Recrutarea, dincolo de tool-urile clasice

În 2026, recrutarea nu mai este despre ocuparea rapidă a pozițiilor vacante. Este despre echilibru. Între oameni și tehnologie, între empatie și date, între viteză și decizii sustenabile. Presiunea pe echipele de recrutare crește constant. Se așteaptă procese mai rapide, mai 

Succesul aparține organizațiilor care reușesc să combine expertiza umană, gândirea strategică și fluența în AI, construind rețele de talente pe termen lung și folosind datele pentru decizii mai bune. Exact aceste teme se află în centrul conferinței recruiTECH CEE x HRTECH CEE 2026, care va avea loc pe 28–29 mai, la Budapesta.

ASIGURĂ-ȚI LOCUL!

Recrutorul „T-shaped”: competențe umane, susținute de fluență în AI

„Pentru a avea succes în 2026, recrutorii trebuie să gândească dincolo de setul clasic de competențe și să adopte un profil T-shaped, adaptat erei AI”, explică Milos Rakic, EMEA Talent Acquisition Director C+AI, Microsoft.

Axa verticală rămâne profund umană:

•  construirea relațiilor,
•  influențarea stakeholderilor,
• consilierea strategică,
• înțelegerea contextului de business.

Axa orizontală se extinde către fluența în AI și date. Capacitatea de a înțelege instrumentele AI, de a interpreta rezultatele, de a explica deciziile către candidați și hiring manageri, dar și de a naviga cerințele de etică și conformitate.

Tot mai des, acest profil include și content creation, unde AI sprijină redactarea de anunțuri incluzive sau mesaje personalizate. Diferența nu o face însă tool-ul, ci discernământul. Mesajul-cheie pentru liderii HR este clar. AI nu înlocuiește omul, ci îl amplifică. Upskilling-ul în AI literacy devine obligatoriu, dar abordarea centrată pe candidat rămâne diferențiatorul real.

AI și automatizare: eficiență fără a pierde dimensiunea umană

Inteligența artificială și automatizarea transformă radical sourcing-ul, screening-ul și matching-ul candidaților. Task-urile repetitive sunt preluate de tehnologie, iar recrutorii câștigă timp pentru activități cu impact strategic și relațional.

Provocarea apare atunci când eficiența devine scop în sine. Implementat fără claritate, AI-ul poate crea procese reci și impersonale. Implementat corect, devine un instrument de susținere, nu de substituire a deciziei umane. 

Sesiuni precum „The Future of Recruitment: AI, Automation, and the Human Touch” (Hung Lee – Recruiting Brainfood) arată cum poate fi implementat AI-ul responsabil, fără a dilua componenta umană. Concluzia este clară: eficiența nu trebuie să excludă empatia, iar decizia finală rămâne una umană.

De la executant la partener strategic de business

Rolul recrutorului evoluează rapid către cel de strategic advisor. Recrutarea nu mai poate funcționa izolat de business, ci trebuie să contribuie activ la deciziile de workforce planning și la strategia organizațională.

Atunci când recrutorii:

• înțeleg obiectivele de business,
• oferă insight-uri bazate pe date,
• influențează decizii legate de structura echipelor și competențele viitorului,

calitatea angajărilor crește, iar recrutarea devine un motor al performanței organizaționale, nu doar o funcțiune operațională.

Rețelele de talente: ce nu poate fi automatizat

Recrutarea sustenabilă se bazează pe relații, nu doar pe pipeline-uri automate. Datele pot indica unde să cauți, dar relațiile decid dacă un candidat va răspunde, va accepta o conversație sau va face o schimbare profesională. Dina Gruber (Infobip), în sesiunea „Decoding Leadership: Data Meets Culture”, arată cum combinarea insight-ului uman cu analytics-ul consolidează engagement-ul și rețelele de talente.

Abordarea proactivă, comunicarea constantă și relațiile construite pe termen lung:

• reduc time-to-hire,
• cresc calitatea candidaților,
• consolidează încrederea în brandul de angajator.

Într-o piață volatilă, aceste rețele devin o formă de stabilitate pentru organizații.

Employer branding și candidate experience în era AI

Experiența candidatului și employer branding-ul au devenit diferențiatori critici într-o piață competitivă. Modul în care o companie comunică, viteza răspunsului și transparența procesului spun adesea mai mult decât orice campanie de employer branding.

Sesiuni precum:

• „Increasing candidate experience with AI support” (Johnny Campbell – Socialtent)
• „Hiring for Soul in a World of Code and AI” (Andjela Petrovic – SOCRadar)

explorează cum AI-ul poate îmbunătăți parcursul candidatului prin personalizare și consistență, dar autenticitatea rămâne exclusiv umană. Candidații simt rapid diferența dintre un proces eficient și unul dezumanizat.

Decizii de recrutare: datele oferă direcția, oamenii dau verdictul

Datele și analytics-ul sunt deja fundamentale în recrutare. Indicatori precum time-to-hire, quality-of-hire sau engagement-ul candidaților oferă claritate și direcție. Dar datele, fără interpretare, creează doar iluzia controlului.

În sesiunea „Recruitment Analytics: Turning Data into Action”, Marcel Rütten (Recruiting-Excellence) demonstrează cum datele pot fi transformate în acțiuni concrete, atunci când sunt corect interpretate și completate de judecata umană.

Recrutarea matură combină:

• datele, pentru orientare,
• experiența, pentru nuanță,
• judecata umană, pentru decizia finală.

Aceasta este una dintre noile reguli ale recrutării, și, poate, cea mai greu de automatizat.

Ce urmează pentru liderii HR

Pe măsură ce aceste transformări se accelerează, discuțiile din jurul recrutării, inclusiv cele aduse în prim-plan de evenimente de industrie precum recruiTECH CEE x HRTECH CEE 2026 care va avea loc pe 28–29 mai, la Budapesta, arată un lucru clar: viitorul recrutării nu este despre mai multă tehnologie, ci despre mai multă claritate.
Pentru cei interesați să aprofundeze aceste perspective, biletele Early Bird pentru eveniment sunt disponibile până pe 16 februarie. 

ASIGURĂ-ȚI LOCUL!

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Cum a arătat piața muncii în 2025?

Inteligența artificială și piața muncii

Ghid pentru a realiza o cercetare disciplinară corectă