Influența în echipele noastre
O bună parte din ceea ce suntem se datorează influenței pe care am trăit-o la un moment dat, dar și celei pe care o experimentăm în prezent. Familia, comunitatea, oamenii alături de care ne-am format și dezvoltat, contextul social și cultural – toate ne-au marcat într-o măsură mai mare decât ar putea părea la o primă vedere.
Astăzi, în companiile și echipele în care lucrăm, căutăm oameni cu valori și comportamente comune, care să se potrivească culturii organizaționale. Când apar însă semne ale unor nepotriviri, ne întrebăm dacă ele pot fi armonizate sau modificate și, în egală măsură, cum funcționează acest proces. Înțelegerea dinamicilor de influențare și a eticii acesteia sunt câteva subiecte care apar adesea în discuțiile despre mediile profesionale actuale, iar în acest material, voi explica o serie de nuanțe importante despre acest subiect.
Cum definim influența?
Influența se referă la modul în care cineva reușește să îi schimbe altei persoane modul de a se comporta, de a gândi – cu alte cuvinte, vorbim despre persuasiune sau reciprocitate. De exemplu, când cineva se poartă bine cu noi, și noi vom avea tendința de a ne purta bine cu persoana respectivă. Alteori, vedem o tendință să devenim agresivi când cineva se poartă agresiv cu noi.
Motivul pentru care influența are un efect pronunțat asupra comportamentelor noastre este în mare măsură unul evoluționist: urmând exemplul celorlalți, ne-am dezvoltat, am învățat și am reușit să ne descurcăm mai bine împreună. În plus, ideile bune s-au răspândit, mai ales că acestea au șanse mai bune să supraviețuiască decât ideile proaste.
Psihologia influenței se referă la studiul modului în care ne convingem unii pe alții să ne modificăm comportamentele, atitudinile sau ideile. Este o combinație între psihologia socială, economia comportamentală și tehnici de comunicare.
Intenție, transparență, respectarea autonomiei celuilalt: principalele diferențe între influență și manipulare
Chiar dacă și influența, și manipularea au ca scop modificarea unui comportament, una dintre diferențele de bază dintre aceste două perspective este reprezentată de intenția care stă la baza persoanei care își exercită influența.
Pe de o parte, este vorba despre existența intenției, pentru că uneori influențăm prin propriile manifestări fără să ne dorim în mod explicit acest lucru – de exemplu, atunci când o persoană din echipa noastră este într-o dispoziție veselă și optimistă, îi mobilizează pe cei din jur prin propria energie.
Pe de altă parte, dacă există o intenție de influențare, este important să vedem ce scop are ea, pentru că poate fi unul pozitiv. Poate exista o intenție pozitivă – de a educa, ori poate fi vorba de o influențare prin poziția de autoritate, care derivă din gradul de dependență – cum stau lucrurile în cazul copiilor care depind de părinți, ori în cazul rolurilor profesionale care depind unele de altele.
În general, vorbim despre manipulare atunci când cineva își propune să modifice percepția, gândirea sau comportamentul unei persoane, dar nu spre beneficiul acesteia, ci uneori în detrimentul său sau doar în beneficiul propriu. Unul dintre cele mai des întâlnite cazuri în care acest lucru se întâmplă în mediile profesionale este situația în care cineva vrea să câștige o poziție de autoritate sau de superioritate, fără să o merite neapărat sau fără să ajungă la acea poziție printr-o evoluție firească.
Aici aș vrea însă să subliniez că agresorilor, care manifestă o confuzie evidentă între bine și rău, le este adesea neclară existența acestei intenții negative. Unii chiar pot fi convinși că intenția lor este pozitivă.
A doua diferență de bază implică transparența scopului, dar și a manierei de a obține rezultatul urmărit sau transformarea așteptată. De exemplu, când un manager organizează un training pentru ca echipa sa să își dezvolte o abilitate – comunicarea constructivă, de pildă – este important să comunice scopul workshop-ului respectiv și motivele pentru care a decis că este o inițiativă care i-ar putea ajuta, așa încât oamenii să poată evalua propriile decizii sau atitudini.
În cazul manipulării, transparența este înlocuită fie de o informare trunchiată (nu ofer toate informațiile pe care ar trebui să le menționez), fie de una distorsionată (ofer informații nepotrivite, care îl ghidează pe celălalt să ia decizii care m-ar avantaja pe mine). Acest lucru face ca oamenii să nu mai poată lua propriile decizii într-un mod direct și corect.
Promisiunile amăgitoare țin tot de o lipsă de transparență. Uneori, din dorința de a trezi interesul sau entuziasmul celorlalți, apare o tendință de a exagera beneficiile pe care persoana respectivă le va câștiga dacă își schimbă un comportament ori acceptă să participe la un eveniment sau un proiect anume.
De asemenea, informațiile vagi au același efect: afirmația „cel mai bun training de comunicare constructivă” este o promisiune care nu oferă, de fapt, niște repere concrete, dacă stăm să ne gândim la titulatura sa. Ce organizație sau autoritate a stabilit că acela chiar este cel mai bun training din această categorie? Ce conține categoria respectivă – este cel mai bun din țară, din oraș sau din lume? Ce standarde au fost folosite ca evenimentul respectiv să primească acest atribut? Și cine și cum a stabilit acele standarde?
A treia diferență stă în respectarea autonomiei și unicității celuilalt. Manipularea reprezintă în esență și o lipsă de respect pentru dreptul fiecărei persoane de a avea claritate, de a lua decizii în baza unor factori clari și de a-și trăi emoțiile.
Influența nu afectează autonomia celuilalt, ci îi încurajează dezvoltarea. În timp ce în cazul manipulării nu putem vorbi despre vreun rezultat pozitiv pentru persoana afectată.
Ținând cont de aceste elemente, adică intenție, transparență și respect, persoana respectivă are spațiul și datele necesare pentru a lua propria decizie, cu mintea împăcată, fără să se simtă presată și forțată într-o anumită direcție.
„Pe mine m-ar ajuta dacă ai putea face x și cred că ar fi o experiență interesantă pentru tine, însă pot să înțeleg dacă nu ai timpul sau energia necesare, pentru că ar presupune un efort suplimentar din partea ta. Dacă asta nu este o propunere care să ți se potrivească, ne vom gândi la altă soluție, însă am vrut întâi să întreb dacă este ceva care să te intereseze.” este o abordare profund diferită față de „Este pur și simplu o oportunitate care apare o dată la câțiva ani și ești singurul om care mă poate ajuta și în care am încredere – în plus, dacă trece această ocazie, este clar că va fi decalată și promovarea ta, pentru că nu ai cum să te remarci dacă vei continua doar proiectele din prezent.”
Putem vorbi despre mai multe tipuri de influență?
Influența poate fi bazată pe mai multe tipuri de roluri, comportamente sau preferințe:
- Emoționalitate – oamenii sunt mai deschiși să accepte o propunere dacă vine din partea cuiva pe care îl plac, admiră sau respectă;
- Apartenență – adică influența care are la bază dorința de a nu fi respins, ci acceptat. De exemplu, oamenii acceptă anumite cereri sau comportamente din teama de a nu fi singura persoană care nu este de acord cu ele;
- Mentoratul – când lucrăm sau stăm în preajma unor oameni în care avem încredere și care ne ajută în dezvoltare, suntem mai predispuși să le urmăm exemplul și sfaturile;
- Logica și argumentele raționale – când avem la dispoziție date și dovezi care ne arată că este mai bine să lucrăm într-un mod anume sau să luăm o decizie punctuală;
- Recompensele – bonusuri sau beneficii care vin cu anumite alegeri.
Cum se manifestă influența liderilor dintr-o companie?
Este important ca managerii să își folosească poziția de autoritate, adică să se comporte ca adevărați lideri și să transmită oamenilor mesajele importante de care este nevoie. De asemenea, trebuie să poată influența și prin propria expertiză, pentru că aceasta este un element fundamental al poziției de autoritate pe care o ocupă.
În egală măsură, ajută ca ei să își folosească partea emoțională pozitivă: să acorde atenție reputației pe care și-o construiesc, încrederii pe care o transmit și să își dezvolte comportamentele prosociale. Există lideri care au carismă, însă la fel de bine există lideri care au un bun reglaj emoțional, un comportament plăcut și care mobilizează prin standardul pe care îl setează și prin expertiza lor, pusă în slujba întregii echipe.
De regulă, binele creează bine, adică există mai multe șanse ca oamenii din echipă să se poarte bine unii cu alții, să contribuie și să se susțină, dacă aceste comportamente sunt o practică constantă la managerul lor. Existența unor reguli clare, fundamentate și argumentate, este și ea importantă aici. De aceea, orice noi reguli, practici de dezvoltare sau schimbări ar trebui să fie aplicate în primul rând de manageri.
Liderii unei companii sunt cu siguranță cei care au un rol foarte important în retenția și atragerea persoanelor valoroase. Nu doar prin personalitatea, expertiza sau brandul lor personal, ci și prin atenția acordată creării unui sistem optim de funcționare, de recompense, de comportamente prosociale.
Oamenii valoroși pe care ni-i dorim atât de mult în echipele noastre sunt cei care performează, sigur, dar și cei care sunt în același timp capabili să relaționeze sănătos și să comunice adecvat, pentru că sunt conștienți de responsabilitatea individuală care stă la baza unui mediu de lucru sănătos. Ei nu vor rămâne pe perioade prea lungi de timp în medii de lucru ostile sau în echipe în care manipularea este tolerată. Ca să poată performa, au nevoie de transparență, claritate și comunicarea directă a intențiilor sau așteptărilor. Altfel spus, au nevoie de medii profesionale în care siguranța psihologică nu este un buzzword, ci o practică reală.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
