Leadership bazat pe putere sau control? Uite cum faci diferența
Ai un coleg care intervine peste tot, chiar dacă nu e rolul lui? Ai un manager care îți spune exact ce să faci, cum să faci, când să trimiți mailul și ce emoji să folosești în Slack? Sau poate te surprinzi uneori gândind: „Dacă nu verific totul, sigur iese prost…” Toate aceste exemple nu țin neapărat de „putere” în sensul profesional. Ci, mai degrabă, de nevoia de control, o reacție des întâlnită în medii competitive.
Dar cum faci diferența între putere sănătoasă și nevoia de control? Uite câteva idei care să-ți vină în ajutor.
De ce e importantă puterea la locul de muncă?
🧠 Din perspectivă psihologică, puterea autentică este legată de împlinirea a trei nevoi de bază:
- Nevoia de relaționare („nevoia de împreună”) 🤝– pentru că împlinirea depinde de acțiunile concrete ale unei alte persoane: celălalt trebuie să facă ceva pentru mine, așa încât să mă simt în relație cu el.
Este o nevoie esențială care este foarte evidentă în relația părinte-copil, care îi permite acestuia să-și dezvolte sentimentul de încredere și stare de bine în relații cu alte persoane.
Însă ea se păstrează și mai târziu, când devenim adulți și ne aflăm în relații cu alte persoane: depindem de acțiunile celuilalt pentru a funcționa bine.
- Nevoia de autonomie („vreau să fac eu”) ✋– Este necesară prezența interiorizată a celuilalt, dar nu vreo acțiune din partea sa: celălalt trebuie să știe că mă manifest, să conștientizeze și să accepte ceea ce fac, fără a interveni. Nu implică un acord explicit, ci doar o atitudine de acceptare, fără control.
Ne dorim să acționăm pe cont propriu, fără a fi controlați excesiv:
- Să decidem cum ne organizăm task-urile
- Să avem spațiu pentru inițiativă
- Să știm că părerile noastre contează
- Nevoia de competență („să știu că pot”) 🚀 – se referă la a obține un rezultat concret avantajos pentru mine, a ști ca am impact, că pot acționa conform intenției, energiei și coerenței mele. Ea apare inclusiv în relații, adică este important pentru noi să simțim că avem un impact asupra celuilalt (ne ascultă, ne ia în considerare părerile și ideile, își poate modifica perspectiva ca urmare a perspectivei mele împărtășite etc.), fără însă să îi facem acestuia vreun rău sau să îi pricinuim vreo pierdere.
Avem nevoie să știm că ceea ce facem are impact:
- Că ideile noastre sunt luate în considerare
- Că putem schimba ceva, influența o decizie, propune o direcție
Ce se întâmplă când nevoile nu sunt echilibrate?
Când apare un dezechilibru între aceste nevoi, comportamentele devin disfuncționale.
Apar două moduri nesănătoase de a folosi „puterea”:
🔴 Supunerea excesivă: aici nu ne referim la respectarea atribuțiilor și rolurilor formale (respectul nu e supunere), ci la incapacitatea de a chestiona cererile nejustificate sau comportamentele nepotrivite, de a-și spune propriul punct de vedere, de a negocia, de a se raporta critic la inițiativele celuilalt;
- Accept orice fără să comentez
- Nu pun întrebări, deși nu sunt de acord
- Evit să exprim ce gândesc
🔴 Controlul excesiv: O tendință de a prelua controlul asupra celorlalți prin presiune nejustificată, pentru că persoana respectivă nu poate tolera frustrarea care se naște când comportamentele celorlalți nu se manifestă conform așteptărilor (chiar dacă uneori rezultatele sunt aceleași).
- Cer mereu status updates
- Refuz alternativele propuse de alții
- Nu tolerez când cineva face lucrurile altfel
Ce înțelegem prin putere într-un mediu profesional?
De regulă, puterea este dată de autoritate, de multitudinea responsabilităților avute – cu alte cuvinte, de statutul profesional, dobândit prin rezultate și expertiza proprie. Însă cel mai important mod în care se manifestă puterea la job implică mai degrabă un bun reglaj al mecanismelor psihice folosite în relaționarea profesională.
Din perspectiva mea, puterea și reziliența sunt concepte foarte apropiate: a fi puternic înseamnă să ai o forță interioară care îți permite să traversezi emoțiile dificile, să găsești căi de a avea rezultate bune din situații de criză, păstrând mereu o atitudine constructivă față în relații și față de ceilalți oameni.
Ea nu implică niciodată agresiune față de alți oameni, deși observ că multe persoane le pot confunda. Agresiunea ne dă de fapt o forță de acțiune, de aceea ne simțim puternici când suntem furioși, însă trebuie ca ea să fie canalizată constructiv. Altfel, ea devine o forță folosită împotriva celorlalți, ca o modalitate de manipulare.
Deci… e greșit să ne folosim de putere la muncă?
Nu, mai ales în contexte de incertitudine sau instabilitate, în care persoanele din poziții de conducere trebuie să ia niște decizii cât mai bune pentru toată lumea. În cazurile fericite, aceste alegeri aduc câștiguri pentru toți cei implicați. În cele mai puțin fericite, este nevoie de putere mentală pentru a analiza scenariile care aduc cele mai puține pierderi, și în egală măsură, care sunt acele pierderi pe care ni le putem permite pe termen lung.
Aș sublinia aici că astfel de dileme trebuie analizate mereu având în vedere atât beneficiile pentru organizație, cât și beneficiile pentru membrii ei, într-un mod echilibrat.
💡 În vremuri normale, este ideal ca:
- Fiecare coleg să își poată gestiona autonom task-urile
- Fiecare manager să devină un facilitator, nu un controller
Mediile de lucru sunt contexte care ne provoacă abilitățile de relaționare sănătoasă, dar le și dezvoltă, atâta timp când există deschidere pentru acest lucru, adică ne conștientizăm comportamentele, le gestionăm și luăm în considerare felul în care ele au un efect asupra celorlalți colegi (egali sau subordonați).
De unde apare nevoia de a manifesta mai multă putere decât este cazul?
Când cineva își manifestă puterea într-o relație (profesională sau personală) fără un motiv real, acest lucru indică, de cele mai multe ori, o nevoie de a se simți capabil, competent, în relația respectivă, însă printr-o relație inegală de autoritate, care are la bază un dezechilibru al dinamicii dintre nevoia de relaționare și cea de autonomie.
De exemplu, oamenii care s-au simțit de-a lungul timpului neputincioși în relația de autoritate cu părinții, profesorii sau colegii (pentru că erau agresați sau neglijați) încearcă să compenseze acest dezechilibru în alte relații, inclusiv în relații de colegialitate sau de conducere: de pildă în momentele în care un manager manifestă mai multă putere (presiune) decât ar trebui să manifeste față de subordonat.
În general, cu cât suferințele interioare sunt mai mari, cu atât nevoia de control al celorlalți este mai mare. Ea poate lua mai multe forme:
- gestionarea nevoilor celorlalți (a da sau a reține accesul la un anumit tip de informație ori resursă de care ei au nevoie) sau
- dorința de a-i pune în dificultate pe alții (în realitate, o proiecție a vulnerabilității și neputinței), pentru a putea să se poziționeze superior acestora.
Pentru buna funcționare a organizației, este important ca aceste comportamente să fie identificate și să fie găsite modalități prin care persoana respectivă să învețe să le gestioneze sănătos. În mod evident, aici este esențială și dorința proprie de schimbare sau dezvoltare.
Cum dezvoltăm un raport sănătos cu puterea în echipă?
- Prin training-uri de comunicare, autonomie și empatie
- Prin modele interne pozitive (ex: manageri care susțin și nu controlează)
- Prin conștientizarea comportamentelor și reglaj constant
Cultura organizațională este cheia. Dacă oamenii observă o cultură bazată pe egalitate, siguranță psihologică și colaborare, vor învăța un nou mod de relaționare, în care puterea nu înseamnă presiune, ci încredere.
🔚 Concluzie:
Puterea autentică vine din claritate, încredere și relații sănătoase, nu din control.
Cu cât ne înțelegem mai bine nevoile (ale noastre și ale celorlalți), cu atât reușim să construim o echipă care funcționează bine.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
De ce generația Z simte că nu are o relație apropiată cu liderii
