Cum depășești preconcepțiile despre candidați
Ți s-a întâmplat să pierzi candidați pentru că ai avut anumite prejudecati despre ei? Dacă ar fi să definim termenul prejudecată în accepțiunea lui generalistă, l-am enunța ca fiind o părere, idee preconcepută, cel mai adesea eronată pe care și-o face cineva asupra unui lucru sau asupra unei persoane, de obicei fără a cunoaște direct anumite fapte sau impusă prin educație și/sau societate.
Prejudecățile sunt, din păcate, des întâlnite în toate domeniile și, de multe ori, sunt acționate inconștient, trigger-ul fiind tocmai normele sociale și comportamentele însușite sau învățate în copilărie, la școală, în familie sau cercul de prieteni sau grupul social căruia îi aparținem.
Nici procesele de recrutare nu sunt ferite de prejudecăți, cea de afinitate fiind una dintre cele mai des întâlnite. Această indică de cele mai multe ori o preferință față de candidații care ne seamănă, fie că vorbim despre vârstă, stil de viață, background sau educație. Este evident faptul că prejudecățile sunt inevitabile în recrutare, dar contează ceea ce facem mai departe pentru a depăși momentul și pentru a asigura o recrutare obiectivă. Cum poți proceda pentru a fi obiectiv în recrutare? Afli în cele ce urmează!
Cele mai comune prejudecati pe care le poate avea un recrutor când parcurge un CV
Prejudecățile nu sunt atât de des întâlnire la recrutori cât la managerii de departamente cu care lucrează. Experiența în recrutare a unui consultant este cea care îl poate face să evite preferințele care nu au un fundament clar justificat, aspect care lipsește de cele mai multe ori în cazul managerilor de departamente care sunt oameni foarte buni din punct de vedere tehnic, dar, în general și cu mai puțină orientare către zona de HR. În plus, un recrutor susține sute, mii de interviuri de-a lungul carierei sale, ceea ce îi permite să aibă o viziune de ansamblu asupra pieței și să ofere angajatorilor sau colegilor consultanță.
Una dintre cele mai des întâlnire prejudecăți este selecția la nivel de CV, în sensul în care, dacă întâlnesc un candidat care vine dintr-un alt domeniu de activitate sau cu mai puțini ani de experiență decât caută middle managerii, nu îi dau o șansă să se prezinte și ignoră practic potențialul, interesul și motivația, care reprezintă factori de selecție foarte importanți mai ales pe o piață a muncii atât de dinamică după pandemie.
Vârsta, școala absolvită și chiar genul reprezintă alți factori pe care îi folosesc cei care recrutează (nu neapărat recrutorii – trebuie să știm că în piață există un număr mare de companii care recrutează fără un HR intern sau fără ajutorul unui partener extern) pentru a alege un candidat sau altul. Unii poate nu conștientizează că este ilegal să facă aceste lucruri și că legea interzice expres orice fel de discriminare. Prejudecăți transformate în discriminare sunt cele de genul: „este prea în vârstă că să mai fie un agent de vânzări activ” sau „o femeie nu face față în domeniul construcțiilor, specific bărbaților” etc. Să reținem așadar că, indiferent că le numim prejudecată sau discriminare: conform legislației în vigoare este ilegal să discriminăm orice solicitant al unui loc de muncă sau candidat pe baza rasei, culorii, religiei, vârstei și a multor altor factori.
Prejudecati la interviu
De regulă, apar prejudecati încă din etapa de scanare a CV-ului. Dacă a trecut totuși de această etapă nu înseamnă totuși că a scpăat de prejudecăți. Comportamentul eronat, neprofesionist, lipsa unui interval de timp adecvat pentru o discuție, scenariile imaginate, prespunerile și experiențele anterioare legate de oameni care vin din același domeniu sau chiar din aceeași companie, ne pot împiedica deseori să fim obiectivi și să tratăm cu profesionalism întreg procesul de recrutare. Recomandat este să facem un reset din punct de vedere al opiniilor cu care intrăm într-un interviu pentru a putea privi cu interes și curiozitate fiecare nou candidat cu care interacționăm. Deseori am primit feedback-uri din partea candidaților că au avut parte de discuții extrem de scurte (10 minute), angajatorii justificând faptul că și-au dat seama imediat că nu discuta cu persoană potrivită. Greu de crezut că putem cunoaște o persoană în atât de puțin timp dar chiar și dacă ne pretindem a fi un guru al recrutării, trebuie să arătăm profesionalim, decență și implicare până la capăt, inclusiv prin a aloca un interval de timp potrivit fiecărei discuții.
Cum poți depăși prejudecati legate de candidați. Scurt ghid
Recrutorul trebuie să fie definit de profesionalism, seriozitate, implicare, gândire obiectivă și, nu în ultimul rând, de pasiune. 😊 Acestea trebuie să reprezinte ghidul oricărui specialist în recrutare. În plus, trebuie să cunoască și să înțeleagă foarte bine criteriile de recrutare, dar și tipologia managerilor pentru care recrutează. Este important să se gândească cum trebuie să fie candidatul care va lucra cu acel manager mai degrabă decât dacă acel candidat îi place recrutorului.
Cum ar trebui să arate anunțurile de joburi pentru a nu lasă loc de prejudecati
În anunțul de job trebuie să menționeze clar cerințele și responsabilitățile, evitând însă mențiuni legate de vârstă, aspectul sau genul persoanei. Trebuie specificat însă faptul că, dacă un manager își dorește un candidat cu studii într-un anumit domeniu (ne referim aici la studii tehnice de cele mai multe ori) nu înseamnă că îi discriminează pe toți ceilați doar pentru că au studiat altceva. Este o linie fină între prejudecăți, discriminare și cerințe clare într-un proces. Oricât de deschiși am fi, nu putem angaja ca avocat un absolvent de silvicultură (doar că să enuntam un exemplu clar de diferențe de școli absolvite fără a avea vreo opinie discriminatorie față de niciuna dintre ele).
Ce facem cu prejudecatile clienților pentru care recrutăm?
Cel mai mare sprijin de care poate beneficia un client este acela de a accepta rolul de consultant al HR-ului. Așa cum un director financiar este un excelent profesionist în domeniul sau, la fel și un senior în recrutare stăpânește „secretele” HR-ului și poate ajuta organizația cu experiența sa. Este important ca un client să asculte părerea HR-ului cu care lucreză tocmai pentru că acesta are o viziune de ansamblu a pieței și are în spate experiența unor sute de interviuri. Dacă un manager a recrutat ocazional, este posibil să nu cunoască piața și să-și seteze așteptări nerealiste cu privire la oamenii pe care îi caută. Mulți angajatori afirmă că vor să recruteze oameni de la concurență deși nu au la îndemână bugetele necesare pentru așa ceva și nici proiectele potrivite pentru acei candidați. Un consultant în HR îi poate sfătui cu privire la cea mai bună strategie de resurse umane și la cei mai potriviți oameni pentru companie. Știm că oamenii de la concurență au acest miraj al celor care vor revoluționa compania însă nu tot timpul acest scenariu se și adeverește. Este mai important să avem în companie oameni motivați care-și doresc un parteneriat pe termen lung decât un El Dorado al recrutării, reprezentat de omul de la concurență. Desigur, dacă organizația dorește neapărat să adopte această strategie atunci îi informăm cu privire la beneficii, riscuri, durata procesului de recrutare, bugete și derulăm procesul dacă obținem toate aceste aprobări.
Una dintre cele mai comune prejudecati legate de candidați se referă la domeniul de activitate din care provin, mai ales când vorbim despre departamentele de vânzări. Nu rareori ni s-a întâmplat, la nivelul agenției, să recomandăm candidați din alte industrii și să ne luptăm efectiv pentru a le obține un interviu la angajator. Nu doar că au fost angajați, dar au și obținut rezultate excepționale și ne-au fost dați că exemplu de tipologie de candidat pe care o caută acea organizație.
Așadar, știm cu toții că se întâmplă frecvent că cei care recrutează, fie recrutori sau manageri de departamente să aibă „chimie” încă de la început cu candidatul intervievat. Poate îi amintește de o persoană dragă, poate sunt din același oraș sau au absolvit același liceu sau acceași facultate. Pe cât poate fi de reconfortant acest sentiment de simpatie, pe atât este de periculos în această situație, pentru că ne poate deturna atenția de la punctele slabe ale candidatului. Desigur, putem întâlni și situația opusă când persoana cu care discutăm nu ne place pur și simplu sau nu agreăm comportamentul sau, asociindu-le cu experiențe din trecut.
Detașarea emoțională este cu siguranță dificilă, însă este la fel de necesară pentru un recrutor, pe cât este pentru un psiholog. Este dificil să fim imparțiali și obiectivi tot timpul pentru că suntem ghidați de gândirea emoțională de multe ori. Însă este necesar să ne setăm acest obiectiv, să-l urmărim și să-l perfecționăm permanent pentru a ne asigura că am fost corecți cu oamenii pe care îi întâlnim.
Ți-a plăcut articolul despre prejudecati în recrutare? S-ar putea să-ți placă și:
De ce generația Z simte că nu are o relație apropiată cu liderii
