Manifest pentru schimbare: Despre schimbare și cum să-i facem față?

Despre schimbare și cum să-i facem față, am aflat de la Oana Noemi Trucă, HR Manager la Skanska. Ne-a povestit ce înseamnă pentru ea schimbare și de ce uneori e important să învățăm din greșeli.

Oana Noemi Trucă, HR Manager la Skanska

Dacă m-ai fi întrebat acum 10 ani de schimbare, aș fi răspuns: „La ce bun să schimb ceva când lucrurile merg bine, că «mai bine» e dușmanul binelui și ce rost are să ne consumăm energia pentru asta?”. Acum, în acest moment al vieții mele, văd în schimbare oportunități și lecții de viață. Asta se datorează, pe de o parte, școlii de coaching pe care am absolvit-o acum un an și jumătate și, pe de altă parte, procesului accelerat de dezvoltare personală pentru care le mulțumesc celor doi băieți ai mei. Cu ei am învățat să accept schimbarea și să înțeleg că frustrarea vine din neacceptarea realității așa cum e ea.

O schimbare destul de mare pe plan profesional a fost când am venit în Skanska, actualul loc de muncă. Veneam dintr-o companie foarte mare, mă bucuram și de ceva autoritate informală, unde există un om pentru fiecare sarcină. Cu un telefon rezolvam totul, treaba mea nu era decât, eventual, să verific. Ce să mai, eram o răsfățată. În 2011, Skanska în România era la nivelul de start-up, cu totul eram patru angajați, din care care trei, mai tot timpul în călătorii. Și să agăț un tablou pe un perete era destul de provocator. Mi-am adus atunci aminte ce le spunea mama prietenilor ei, că pe Oana o poți lăsa singură în mijlocul câmpului și va găsi drumul, așa că am lăsat văicăreala, mi-am suflecat mânecile și m-am pus pe treabă. Astăzi, după 7 ani, în Skanska suntem 100 de angajați, pe două linii de business, construcții și dezvoltări comerciale, avem două proiecte în derulare, Campus și Equilibrium, și am livrat și vândut cu succes Green Court Bucharest.

Una dintre cele mai importante lecții pe care le-am învățat în urma unei schimbări este că ea nu se întâmplă degeaba, cumva am atras acel lucru în viața mea. Mai mult, uneori schimbarea poate veni sub forma unei crize și, deși poate
nu-mi convine, reușesc să mă opresc și să mă întreb: „Cum e această criză o oportunitate de a face lucrurile diferit?”

Dacă mâine aș putea să schimb ceva la mine pe plan profesional și ar depinde doar de mine, mi-aș dori să-mi încep ziua făcând lucrurile cu adevărat valoroase și să nu mă trezesc în tăvălugul mailurilor și al ședințelor, să am mai mult curaj în a spune „nu” și de a mă opri și întreba mai des: în ce fel această ședință sau e-mail contribuie la rezultatul final? În plan personal, lucrez la prezența mea conștientă alături de familia mea și la timpul de calitate petrecut împreună.

Din greșelile pe care le-am făcut la job am învățat că nu sunt perfectă, că nu de fiecare dată urgentul este chiar urgent și că în greșeli putem descoperi foarte multe modalități de a face lucrurile mai bine, iar data viitoare să fac greșeli diferite, mai creative. Din succese am învățat că sunt importante, dar și mai important este cum atingi acel succes. Pentru mine e esențial ca atât eu, cât și colegii mei să avem grijă unii de alții în călătoria către succes.

Oamenii sunt reticenți la schimbare deoarece creierului nostru îi place familiaritatea. Pentru a fi motivați să facă schimbări, e foarte important ca oamenilor să li se explice „de ce”-ul. Care e motivul și ce vor câștiga sau pierde în urma schimbării. Contează să li se explice onest și părțile mai puțin convenabile pe care le implică schimbarea, și cum ne afectează pe toți. Altfel riscăm să cădem în capacana ipocriziei.

Din păcate, contextul actual declanșează multă incertitudine din punct de vedere legislativ. Iar scopul unei companii este să facă profit, însă, în același timp, e necesar ca angajatorul să găsească modul prin care poate să-și păstreze angajații cât mai puțin afectați de aceste turbulențe, ca ei să se poată concentra pe munca lor. În Skanska, am decis imediat să acoperim diferența în taxare în favoarea angajaților noștri. Ei sunt inima companiei și pentru noi contează să avem grijă de oamenii noștri, chiar și cu riscul de a avea și alte surprize legislative.

Criza de talente de pe piața muncii nu se va rezolva curând. Din fericire, Skanska în România se bucură de un renume bun ca angajator în industriile în care activează. Pentru a păstra acest renume, rezolvarea o văd în primul rând în a avea grijă de angajații noștri, pentru că ei sunt cei mai buni ambasadori. Apoi, consider că putem căuta talente și în alte locuri decât cele clasice, poate fi o soluție complementară. De ce să nu oferim șansa unor oameni care au ieșit o perioadă din câmpul muncii și acum doresc o reintegrare, de ce să nu angajăm persoane de peste 50 de ani, persoane cu dizabilități etc.?

Cred că procesele de HR se vor schimba în viitor și vom vedea integrată metodologia „agile”. De exemplu, evaluarea anuală a performanței împreună cu cascadarea anuală a obiectivelor se vor schimba deoarece tot mai mulți angajați vor fi implicați în proiecte de scurtă durată. De asemenea, coaching-ul cred că ar trebui să fie o competență de bază a oamenilor de HR, având ca scop final sprijinirea managerilor în a face trecerea de la judecarea angajaților la antrenarea lor zilnică.

Vreau să cred că robotizarea și automatizarea le vor permite oamenilor să creeze și să facă ceea ce îi împlinește cu adevărat. Pe termen lung, cred că foarte multe dintre procesele de HR vor fi automatizate și, mai mult decât atât, se vorbește despre inteligența artificială în HR. Ca oamenii de HR să fie pregătiți pentru viitor și utili organizației cred că e nevoie să învețe constant, să-și asume riscuri și să se repoziționeze ca parteneri strategici pentru business.