Ce este mobbing-ul și cum îl identifici în echipă
Hărțuirea la locul de muncă este un subiect despre care nu se vorbește foarte mult, iar numărul real al cazurilor este posibil să fie mult mai mare decât cel declarat oficial. Despre cum apare mobbing-ul, ce efecte are asupra mediului de lucru și ce metode putem folosi pentru a-l preveni ne povestește Cosmina Matei, life coach și specialist Hilio.
Am putea fi tentați să credem că bullying-ul se întâmplă doar în rândul copiilor sau al adolescenților care nu s-au maturizat suficient pentru a-și gestiona emoțiile în mod corespunzător. Adevărul este însă că bullying-ul nu are o limită de vârstă, iar hărțuirea la locul de muncă este un fenomen cu care specialiștii de resurse umane se întâlnesc din ce în ce mai frecvent.
Despre mobbing în câteva cuvinte și statistici
Cuvântul „mobbing” provine din limba engleză, de la verbul „to mob”, care înseamnă a ataca. Acest verb a fost preluat și în limba română pentru a defini o practică ce nu este deloc nouă: hărțuirea unei persoane sau a unui grup de persoane la locul de muncă, de către ceilalți membri ai colectivului.
Studiile efectuate la nivelul Uniunii Europene au arătat că aproximativ 10% dintre angajați sunt victime ale hărțuirii la locul de muncă. Specialiștii în resurse umane afirmă, însă, că numărul real este posibil să fie cu mult mai mare și asta pentru că majoritatea persoanelor se tem să recunoască sau să reclame acest tip de abuz. Un alt studiu, efectuat de această dată de Workplace Bullying Institute, raportează că ținta mobbing-ului la locul de muncă sunt de obicei femeile cu vârsta cuprinsă între 32 și 55 de ani, membrii minorităților sociale și indivizii cu un nivel superior de educație, competenți, cu predispoziție de a contesta status quo-ul.
Cum îți dai seama că este noul tău „coleg de muncă”
Cel mai ușor mod de a depista mobbing-ul este să ne uităm la situațiile care ar putea favoriza apariția acestui tip de comportament. Mobbing-ul apare, de cele mai multe ori, în contextele în care există o inegalitate între victimă și agresor. Puterea agresorului poate fi dată, pe o parte, de poziția superioară în ierarhie sau, pe de altă parte, de faptul că agresorul este unul colectiv – un grup de persoane coalizate împotriva victimei. Mobbing-ul are mereu la bază un scop final, printre care se pot enumera: demisia unui angajat, concurența pentru un post mai bine poziționat sau remunerat sau o atitudine discriminatorie față de anumite minorități sociale.
De cele mai multe ori, hărțuirea apare ca urmare a unui conflict care a evoluat treptat și procesual către persecuție la locul de muncă, atacurile devenind repetitive. Fiind o formă de abuz preponderent psihologic, mobbing-ul se instalează într-un mod subtil, fiind foarte greu de depistat în stadiile sale incipiente. Pentru a încerca să evite continuarea abuzului, victima este posibil să accepte condiții incorecte de lucru, precum schimbarea postului sau a echipei din care face parte, scăderea salariului cu păstrarea sarcinilor de lucru sau, în ultima instanță, demisia de la locul de muncă.
Alte semne că angajatul este o victimă a mobbing-ului pot fi izolarea de restul colegilor, scăderea nivelului de inițiativă și implicare la job, precum și observarea unui nivel scăzut de încredere în propriile competențe și abilități.
Cum se manifestă
Semnele acestui fenomen pot îmbrăca diferite forme, precum:
- Agresiunea fizică (violențe de natură fizică, încredințarea unor sarcini periculoase și nocive pentru sănătate, agresarea sexuală a victimei);
- Îngrădirea posibilității membrului echipei de a se exprima (persoana este exclusă din discuții sau este întreruptă în cadrul conversațiilor pentru a-i limita dreptul de a-și spune opinia; în cazul în care victima reușește să își spună părerea, este indusă ideea că opiniile sale sunt greșite și/sau inutile);
- Atacul la persoană (se încearcă intimidarea persoanei, agresorul lansează amenințări și i se adresează într-o manieră negativă, agresivă);
- Discreditarea profesională a salariatului (acordarea de activități inferioare competențelor, impunerea executării unor sarcini umilitoare, criticarea, în mod constant, a activității persoanei în cauză și nerecunoașterea rezultatelor sau a meritelor);
- Desconsiderarea în fața colegilor și atacul reputației acesteia;
- Izolarea sistematică față de ceilalți angajați.
Efectele negative asupra mediului de lucru
Deși cele mai grave efecte ale mobbing-ului sunt resimțite de către victimă, aceasta nu este singura care are de suferit. Hărțuirea la locul de muncă este un factor care contribuie semnificativ la crearea unui mediu de lucru toxic, în care unii angajați nu se mai simt în siguranță sau motivați să continue să contribuie la job.
Atunci când angajații care nu sunt implicați, sunt martori la acțiunile de hărțuire, s-ar putea să experimenteze o teamă de a nu li se întâmpla și lor acest lucru. Vor fi distrași și există posibilitatea să înregistreze o scădere reală a randamentului și a inițiativei la job, o stare crescută de stres și anxietate sau creșterea gradului de neîncredere în restul colegilor.
În cele din urmă, nici angajatorul nu este scutit de efecte, mobbing-ul afectând negativ și organizația. Angajații nu vor dori să rămână într-un loc de muncă ce tolerează acțiuni de intimidare și abuz. Astfel, prin lipsa de intervenție asupra mobbing-ului, compania este în pericol să piardă din angajații cu potențial.
Mai bine să previi decât să tratezi
În ceea ce privește diminuarea fenomenelor de mobbing, cea mai eficientă modalitate pentru angajator s-a dovedit a fi prevenția. Angajatorul se poate implica în prevenirea acestor comportamente prin următoarele măsuri:
- Având o politică de toleranță zero față de astfel de comportamente de hărțuire;
- Promovarea unui mediu de lucru pozitiv, prin politici menite să sprijine angajații;
- Găzduirea unor cursuri de educare a angajaților privind hărțuirea la locul de muncă și soluționarea conflictelor;
- Efectuarea de check-in-uri regulate, atât la nivel de grup, cât și individual;
- Promovarea proiectelor bazate pe cooperare, în locul celor bazate pe competitivitate;
- Asigurându-se că toți angajații au citit și au semnat politicile privind hărțuirea la locul de muncă;
- Având un protocol clar pentru modul în care sunt gestionate acțiunile de mobbing;
- Oferind o mediere imparțială pentru părțile aflate în conflict;
- Respectând confidențialitatea persoanelor care reclamă acest tip de abuzuri;
- Adoptarea imediată a protocoalelor disciplinare definite de politici și urmărirea situației pentru a se asigura că măsurile disciplinare și-au îndeplinit scopul.
În încheiere, mobbing-ul este un fenomen negativ, al cărei combatere necesită un efort comun din partea angajaților și angajatorului. Pe de o parte, angajații pot preveni perpetuarea acestui tip de comportamente prin raportarea lor încă din stadii incipiente. Pe de altă parte, angajatorul poate combate acest fenomen prin crearea unei culturi organizaționale orientate spre asigurarea respectării demnității tuturor angajaților, astfel încât aceștia să se simtă confortabil, din punct de vedere psihic și fizic, la locul de muncă.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
[Wellbeing@Work] Sănătatea angajaților, un pariu sigur în 2024
