Angajați cu două joburi? Atenție la suprapunerea programului!
Tot mai mulți români lucrează în paralel la două sau chiar trei locuri de muncă. Fenomenul a explodat după pandemie și odată cu creșterea muncii hibride, iar autoritățile încep să-l privească cu atenție. Inspecția Muncii și Ministerul Muncii au pus la punct reguli mai stricte pentru angajații care au mai multe contracte și, mai ales, pentru angajatorii care riscă sancțiuni dacă programele se suprapun.
Ce e legal, ce nu, și cum poate specialistul în HR să se protejeze într-o piață unde un salariat poate fi „dublu angajat”?
Dreptul la cumul de funcții – permis, dar cu limite clare
Codul muncii, în cadrul articolului 35, e foarte clar:
„Orice persoană are dreptul de a cumula mai multe contracte individuale de muncă, la angajatori diferiți sau la același angajator, cu condiția ca programele de lucru să nu se suprapună.”
Așadar, cumulul de funcții este perfect legal, dar nu trebuie să existe suprapuneri între programe. În plus, se aplică aceleași reguli generale privind timpul de lucru:
- durata maximă de muncă nu poate depăși, în medie, 48 de ore pe săptămână.
- angajatul trebuie să aibă cel puțin 11 ore consecutive de repaus între două zile de lucru.
Aceste limite se referă la angajat, nu la fiecare contract în parte, detaliu esențial pentru expertul în HR atunci când același angajat are mai multe contracte cu același angajator.
Ce spune Uniunea Europeană?
Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a decis, în mai multe instanțe, că timpul de lucru și repausul trebuie analizate la nivelul salariatului, nu al fiecărui contract. Cu alte cuvinte, dacă o persoană are două contracte cu același angajator, orele se cumulează.
Tot CJUE a stabilit că fiecare angajator este obligat să dețină un sistem obiectiv, fiabil și accesibil de înregistrare a timpului de muncă: pontaj manual, digital sau prin alt mijloc verificabil. Fără o astfel de evidență, în cazul unui control sau litigiu, dovada muncii depuse devine aproape imposibilă pentru angajator.
Care sunt inițiativele noi în România?
În ultimele luni, Ministerul Muncii și Inspecția Muncii au pus în dezbatere mai multe propuneri privind limitarea orelor cumulate de muncă pentru salariații care au mai multe contracte.
O variantă discutată prevede o limită zilnică de 12 ore cumulate, indiferent de numărul contractelor, o măsură inspirată din reglementările din sectorul public, unde o astfel de restricție este deja analizată.
Deși propunerile nu sunt încă implementate legislativ, ele arată clar direcția de politică publică: controlul mai strict al timpului de muncă și al suprasolicitării angajaților.
Inspecția Muncii a publicat și o serie de clarificări practice: angajatorii trebuie să țină evidența orelor de muncă pentru fiecare contract în parte, să evite suprapunerea programului și să se asigure că repausul zilnic și săptămânal este respectat.
Riscuri pentru angajatori
- Depășirea limitelor legale. Dacă orele cumulate depășesc cele 48 de ore/săptămână, răspunderea revine angajatorului care a permis suprapunerea programului. Pot apărea amenzi sau litigii privind orele suplimentare.
- Lipsa pontajului. Fără o evidență clară, angajatorul nu poate dovedi respectarea repausului și a duratei maxime de muncă.
- Conflict de interese. Chiar dacă un angajat are dreptul la mai multe joburi, angajatorul poate reglementa în regulamentul intern obligația de a fi informat despre alte contracte, mai ales dacă există riscul de concurență sau de afectare a performanței.
Ce poți face în compania ta, concret
- Include în procedurile interne o declarație de angajat privind alte contracte active.
- Verifică pontajele și respectarea repausului zilnic și săptămânal.
- Actualizează Regulamentul intern pentru a introduce o politică clară privind cumulul de funcții și suprapunerea programului.
- Urmărește noul cadru legislativ. Dacă limitarea la 12 ore/zi cumulate va deveni lege, va fi nevoie de ajustarea programelor și a pontajelor.
De ce merită atenție
Pentru experții în HR, tema „cumulului de contracte” e mai mult decât o chestiune administrativă. Ea aduce în discuție dreptul angajatului la libertatea muncii, dar și responsabilitatea angajatorului de a-i proteja sănătatea și timpul de odihnă.
Într-un climat în care autoritățile cer tot mai multă transparență și evidență clară a timpului de muncă, angajatorul care își gestionează preventiv aceste situații va evita costuri, amenzi și conflicte.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
