Evaluarea performanței: când feedbackul devine un risc legal
Evaluarea performanței este unul dintre cele mai importante instrumente din trusa de HR. Corect aplicată, ajută la dezvoltarea oamenilor și la atingerea obiectivelor organizaționale. Însă atunci când este implementată incorect, poate genera mai mult decât frustrare internă – poate deschide ușa litigiilor.
Din perspectiva juridică, există câteva capcane recurente care pot vulnerabiliza procesul de evaluare. Iată ce trebuie să știi pentru a evita riscurile și pentru a construi un proces solid, echitabil și legal.
Greșeli frecvente în evaluarea angajaților
1. Schimbarea regulilor în timpul jocului
Modificarea unilaterală a criteriilor de evaluare pe parcursul sau la finalul perioadei evaluate este nelegală.
Exemple de situații riscante:
- Obiectivele de performanță sunt comunicate spre finalul perioadei.
- Sunt introduse noi criterii calitative care nu au fost discutate la început.
- Se schimbă ponderile criteriilor după ce perioada de evaluare s-a încheiat.
Ce spune legea?
Angajatul trebuie să știe de la început pe ce va fi evaluat. Criteriile trebuie să fie:
- Clar definite, fără ambiguități
- Obiective și măsurabile
- Relevante pentru atribuțiile din fișa postului
Orice modificare a criteriilor trebuie făcută transparent și în acord cu regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă.
2. Folosirea evaluării ca sancțiune disciplinară
Evaluarea performanței ≠ procedură disciplinară. Sunt două lucruri complet diferite, cu scopuri și reguli distincte.
De ce contează distincția?
- Evaluarea măsoară obiectiv activitatea profesională.
- Procedura disciplinară sancționează abateri de la normele de conduită.
Folosirea evaluării ca mijloc de „pedeapsă” poate duce la:
- Anularea evaluării în instanță
- Plata de daune morale
- Afectarea imaginii companiei
Este esențial ca HR-ul și managerii să facă diferența corectă între o performanță slabă și o abatere disciplinară. Iar uneori, consultanța juridică e cel mai sigur drum.
3. Nerespectarea confidențialității
Evaluările conțin date cu caracter personal. Acestea trebuie tratate cu discreție maximă.
Ce este interzis?
- Comunicarea rezultatelor către alți colegi sau terți
- Publicarea/afișarea calificativelor în mod neautorizat
Riscuri:
- Amenzi considerabile conform GDPR
- Acțiuni în instanță pentru afectarea demnității
- Acuzații de hărțuire, în cazuri grave
Când au anulat instanțele evaluările? Cazuri reale:
Instanțele nu pot schimba calificativele acordate, dar pot anula întregul proces dacă identifică nereguli. Iată cele mai frecvente motive:
▶️ Lipsa justificării calificativelor
Doar acordarea unei note fără explicație nu este suficientă. Salariatul are dreptul să știe de ce a primit un calificativ pentru a se putea apăra sau îmbunătăți.
Simpla menționare a unui calificativ sau a unei note, fără justificare, nu îndeplinește condițiile de obiectivitate și transparență, elemente esențiale în cadrul unui proces de evaluare corect.
▶️ Lipsa comunicării clare a obiectivelor
În acest caz, salariatul nu cunoaște care sunt obiectivele pe care trebuie să le atingă pentru a-și planifica activitatea în mod corespunzător.
Salariatul nu înțelege cum va fi evaluată performanța sa și, prin urmare, evaluarea nu putea fi considerată legală.
▶️ Ignorarea regulilor interne
Dacă nu se respectă etapele formale, instanța poate considera evaluarea viciată și o poate anula.
Instanța nu poate înlocui calificativul acordat de evaluator, ci doar poate să se pronunțe asupra legalității procesului.
▶️ Evaluare pe criterii „invizibile”
Sarcinile care nu sunt menționate în fișa postului nu pot fi folosite în evaluare. E o încălcare clară a principiului transparenței.
▶️ Contestațiile sunt tratate superficial
Dacă o comisie internă nu analizează corect și obiectiv contestația unui angajat, fără argumente solide sau fără a-i oferi dreptul la apărare, procedura e viciată.
În contextul complexității juridice a evaluărilor salariaților, care nu este vizibilă neapărat de la început, se recomandă implicarea unui avocat specializat în dreptul muncii încă din faza conceperii procedurii de evaluare, pentru a asigura conformitatea acesteia cu prevederile legale în vigoare. Această abordare preventivă devine cu atât mai valoroasă în cazurile sensibile, precum evaluarea salariaților cu istoric de performanță scăzută sau situații care ar putea genera contestații.
Experiența unui profesionist în drept poate face diferența între o procedură solidă din punct de vedere juridic și una vulnerabilă în fața instanțelor.
✅ Recomandări pentru o evaluare legală și solidă
Pentru a evita capcanele de mai sus, iată ce ar trebui să facă fiecare angajator:
🔹 Definește clar procesul de evaluare, în regulamentul intern sau o procedură distinctă
🔹 Stabilește criterii obiective și măsurabile, comunicate din timp
🔹 Documentează totul – de la comunicări până la întâlnirile de feedback
🔹 Asigură transparență și posibilitatea de contestare
🔹 Respectă confidențialitatea datelor și rezultatelor evaluării
Consultanța juridică: un aliat strategic
Evaluarea performanței poate deveni un teren sensibil, mai ales în cazul angajaților cu istoric de performanță scăzută sau în contextul unor restructurări. În astfel de cazuri, implicarea unui avocat specializat în dreptul muncii din faza de concepere a procedurii poate preveni expunerea companiei la riscuri majore.
O procedură legală bine gândită nu doar că te apără în instanță, ci contribuie activ la construirea unei culturi organizaționale bazate pe corectitudine, performanță și încredere.
🧩 Evaluarea angajaților nu este doar un formular de bifat. Este un proces complex, cu implicații juridice serioase. Iar atunci când este făcut corect, devine un instrument valoros în consolidarea unei echipe motivate și performante.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
GDPR în recrutare: ce trebuie să știi pentru a rămâne în legalitate
