Cum să gestionăm demisia angajaților valoroși?

Tocmai ai fost anunțat de către unul dintre cei mai populari angajați ai tăi că își dă demisia și pleacă la altă companie. Primul lucru care îți trece prin cap? Trădare! Mai ales că nu ai avut idee despre planurile lui. Și aveai impresia că vă înțelegeați bine, că sunteți apropiați. Atunci te întrebi: poate pot să-l fac să ramână sau să-i ofer o contra-ofertă? O altă poziție? Avansare? Hai că poate merge! Dar din păcate zarurile au fost aruncate și omul este decis. Azi își semnează demisia, iar într-o lună va pleca din firmă.

Cel mai probabil te simți trădat, dezamăgit de angajat și poate și de tine, pentru că nu ți-ai dat seama de existența unei probleme undeva, de faptul că ceva îi lipsește. Groaza începe să apară, produsă de gânduri precum: Cum o să facem față proiectului pe care tocmai l-am început? Când o să am timp pentru recrutare? Și cine știe cât timp o să dureze până găsim pe cineva?

Încerci să te dezmeticești din șoc și te gândești se urmează după demisie?

Plecarea unui om important este o lovitură puternică pentru o echipă sau o companie, cu atât mai mult cu cât este vorba despre o companie mică sau un start-up. Este crucial să gestionezi corect un eveniment care poate genera o fractură în echipă.

Acesta este un moment sensibil pentru tine ca lider și om, dar și pentru companie. Întotdeauna când un angajat popular (sociabil, de ajutor celorlalți, profesionist, etc) pleacă există un risc ca decizia lui să îi influențeze și pe alți colegi. Te poți trezi cu o serie de demisii sau cu o demotivare serioasă a oamenilor, care să-ți dea mari bătăi de cap.

Ce poți să faci pentru a te asigura că tu, colegii și compania ta veți traversa acest moment cu minimum de consecințe negative?

Imediat după ce ai aflat, ia-ți timp pentru a accepta vestea și pentru a te gândi la modul cum o vei transmite mai departe angajaților. E important să accepți noua stare de fapt și să procesezi la nivel emoțional și cognitiv ceea ce se întâmplă înainte să mergi în fața angajaților. Să accepți că nu e ceva personal, că nu este vorba de trădare, ci că oamenii își mai schimbă direcția fără că noi să fim parte din noul lor drum. Reacțiile ,,la cald’’ pot fi neproductive într-o echipă. Pune accent pe acceptarea autentică, deoarece oamenii vor simți dacă tu îți disimulezi reacțiile și încerci să pari liniștit, dar se poate observa ușor din non-verbalul tău tensiunea și furia.

După ce ai anunțat plecarea ai grijă să nu transformi acest eveniment în ceva nesemnificativ. Impactul asupra echipei va fi mare și nu are rost să ascunzi asta sub preș. Din nou, angajații se vor prinde și te vor judeca pentru lipsa de realism. Vei pierde puncte în momentul în care le invalidezi emoțiile de îngrijorare sau tristețe față de plecarea colegului/colegei. În schimb, recunoaște sincer pierderea și rememorează cu echipa perioada în care angajatul a fost cu voi și momentele frumoase, amuzante, care au creat coeziune și încredere (de pildă, proiecte dificile, activități amuzante, împărtășirea unor evenimente personale fericite). Totuși, ai grijă să nu transformi această demisie într-o tragedie.

Reacțiile cumpătate, aprecierea angajatului care pleacă și exprimarea regretului într-un mod autentic și sănătos transmit echipei că au un lider echilibrat, conștient de valoarea oamenilor din jurul lui și capabil să facă față în mod demn unei situații dificile.

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

În cadrul interviului de plecare caută dincolo de răspunsurile standard. Încearcă să afli motivele reale pentru care persoana a decis să plece, care sunt problemele observate (și cum le-ar rezolva, dacă are sugestii) și care este un sfat pe care l-ar oferi companiei în relația cu angajații săi. Încearcă să te folosești de acest moment pentru a începe să creezi o radiografie obiectivă a stării de spirit în echipa ta.

Este esențial să comunici transparent cu echipa ta statusul la momentul de față. Pe lângă discuția de grup, planifică-ți timp pentru întâlniri 1 la 1 cu angajații tăi. Este un moment prielnic pentru a lua pulsul oamenilor, pentru a vedea dacă există un tipar de nemulțumiri care nu au fost exprimare până acum și care se pot transforma, în lumina plecării unui om important pentru echipă, într-un șir de plecări sau tensiuni.

Recomandarea generală, aplicabilă oricând, nu doar în situații de criză, este explorarea periodică și în profunzime a stării de spirit din echipa ta. Întreabă oamenii sincer și interesat cum se simt, ce-și doresc – fără judecată sau refuzuri imediate și categorice. Acest obicei va preveni niște șocuri care pot destabiliza echipa.

Caută să oferi apreciere și sens în muncă oamenilor, nu lăsa problemele neadresate și rămâi cât de conectat posibil la realitatea lor obiectivă, nu la ceea ce îți dorești tu să crezi despre echipa ta. Vei reuși, dacă nu să eviți rupturi și plecări bruște, cel puțin să le anticipezi și să te pregătești pe măsură din timp cu planuri de succesiune și strategii de motivare reală a oamenilor din firma ta.