Recrutarea pe „Fast-Forward”
Piața muncii nu mai are răbdare. Dacă înainte funcționam pe planificări anuale rigide, acum totul e despre agilitate. Am stat de vorbă cu Olivia David, Talent Development Manager la agenția de recrutare Skilld by eJobs, despre cum noul serviciu Recruiter On Demand (R.O.D.) funcționează ca un buton de „turbo” pentru departamentele de HR suprasolicitate.
Sindromul Stop & Go
Azi e hiring freeze, mâine e panică. De ce modelul clasic de recrutare (sau angajarea unui recruiter sau unui departament de recruiteri) nu mai ține pasul cu acest ritm haotic?
Să fim sinceri, ritmul de azi e „stop & go”. Problema cu modelul clasic, adică să angajezi un recruiter intern full-time, este rigiditatea. Dacă ai un vârf de activitate (un proiect nou, o lansare, o perioadă de hyper-growth) ai nevoie de ajutor acum, nu peste două luni cât durează să găsești omul de HR potrivit.
În plus, când volumul scade, rămâi cu costuri fixe de personal pe care poate nu le mai justifici. Recruiter On Demand rezolvă fix această „aritmie” a business-ului. Ești flexibil: scalezi echipa de recrutare doar când ai nevoie, fără angajamente pe termen lung. E soluția ideală pentru vârfuri de sarcină sau când titularul tău e în concediu prelungit.
Abonament de recrutare
Recruiter On Demand sună a „Netflix” pentru HR. Nu mai iei bilet la cinema, ai abonament la „tine acasă”. Care e diferența fundamentală față de o agenție tradițională de recrutare?
Îmi place analogia, deoarece subliniază evoluția nevoilor din piața. Diferența principală constă în abordare și modul de colaborare. Modelul tradițional de recrutare este o soluție foarte bună pentru proiecte punctuale. Cu R.O.D. se trece de la consultanță externă la expertiză integrată.
În loc de un serviciu per proiect primești un parteneriat bazat pe timp și dedicare. Ai un abonament, fie că e tarif orar, săptămânal sau lunar, și primești un expert care devine, temporar, colegul tău. Diferența fundamentală? Recruiterul dedicat se concentrează exclusiv pe nevoile specifice ale companiei tale, este 100%alocat proiectelor tale în intervalul stabilit, preluând întregul flux de la strategia de sourcing până la negocierea ofertei
Tehnologia (LinkedIn Recruiter, ATS, baze de date) costă enorm. Recruiter-ul vostru vine cu „trusa de scule” la el sau trebuie să i-o cumpere clientul?
Asta e partea cea mai bună, un fel de „bring your own device” dus la nivel pro. Recruiterul vine „înarmat”. Clientul nu trebuie să cumpere nimic extra. Specialistul nostru vine cu acces la ecosistemul Skilld:
- Acces full la baza de CV-uri eJobs (cea mai mare din țară), plus multe alte baze;
- Licență de LinkedIn Recruiter;
- Sistem ATS (Applicant Tracking System) performant;
Gândește-te cât ar costa o companie mică sau medie să achiziționeze toate aceste licențe separat. Prin R.O.D. primești expertul „la pachet” cu tehnologia. E plug-and-play.
Ce se întâmplă în spatele cortinei
Există un mit că externalizarea înseamnă pierderea controlului asupra calității. Managerii se tem de CV-uri aruncate „peste gard”. Cum arată, operațional, o zi din viața unui Recruiter On Demand alocat unui client și cum se asigură calitatea?
Acesta e punctul nevralgic unde R.O.D. strălucește față de recrutarea clasică externă. Recruiterul nostru nu doar „trimite CV-uri”. El preia o serie de sarcini esențiale pe care, de multe ori, un manager ocupat nu are timp să le facă corect.
Uite cum arată fluxul real:
- Strategie & Planificare: Nu plecăm la drum orbește. Definim profilul postului împreună cu managerul, stabilim strategia de sourcing și gestionăm pipeline-ul.
- Sourcing Proactiv: Aici e cheia. Nu așteptăm să aplice cineva la un anunț. Recruiterul face headhunting, campanii pe rețelele sociale, cere referințe și sapă în baze de date.
- Managementul Procesului: Facem screening real, interviuri inițiale (telefonice sau video), programăm interviurile tehnice.
- Raportare: Monitorizăm KPI-uri clari: Timp de Angajare, Rata de Acceptare a Ofertei. Managerul știe în orice moment câți oameni au fost contactați și în ce stadiu sunt.
Deci nu, nu se aruncă CV-uri peste gard. Se construiește o punte solidă. Recruiterul acționează ca un filtru de calitate, astfel încât pe masa managerului ajung doar candidații care chiar contează.
Scenariu de criză: Avem nevoie de oameni „ieri”. De ce ar opta un client pentru un recruiter on demand care taxează la oră, decât să apeleze la agenție?
Pentru trei lucruri: Viteză, Control și Branding.
- Viteză (Time-to-Hire redus): Pentru că recruiterul lucrează doar pentru tine în timpul alocat, posturile tale critice sunt prioritatea zero. Nu stau la coadă după alți clienți.
- Expertiză de nișă: Dacă ai nevoie rapidă de IT-iști sau ingineri, îți alocăm un senior specializat pe acea nișă. Nu pierzi timp explicându-i ce înseamnă „Java” sau „proiectare CAD”. Știe deja.
- Transparență: Ai vizibilitate totală în pipeline. Vezi ce face, câți oameni a sunat, care e rata de răspuns. E o extensie a echipei tale, nu o „cutie neagră” unde bagi un Job Description și speri să iasă un angajat.
Cameleonul Corporate
Marea frică a companiilor: externalizarea culturii. Cum poate un om din afară să devină „unul de-ai noștri” în câteva zile și să nu pară un străin?
E o frică validă, dar nefondată în acest model. Secretul stă în integrare. Recruiterul On Demand nu stă „în afară”. El participă la ședințele voastre, folosește adresa de email a companiei (dacă doriți), înțelege vibe-ul intern și devine un ambasador al brandului vostru.
Nu sună candidații spunând „Bună, te sun din partea agenției X pentru clientul Y”. El spune „Bună, sunt din echipa de recrutare a companiei Y”. Candidații simt că vorbesc direct cu sursa, iar recruiterul nostru preia și transmite cultura voastră organizațională din prima secundă.
Să vorbim limba CFO-ului: matematic, când e mai rentabil să optezi pentru abonament vs. să plătești pentru numărul de roluri?
Matematic, R.O.D. câștigă la volum și complexitate. Dacă recrutezi pentru un singur rol din când în când, agenția clasică e o soluție excelentă. Dar dacă ai:
- Volum mare (Mass Recruitment/Hyper-Growth): Să plătești comision individual pentru 20 de oameni e prohibitiv. Să plătești timpul unui recruiter care îți angajează acei 20 de oameni e mult mai eficient (costul per hire scade drastic).
- Roluri grele (Niche): În loc să plătești headhunting fees uriașe, plătești un specialist care „sapă” dedicat după acei oameni.
În plus, e vorba de predictibilitate. CFO-ul știe exact cât va plăti luna viitoare (tariful de retainer/orar), indiferent de câte interviuri se țin. Nu există costuri ascunse la final de proiect. E un model de bugetare sănătos.
Pe final, un sfat scurt: ce ar trebui să scrie pe un Post-it lipit pe monitorul oricărui manager care este copleșit de recrutări acum?
„Nu recruta singur când poți să închiriezi o echipă de experți gata să te ajute.”
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
Ce am învățat după ce mi-am dat seama că petrec 7 ore pe zi pe telefon
Cele mai creative întrebări pe care să le adresezi candidaților
