Diurna dă bătăi de cap angajatorilor
Într-o economie în care munca „pe teren” a devenit normă, de la tehnicieni care se deplasează zilnic între clienți, până la consultanți, șoferi, specialiști în vânzări sau personal de implementare, diurna nu mai este doar un detaliu birocratic. Este un instrument esențial pentru a compensa costurile suplimentare ale deplasărilor în interes de serviciu și, în același timp, o zonă unde aplicarea corectă a regulilor fiscale face toată diferența.
Diurna acoperă cheltuielile de hrană și întreținere pe perioada delegațiilor, fiind scutită de taxe în anumite limite. În cazul clasic, când un angajat este trimis temporar într-o altă localitate, regulile sunt clare. Dar ce se întâmplă când vorbim despre angajați mobili, adică oameni care lucrează în fiecare zi în alt loc, fără un sediu fix?
Tot mai multe companii combină diurna cu indemnizații de mobilitate, pentru a răspunde noilor modele de lucru. Numai că această suprapunere a creat, în ultimii ani, o zonă gri fiscală, greu de descifrat chiar și pentru experții în domeniu. Unde se termină diurna și unde începe un venit salarial? Și cum se aplică plafonul zilnic atunci când deplasarea e constantă, nu ocazională?
Camera Consultanților Fiscali a cerut recent Ministerului Finanțelor să intervină cu clarificări, avertizând că firmele riscă diferențe de taxe și penalități dacă indemnizațiile sunt încadrate greșit. Uite ce trebuie să știi:
O clauză, două interpretări și prea multă incertitudine
Camera Consultanților Fiscali (CCF) a cerut oficial Ministerului Finanțelor să clarifice cum se calculează plafonul neimpozabil pentru prestațiile acordate angajaților mobili (acei salariați fără un loc fix de muncă), care lucrează în mai multe locații sau se deplasează constant între clienți.
Problema? Legea nu explică clar cum se aplică plafonul zilnic al diurnei atunci când vorbim de o activitate preponderent mobilă, nu de o delegație clasică.
„Trebuie avut în vedere că delegarea presupune exercitarea temporară a activității într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual, în timp ce mobilitatea se caracterizează prin lipsa unui loc fix de muncă, activitatea preponderentă implicând deplasări frecvente. Astfel, dacă în cazul delegării se poate stabili o indemnizație zilnică, acordată strict pe perioada deplasării, în cazul salariaților mobili se negociază, de regulă, prestații suplimentare lunare, acordate indiferent dacă deplasările au loc zilnic sau doar o parte din lună”, explică Luminița Obaciu, membră a Comitetului Fiscal din cadrul CCF, citată de Economica.net.
Unde se rupe logica fiscală
Codul Fiscal stabilește că aceste indemnizații sunt neimpozabile în limita unui plafon calculat în funcție de nivelul legal al diurnei zilnice: de până la 2,5 ori valoarea stabilită pentru instituțiile publice. Dar în practică, firmele au interpretat diferit regula: unele aplică plafonul zilnic, altele lunar, iar altele tratează întreaga mobilitate ca diurnă.
Rezultatul? În cazul unui control ANAF, aceste sume pot fi recatalogate ca venituri salariale, cu taxe și penalități aferente.
Situația e și mai complexă pentru salariații care alternează între munca la birou, telemuncă și activități pe teren. Cum se determină numărul de zile efective pentru plafonul neimpozabil? Când o deplasare de o zi în localitatea sediului se consideră „mobilitate” și când nu? Răspunsurile nu sunt clare nici pentru consultanți, nici pentru inspectori.
O confuzie care te poate costa
În esență, există două regimuri distincte:
- Delegarea – activitate temporară într-un alt loc decât cel de muncă, cu diurnă zilnică;
- Mobilitatea – lipsa unui loc fix de muncă, cu prestații lunare negociate.
Ambele pot fi neimpozabile, dar doar în anumite limite și condiții. Depășirea acestor limite (sau lipsa unei documentații clare care să justifice zilele de deplasare) poate atrage recalcularea impozitelor, contribuțiilor sociale și penalităților aferente.
Iar în contextul controalelor tot mai frecvente pe zona de beneficii salariale, subiectul devine sensibil.
Ce ar trebui să facă HR-ul și angajatorii acum
Pentru companii, miza e clară: alinierea juridică și fiscală a clauzei de mobilitate la practica reală. Asta înseamnă:
- proceduri interne clare privind delegarea și mobilitatea,
- evidențe zilnice pentru angajații care lucrează în regim mixt,
- și o consultare atentă cu specialiștii fiscali înainte de stabilirea pachetelor de beneficii.
Așadar, pe o piață a muncii tot mai dinamică, unde mobilitatea angajaților e regula, nu excepția, diurna nu mai poate fi tratată ca o simplă formalitate administrativă. Aplicarea corectă a regulilor fiscale și documentarea riguroasă a deplasărilor fac diferența între un beneficiu legal și un risc costisitor. Pentru echipele de HR, asta înseamnă mai mult decât conformitate: înseamnă protejarea companiei și a angajaților de consecințe neintenționate.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
Angajați cu două joburi? Atenție la suprapunerea programului!
