături de cineva, alături de o echipă.

 

Acum patru ani, am decis să fac o schimbare în plan profesional, iar acum 3 ani, am pus-o în practică. După cum vezi, mi-a luat un an. Am făcut tranziția de la un rol de recruiter către unul de generalist, într-o organizație de 200+, mai mică decât cea în care m-am dezvoltat, într-o companie cu un puternic spirit antreprenorial, într-o altă industrie și, desigur, cu altă echipă. Mi-ar plăcea să-ți pot spune că această schimbare a fost lină, că am îmbrățișat toate provocările ce mi s-au arătat și că am trecut cu fruntea sus prin toate. Nu a fost așa. Uneori mi-a fost greu, însă am fost hotărâtă și mi-am repetat constant „If you are going through hell, keep going!”. Sunt vorbele lui Winston Churchill și, deși eu nu treceam prin ceva ce poate fi comparat cu un iad, ideea de bază m-a ajutat foarte mult.

 

Am învățat că greșelile sunt inerente, însă nu trec peste ele pentru că „merge și așa”. Îmi asum răspunderea, iar odată cu asta, și rezolvarea lor. Din fericire, nu am avut parte de eșecuri în plan profesional. Cunoscând și intervievând multe persoane pentru poziții foarte variate, am constatat că unii dintre cei mai valoroși profesioniști sunt oameni care au încasat lovituri (date de ei, de alții), au luat decizii greșite care au avut impact major în plan material, profesional, chiar personal. Însă toți au reușit să se recalibreze, să își asume greșelile făcute și să înainteze cu lecția învățată. Așadar, aștept să văd cum mă voi descurca și în eventualitatea unui eșec.

 

Cred că e natural ca oamenii să fie reticenți la schimbare. Consider că e de datoria oricui dorește să producă schimbare într-o organizație, indiferent că e vorba despre un om de HR, un manager sau un specialist de orice factură, să identifice sursa reticenței. Să explice scopul acțiunii de schimbare, „de ce”-ul, și apoi să analizeze evaluările venite din partea celor afectați de această acțiune. Personal, când aud primul „nu”, mă entuziasmez pentru că poate să îmi indice faptul că omul din fața mea e interesat de ceea ce îi transmit, dar că trebuie să găsesc canalul eficient de comunicare, să identific elementul care îl/o poate motiva să evalueze, inițial, ceea ce îi propun. Cu această etapă parcursă, am urcat prima treaptă. Apoi, urmează încă o treaptă, poticniri și tot așa. La finalul drumului s-ar putea să ai alături de tine un om schimbat, o echipă schimbată și acest lucru să reprezinte un ciclu evolutiv încununat de succes. Alteori, poți să te afli în situația în care un „nu” din partea celuilalt, chiar a unei organizații, să reprezinte negația absolută, mai cu seamă dacă refuzul schimbării e susținut de argumente juste, valide. Cred că trebuie să respecți dreptul celuilalt de a nu fi de acord cu tine, de a nu privi cu ochi buni ceea ce tu consideri „evoluție” și să mergi mai departe.

 

Apropo de schimbările recente de ordin legislativ, care au provocat tensiuni în raportul dintre mediul de afaceri și stat, cât și în relațiile dintre angajați și angajatori, cred că în interiorul companiei lucrurile pot fi gestionate eficient prin menținerea canalelor de comunicare deschise, prin transparență, simplitate în mesaj și în soluțiile pe care le adopți. Revin asupra ideii subliniate mai devreme – că este necesar să explici colegilor și managementului „de ce”-ul acestor măsuri și să ai întotdeauna un plan de gestionare a riscurilor care apar ca urmare a acestor schimbări.

 

Ce putem face pentru a gestiona criza de talente din piață? În spectrul recrutării schimbi macazul și începi să abordezi direct candidați pentru aproape orice tip de post, indiferent de poziționarea în ierarhie sau specializare. Recrutăm tot mai mult persoane recomandate de colegi prin intermediul programelor de tipul „internal referral” și astfel devine vizibil faptul că activitatea de recrutare e, de fapt, efort de echipă.

 

Cred că digitalizarea are potențialul de a afecta domeniul resurselor umane în același mod în care a afectat strategia companiilor vizavi de clienți. Am construit customer centric organizations, iar acestea se transformă în employee centric organizations. Asta face ca munca mea să aibă sens și cred că, la final de zi, orice om de HR știe că în spatele cifrelor sunt oameni, nu alte cifre. Îmi doresc ca în viitor să îmi evaluez munca și să pot spune, mulțumită, că am pus bazele unei employee centric organization. Cred că dacă ai grijă de echipa ta, aceasta va avea grijă de tine, iar asta va fi resimțită și de clienții tăi. Poate ai observat că nu folosesc termenii de „angajator” și „angajat”. Asta pentru că mi se pare că utilizarea lor polarizează relația, o plasează în scenariul în care doi actori sunt poziționați față în față, privindu-se peste o baricadă, într-o confruntare în care unul câștigă și celălalt pierde. Imaginea mea ideală asupra relației dintre cele două „entități” e de pilot-copilot, în care fiecare are încredere în celălalt, în care eforturile ambilor se completează și asigură o decolare ușoară, un zbor lin și o aterizare sigură. Preferabil la o destinație cu soare, verdeață și voie bună.

Categorii:
HR Challenge

Chief Content Editor // De mai bine de 10 ani contribuie la conturarea de proiecte editoriale, multe de la zero, cel mai recent fiind chiar We Are HR. Economist la bază, CV-ul ei include presă, marketing și e-commerce. La eJobs e responsabilă de crearea și implementarea strategiei de conținut B2B și B2C. Dacă ar putea, și-ar lua un job full time de călător.

Leave a Reply

*

*